受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

当法人は、ミッション「一人ひとりの人生に価値を創造する」、ビジョン「関わる全ての方の『あー良かった！』と思える場所に」、バリュー「“したい！”を叶える通所介護」からなるMVVを定めています。理念は事業所内に掲示するとともに、業務マニュアルと業務分掌の冒頭に明記し、職員会議のレジュメにも毎回掲載しています。あわせて、職員の行動指針として「ご本人の“したい！”を尊重し、実現に向けて工夫します」「ミスや課題もオープンに共有し、チームで学び合います」などを示しています。
人材育成方針は「職員処遇改善キャリアパス規程」と業務分掌で明文化しています。初級・上級・管理職などの等級ごとに期待する役割（例：上級職は後輩の成長を支える教育指導者となること）を定め、求める人材像・能力・資格・任用要件と処遇を一覧にした「キャリアパス表」を規程の別表としています。入職時には労働条件通知書と就業規則を交付し、将来の見通しと処遇を具体的に示しています。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

2026年11月に2事業所目となる「デイサービスセンター凪 新琴似BASE」を開設し、屯田BASEとの2拠点で、採用・育成・人員配置を法人として一体的に行う体制を整えています。就業規則では、事業所間の異動と、所属したまま他の事業所で臨時に勤務する応援勤務を定めています。雇用契約書にも「社内他事業所へ異動となる場合がある」と明記しています。
新琴似BASEの開設にあたっては、屯田BASEで運用してきた業務システム（送迎管理、利用者情報・計画書管理、会議録、キャリア評価）を同じ形で導入しました。キャリアパスの評価基準と給与ルールも共通にし、どちらの事業所で働いても同じ基準で評価・処遇される仕組みにしています。研修面では、新琴似BASEの管理者（法人代表）が講師となり、開設前の2026年10月に新琴似BASEの職員を対象とした入浴介助研修（講義・演習・確認テスト）を行う計画を策定しています。屯田BASEで積み上げてきた育成のノウハウを新しい拠点に引き継いでいます。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

介護プロフェッショナルキャリア段位制度の評価の考え方をもとにした独自の「スキルバッジ制度」を、2026年度から試行導入しています（2026年3月に全職員向け説明会を実施）。入浴・食事・排泄・移乗・感染対策・事故発生防止などの基本介護技術8種から、機能訓練、介護過程の展開、リーダーシップ、終末期ケアまで、計17種のバッジを設けています。評価は「できる／できない」の客観的なチェック項目で行います。
認定は、本人のセルフチェック→管理者のチェック→代表の承認という3段階です。申請から承認、評価者のコメントまでを事業所独自の評価システムで記録しています。獲得したバッジの数は、職位（初級一般→上級一般→主任→管理職→経営職）の要件と処遇手当に連動します。資格取得支援と資格手当も設け、学びが評価と給与に確実に結び付くようにしています。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

入職後の定着と成長を支えるため、入職1か月・3か月・6か月・12か月の節目に代表が個別面談を行うことを、年間活動計画に組み込んでいます。
また、「Will Can Must（やりたいこと・できること・求められること）」の考え方を学ぶ外部講師の研修を行い、その後も年3回のWCM面談で、本人のキャリアの希望と事業所の期待をすり合わせています。職位の昇格にあたっては、経験年数や研修の受講状況などの要件を面談で確認し、役職手当の額も個別の面談を経て決めています。
日常の相談にも応じられるよう、雇用契約書には雇用管理の改善に関する相談窓口（代表）を明記し、「体調不良の場合は必ず上司に相談すること」を全職員に周知しています。職員から寄せられた意見に対して代表が項目ごとに文書で回答するなど、声を受け止めて働き方の改善につなげる仕組みを大切にしています。

両立支援・多様な働き方の推進

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

就業規則に「キャリア形成」の章を設けています（2023年12月施行）。勤続6か月以上で本人が希望する職員は、パート・有期雇用から、正社員、無期雇用、短時間正社員のいずれへも随時転換を申し出ることができます（所属長の推薦を受け、面接・技術試験で判断します）。正社員へ転換した職員は、定期昇給の対象にもなります。
勤務は1か月単位の変形労働時間制によるシフト制で、職員一人ひとりの事情に合わせて勤務日・時間帯を個別に設定しています。例えば、調理担当は送迎を外して午前4時間の調理に専念する形に、看護職員は特定の曜日のみ・週20時間程度の勤務に変更するなど、家庭の状況や本人の希望に応じて勤務内容を見直した実績があります。希望休は月3日まで受け付け、それ以上の休暇や急な事情にも事前の相談で個別に対応しています。育児・介護休業や所定労働時間の短縮措置などの両立支援制度も整えています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

「その人がいないと回らない」業務をなくすため、2024年秋にシフト制へ移行した際、職員会議で「属人的になっていた業務」を洗い出して業務の見直しを行いました。
現在は、業務分掌で職種ごとの役割を明確にしたうえで、入浴・調理・レクリエーション・朝の会・口腔体操などの担当を、日ごとに複数の職員が交代で受け持っています。担当を離れるときは他の職員に声をかけて引き継ぐことをルールとし、時間帯ごとの手順を業務マニュアルにまとめているため、担当者が休んでも同じ手順で業務を進められます。
送迎業務は担当職員を2名増やして分担しました。そのうえで、利用者の利用曜日から送迎表を自動で作成するシステムを導入し、特定の職員に頼らずに誰でも送迎計画を組める体制にしています。年次有給休暇は、就業規則に基づき毎月の給与締切日時点の残日数を各職員に通知し、計画的な取得につなげています。

腰痛を含む心身の健康管理

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

健康診断は、就業規則で正社員だけでなくパート・有期雇用を含むすべての職員を対象と定めています。採用時と年1回（深夜業務がある場合は6か月ごと）、会社指定の医師のもとで受診します。例年6月ごろに代表と管理者が職員ごとの受診日程を調整し、パート職員もシフトの中に受診日を組み込んで受けられるようにしています。
結果に異常所見がある場合は再検査を受けてもらい、必要に応じて勤務時間の短縮や業務内容の変更などの措置をとります。長時間労働で疲労がたまった職員は、本人の申出により医師の面接指導を受けられます。
日中の休憩は、職員ごとに時間帯を割り振って業務マニュアルに明記し、利用者対応に追われて休憩が取れないことのないようにしています。雇用契約書には「不調の場合には必ず上司に相談すること」と明記し、体調の変化を早めに共有できる職場づくりに努めています。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

事故・急変時の緊急対応、感染症、虐待防止・身体拘束、認知症ケア、プライバシー保護、個人情報保護などのマニュアルを整備し、通所介護に必要なマニュアルを一覧で管理しています。災害や感染症に備えた業務継続計画（BCP）は2023年12月に策定しました。
事故は札幌市の様式による事故報告書で、ヒヤリハットは専用の報告書で記録し、職員会議で原因と改善策を共有しています。ヒヤリハットについては「失敗ではなく、学びとケアの質の向上のきっかけ」「責めるためではなく、守るために報告する」という考え方を全職員で共有し、職員が一人で抱え込まずに報告できる雰囲気づくりを大切にしています。
業務分掌には、重大事故や急変時の一次対応、119番通報、事故報告書の作成などの役割を職種ごとに定めています。送迎の遅延やルート上のトラブルの際の連絡基準も明文化しました。年間研修計画には「事故発生及び再発防止」「非常災害時の対応（BCP）」「緊急時の対応」を組み込み、火災・地震を想定した避難訓練も実施しています。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

業務改善を継続して進めるため、2025年10月に代表・管理者・生活相談員の3名による「活動報告会議」を設け、勤務時間内に開催しています。厚生労働省の生産性向上ガイドラインが示す「課題の把握→改善計画→実行→振り返り」の流れに沿って、現場の職員が参加するケース会議で出た気づきや課題を活動報告会議で検討します。実行する内容には必ず期日を設定し、PDCAサイクルで評価まで行ったうえで、決定事項を全職員に周知しています。
この体制のもとで、「会議が長時間になる」「決めたことが定着しにくい」という課題に対し、会議をケース会議（1時間厳守）と活動報告会議に分けました。集合研修も、資料を確認して記名する方式に切り替え、職員の時間的な負担を減らしています。
また、送迎表の作成、利用者情報の管理、会議録の作成など手間のかかっていた業務には、事業所独自の業務システムを開発して導入しました。「乗降時間の設定が短すぎる」「印刷が見にくい」といった職員の意見を反映し、改修を重ねています。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

業務を誰でも同じ質で行えるよう、2025年7月から10月にかけて業務マニュアルを整備しました。1日の時間帯ごとの手順と担当を示した「全体マニュアル」のほか、「基本ケアマニュアル」（接遇・声かけ・プライバシーへの配慮）、「調理・レクリエーションマニュアル」、「体験利用マニュアル」、「週間業務分担表」、「業務分掌」を作成しています。
記録・報告様式も、負担を減らす工夫を重ねています。送迎表は、1枚見れば1日の動きが分かる様式です。研修は、担当職員が作った資料を各職員が確認して記名することで記録とし、議事録を作り直す手間をなくしています。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

日々の介護記録は、記録と請求が連動する介護ソフトにタブレット端末で入力しており、手書きの記録を転記する手間をなくしています。これに加えて、現場の業務に合わせた事業所独自のクラウドシステムを2026年7月から順次導入しました。
送迎では、利用者の利用曜日から送迎表を自動で作成します。運転する職員はスマートフォンで次の迎え先や注意事項を確認しながら乗車をワンタップで記録し、事業所ではパソコンの地図で各車の進み具合をリアルタイムに把握できます。
利用者情報は、介護保険証やケアプランを撮影して読み込むとAIが内容を読み取り、介護度・認定期間・利用曜日などが自動で反映されます。計画書の作成、評価時期の管理、タブレットでの同意署名まで一つのシステムで行えます。会議は、タブレットで録音したデータからAIが文字起こしと要約を行い、会議録の下書きを作成するため、記録係の負担が軽くなりました。これらのデータは複数の端末で即時に共有でき、新琴似BASEにも開設に合わせて同じ仕組みを導入しています。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

2025年10月からは、直接ケアにあたる職員が参加する「ケース会議」（毎月・1時間厳守）と、そこで出た意見をもとに改善策を決める「活動報告会議」の2本立てで運営しています。
ケース会議では、職員一人ひとりが事前に考えた利用者のケアへの意見を3分ずつ発表します。1日のタイムスケジュールについても、全員が良い点・改善点を30秒ずつ提案します。会議では「悪口、他職員への口撃、怠惰な態度」の3点を禁止し、誰もが安心して発言できる場にしています。
2025年11月からは、ミッション・ビジョン・バリューにつながる職員の素敵な行動を互いに褒め合う「褒め会議」も始めました。こうした職員の気づきをもとに、送迎の乗降時間の見直し、送迎表の見やすさの改善、会議時間の短縮など、勤務環境とケアの両面で改善を重ねています。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

全職員を対象とした年間研修計画を作成し、原則として毎月の会議の中で研修を行っています。2025年度は、4月の「MVV（理念・方針）について」から始まり、事故発生及び再発防止、身体拘束の排除、非常災害時の対応（BCP）、認知症ケア、倫理・法令遵守とプライバシー保護、感染症・食中毒の予防、介護予防及び要介護度の進行予防、緊急時の対応と、利用者本位のケアに欠かせないテーマを毎月取り上げました。外部講師による接遇・マナー研修も計画に組み込んでいます。
理念の研修では、「トイレ介助をしている」から「生活の楽しみを支えるケアをしている」へと視点を移し、日々の介助を事業所理念・法人理念につなげて考えています。また、2026年3月・4月には、令和8年度の介護報酬改定の仕組みを説明し、介護保険制度を学ぶ機会としました。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

利用申込者のサービスの選択に資すると認められる重要事項（運営規程の概要等）

重要事項説明書

運営規程