2025年10月23日09:11 公表
グループホームあさひの家 発寒
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（2025年08月28日時点）
サービスの内容に関する自由記述
◎あさひの家発寒の理念◎
①あさひの家発寒と関わる、入居者・ご家族・職員・地域の方々を含めた全ての人たちが、互いに孤立せず、互いに認め合い、互いを必要とし、ともに笑顔で生きられる居場所となることを目指します。
＊互いに孤立しないためには、①『必要とされること』、②『居場所があること』、③『認められること（感謝されること、優しくされること、愛されること）』が大切だと思います。これを入居者やその家族に提供し、職員相互でも、これを感じられる環境にすることが、いい施設を形成するための一つの要素であると思っています。ご家族にも、その旨を説明し、ご理解をいただいております。
②入居者の方々だけでなく、ご家族、職員、そして、あさひの家発寒に関わる全ての人たちが、歳を重ねるごとに、人として、より美しく、より楽に、よりその人らしく生活できる居場所となることを目指します。
＊病気（認知症）になること、歳をとること、機能が衰えることも、必然のことなので、これを、マイナスでなく、プラスに考えていきたい、と思います。今まで、接してきた認知症の方々も、歳を経て美しく、その人らしくなられる方ばかりでしたから、発寒のお客様も必ず、そうなるのだと思っています。契約時にも、各ご家族に、そのようにお話をしております。当社の職員にも、理念のようになってほしいと思います。
サービスの質の向上に向けた取組
＊ライフワークバランスの実践及びサービス向上に欠かせない人材への取り組み＊
将来的に、介護人材はさらに減る。同想定の上、今のうちから雇用の維持、労働・各法令の順守、働き甲斐、働きやすさの提供を第一に考え、職員の確保、雇用維持を重視して、運営を行う必要がある。
そこで、当社で掲げるライフワークバランスを具現化するためにも、働きやすさ・働き甲斐の向上改善を最優先に考えて、事務局と協働の上、各種施策（有給休暇の１００パーセント取得、ｻｰﾋﾞｽ残業０％目標、シフト希望の反映、職員の意見を優先にした業務改善、マニュアルの統一化による職員の混乱防止、個人面談やそのほか職員を大事にする姿勢の顕示など）を実施する。職員を守る、雇用を維持することを最重点に掲げる。
- 取組に関係するホームページURL
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https://asahibestlife.jp/
https://asahibestlife.jp/blog_cate/hassamu/
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https://asahibestlife.jp/
賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容
- 入職促進に向けた取組
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- 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化
- 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築
- 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）
- 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施
◎朝日ベストライフの目指す未来◎
2023年6月 代表取締役 日浦雅明
【VISION：実現を目指し、将来のありたい姿とする】
朝日ベストライフで働く職員が永続的な幸せを持てる職場となることを目標とする。
【MISSION：私たちが果たす使命であり、存在意義とする】
職員が心のこもった介護サービスの提供を行うことで、お客様が安心で安全な生活を送っていただき幸福を感じていただく。
・常に研鑽に努め介護技術の習得、制度・法令を学び資質向上を目指します。
・安定的な経営をお行い職員の処遇や福利厚生の拡充をはかり職員やその家
族が安心できる法人を目指します。
・介護保険法や業務に関する法令を遵守し虐待や不正のない職場とします。
【VALUE：全職員が持つ組織としての共通の価値観】
朝日ベストライフが存在するために大切にしている価値観
・お互いを認め合い、助け合える環境で安心して働ける職場とします。
・常に誠実で、誤魔化しをしない職場とします。
・お客様や職場の仲間の状態、性別、年齢、国籍その他の理由によっても差別はしないものとします。
・皆で助け合い、皆で挑戦し、皆でやり抜く職場とします。人事異動を通じて、本人の就業しやすい環境、職場での活躍できる仕組みが整備されている。
資格の有無、年齢、経歴、性別、主婦（夫）などに関わらず、個人個人の適正に配意して、採用している。
70代、60代の方でも活躍できる環境創りに特に配意しており、実績もある。70代、60代の方でも夜勤、日勤関わらずできる仕組みを整えている。逆に状況の変化で夜勤できなくなった社員を日勤専従社員にするなど、社員の雇用を守る柔軟な制度作りを実践している。既存の地域行事に参加している。
今年度より、あさひの家発寒施設長が、西区ケア連絡会幹事ならびに札幌市医師会 （西区）区域拠点会議委員に就任したことで、地域、包括支援センター、医師会、近隣事業所などとの連携をさらに深める機会を作っている。 - 資質の向上やキャリアアップに向けた支援
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- 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等
- 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動
- 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保
働きながら介護福祉士取得を目指す社員が日勤勤務で初任者研修、実務者研修受講をできる仕組みを整備している。研修費用は、会社負担である。
ほか上位資格に関しても、補助や支援の整備がある。規定、法制度に則り、人事考課制度、研修受講をできている。
人事考課制度に則り、機会多く、適正で効果的な運用ができている。
- 両立支援・多様な働き方の推進
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- 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備
- 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている
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- 腰痛を含む心身の健康管理
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- 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実
- 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施
- 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施
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- 生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組
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- 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている
- 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している
- ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている
- 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている
- 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う
- 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施
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- やりがい・働きがいの醸成
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- ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善
- 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施
- 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供
- ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供
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併設されているサービス
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保険外の利用料等に関する自由記述
くもん学習療法の実践と定着、効果の評価
くもん学習療法を開設当初から実施する当社初めての施設になったが、ご家族やご本人に対し、意義を理解しやすい説明をすすめ好評を得た。これにより、また、リーダーの指導、職員の奮闘があり、くもんを順調に推進し、定着しつつある。
発寒の設立趣旨でもあった「くもん学習療法」の意義について、当初は、職員もご家族も、ご本人も懐疑的な部分があったのは事実であるが、実践するうちに、これがほかの支援では、なかなか得られない一石五鳥以上の意味（認められる受容、普段使わない数字計算・読み書き機能の使用によるくもん本来の大脳の活性化、会話の糸口、思いの共有、職員が入居者にゆったり接する機会の創出、入居者の意外な側面を見られる機会、認知症状の進行等にかかる客観的尺度化）を持つという実感が、それぞれのレベルで感じられるようになった。
従業員の情報
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従業員の男女比
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従業員の年齢構成
従業員の特色に関する自由記述
＊お互いの凸凹を支え合える就業風土＊
施設長として、社員一人一人を失うことなく、安定した環境で、入居者支援をしていきます。互いに支え合い向上して、どこの施設にもない働きやすく、互いに思いやり、入居者と職員の笑顔のある職場を作りたいという理想があります。そのために以下の点に協力してほしいです。
◎施設長として、職員の皆さんに持ってほしい心がけ◎
①誰も孤立しない、孤立させないこと～仕事、仲間、入居者、その家族を失わないために
② 悪口・愚痴でなく意見と提案を～互いに毎日、笑顔で、挨拶して、働くために
③ 与える人になること～それぞれが人財となり、人罪とならないために
③ 日々改善する意識をもつこと～施設と支援、そして職員の待遇を良くしていくために
⑤ ポジティブに考えて行動すること～止まらなくなる負の循環を生まないために
研修等
（１） 社内研修
新入居が落ち着きを得たら、社内研修を充実させ、理念の徹底、支援の意味、お客様意識の向上、賃金という対価をいただきケアをする意味のほか、職員がどこへ向かうべきかをはっきりさせ、混乱や不安を惹起しないようにする。
介護支援専門員として、経験の長く、知識も深い職員がいるので、管理者のみでなく、計画作成担当者中心になって、内部研修を実施し、マニュアルや書類の様式も他事業所の使いまわしでない発寒独自のものを、より洗練させる。
慣れの防止、緊張感をもった対応をできるようにする。
（２） 社外研修
随時、社外研修や定期でのオンライン研修に参加する。
個々人にあった各委員会や得意・不得意業務に関する研修を探し、各職員が年1回以上、外部研修を受講する機会を作る。
研修についても、個人を見極めた研修の参加を呼び掛ける。
（３） 個人面談の随時実施
人事考課制度とは別で、開設後から全員の個人面談を随時実施してきたことを継続して、普段、忖度して言えないことを、管理者や計画作成担当者に言える仕組みづくりをしていくことで、幹部も自身の襟を正す機会を設ける。
形通りの面談のみならず日常の個別面談の時間を持ち、職員個人個人の心情に配意した対応を重視していく。
職員の意見や異見を反映できる事業所として、職員のモチベーションの向上と、不満をためない環境つくりで、人材定着、離職対策、資質の向上を図る。
利用者の情報
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利用者の男女比
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利用者の年齢構成
利用者の特色に関する自由記述
⒈ 認知症のグループホームとして
約7年前の平成30年10月に開設し、試行錯誤しながら、いまは、何とか、各位のご協力のもと、多職種連携にも力を入れ、お客様の充足、社員の充足が常時できるようになりました。
⒉ 多職種連携について
現状では、勤医協西区病院 主治医の吉澤様・在宅医療部様、ご近助ナース 訪看部門・リハビリテーション部門、日本調剤薬局様、勤医協西区病院 渡辺栄養科長様、勤医協にしく歯科診療所様とバイタルリンクでつながっています。お陰さまで、お客様への手厚いケアを実践できている面も多くあります。ほかにも地域の方や、関連事業所様、くもん学習療法センター様のご協力も得ています。
⒊ 目指すところ
困難事例、若年性認知症の方も断ることなく受けいれています。認知症の方を支える社員の厚遇化（弊社【VISION】「朝日ベストライフで働く職員が永続的な幸せを持てる職場となることを目標とする。」）を最重点にしています。そのうえで、多職種連携により、お客様を支えています。各位から、温かく心あるｹｱを実現するためのご指導、ご協働をいただいています。
⒋ 認知症の方の看取り（入居のお客様の9割は看取りでご逝去されています。）
吉澤様ほか関係多職種連携のご指導のもと、穏やかな看取りをできる環境と社員育成に力点をおいています。
ご本人様の苦痛や不安の軽減はもちろん、残されるご家族様に後悔ないケアをすることも念頭にしています。コロナの面会制限時期から、リスクは承知で、看取りの方へだけは特例で、面会制限を全解除していました。最後の時に家族様が会えない状況を回避するための施策でした。最近では、ご本人様が息を引き取る瞬間を（社員が察し）ご家族様らが（時に宿泊もしながら）、その時を、お部屋で同席して迎えられるようになっています。
事業所の雇用管理に関する情報
その他
取り組みの方針
職員を大切にする姿勢を見せ、話し、理解を求めきたが、まだ理解を得るには、努力が不足しており、職員の不満が種々あるのを把握している。
今までは、欠員が出ても、すぐに優秀な人材が入ってくれたが、これからの離職には、新設のアドバンテージはなくなり、そのような現象は期待できない。
そのため、随時の個人面談や、功績に関する上申書等を利用し、職員の努力や工夫を施設の長として、また組織として認めていく体制を模索し、ゆくゆくは、何らかの形で待遇に反映させられるような客観的な尺度の確立を目指す。
そして、今いる職員を失うことなく、成長してもらい、次世代の中核職員となる全体を見渡せる視野を持った幹部を輩出し、また別の形として、年齢に関係なく長く働ける仕組みや体制を構築する。
そのためには、常時満床化による経営安定、経費節減と節減できないところのメリハリ、食材費（トドックの割高なコストとそれに見合う代替調達先の確保～現在交渉中、および契約済みのものあり）、電灯・暖房・冷房の効果的な利用を徹底し、会社負担を減少させ、職員の待遇改善のほか、職員の負担を軽減させられるような機器・設備購入に回せる金銭的余力を確保する。
人に経営資源を投資することで、給与面の改善だけでなく、働きやすさの改善で、他社との差別化を図り、長期的な人材の確保と離職率の低さを魅力としたより優秀な人材の確保、獲得を目指す。
現下の発寒の状況では、以上のようなことは夢物語であるが、理想を持たねば、職員はついてこないし、目指すべきところを示し、それを現実化するため、ひとつひとつ課題を設定し、乗り越えていく必要があると考えている。
IT化や、AI化、ロボット化、外国人人材の登用は、介護人材の減少に伴い必然であり、将来的に大きな制度改正があると思量されるものの、この認知症にかかる高齢者福祉事業は、他業種や他の福祉分野よりも、日本『人』を必要とする分野で、長期にわたり雇用が確保されうる産業（他業種の、タクシー運転手や警備員、警察官、司法書士、税理士等法曹関係や、コンビニ店員など小売業界は、大規模なIT化や、AI化、ロボット化、外国人人材の登用が見込まれ産業自体が消滅する可能性すらある）であることを職員にも認識してもらい、職員の定着を図る。
会社として、事業所として、施設の長として、職員個人個人を、差し替えのきく駒でなく、人格ある個人として、その人生の一端を担っている責任を常に保持し、大切に想っている姿勢を前面に押し出せる体制づくりを行う。
また、会社としても、今後、認知症患者が急激に増加することが想定され、認知症ビジネスが、盛んになると世間でいわれている中、当社が、長年、認知症を扱ってきたノウハウや経験が、何らかの事業転換で生かせる機会が訪れるかもしれない。
この業界は、大きな可能性を秘めた産業であるが、何をするにしても、まず、『人』が主体であるため、一事業所としては、職員の定着とモチベーションと資質の維持向上を最優先にして取り組んでいく。
以 上