受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

経営の方向性として、会社の理念を各事業所に掲示している。（毎朝の申送りで読み上げ）具体的な行動については倫理規定にうたっている。人材育成では、年間研修計画（内部研修・外部研修）を職員に開示し周知している。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

当社では、年齢にかかわらず経験や能力を活かして働き続けられる環境づくりを重要な人事施策と位置づけ、定年の見直しを行い、正社員の定年を70歳、
パート職員の定年を78歳に設定しています。

経験や資格の有無、年齢層にとらわれない幅広い採用を行っており、現在は主婦層や60歳代・70歳代の中高年齢者層が多数在籍し、それぞれのライフスタイルに合わせて活躍しています。採用面においては、主婦層が働きやすい「時短勤務」の導入や、多様な収入・働き方のニーズに対応する「日勤のみ正社員」「夜勤専従」「ダブルワーク容認」など、柔軟な雇用・勤務の仕組みを構築することで、多様なバックグラウンドを持つ人材が無理なく働ける環境を整備している。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

職員の資質向上およびキャリアアップを支援するため、オンライン動画研修サービスを導入し、働きながら継続的に学べる環境を整備している（介護福祉士・介護支援専門員などの上位資格取得やさまざまな介助・ケアに関する学習、接遇やBCP・法令・その他幅広い研修が受講可能）。

介護技術、認知症ケア、虐待防止、看取り、利用者・家族との信頼関係の構築、感染症対策など、職務や経験に応じた社内集合研修・
外部講師による研修を実施している。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

年2回実施している人事考課の面談を通じて、職員のキャリアアップや希望する働き方に関する意向把握を行っております。さらに、考課時期とは別に年1回程度の定期面談を実施し、職員との継続的な対話と意向確認に努めています。

両立支援・多様な働き方の推進

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

職員の体調や勤務希望をふまえシフトを作成しており、働く職員の意向を受けて勤務体制を組んでいる。また労働時間についても職員の意向を聞いて柔軟に対応しています。（非正規から正規社員の希望があれば積極的に検討することとしています。）

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

有給休暇を取得しやすい雰囲気作りのため、毎月の希望休のヒアリングを徹底し、シフト作成時に反映させることで取得しやすい環境を整備しています。また、現場の管理者だけでなく本部においても全職員の取得状況を定期的にモニタリングするほか、従業員が上長に直接言い出しづらい環境を作らないよう、取得が進んでいない者や消滅間近の者に対しては、本部からのアラートや上長からの積極的な声がけを行い、計画的な有給休暇の取得を推進しています。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

腰痛やメンタル不調を抱える職員へのサポート体制として、まずは各事業所の管理者が相談に応じる仕組みを導入しています。その後、必要に応じて管理者の上長へ連携のうえ、面談を実施し適切な対応を図る流れを整えています。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

事故防止対策委員会の設置、介護事故防止マニュアル等の整備を行っています。また、管理者・看護師・ケアマネ・介護職員の役割分担を明確にすることで、職員のストレスや心身の負担軽減を図っており、何らかのトラブルが発生した場合にも、職員が話し易い環境作りを作っています。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

各事業所から委員を任命して生産性向上推進委員会を設置しており、厚労省の「生産性向上ガイドライン」を基にチームで２か月に１回の定期開催を行っています。外部研修にも各事業所から１名づつ参加し、得た情報を委員会内で報告し活動に役立てています。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

全職員を対象としたアンケート調査を通じ、現場の課題や困りごとの抽出と改善活動を進めております。また、日々の多忙時間を調査・可視化した一覧表を職員へ開示・共有し、業務量の平準化やより働きやすい環境づくりにも努めています。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

職員アンケートの集計結果に基づき、時間効率の低い業務の改善や職員の稼働体制、休憩時間帯の人員配置の見直しを実施しております。併せて、5Sおよび3M（ムダ・ムラ・ムリ）の視点を取り入れた職場環境整備を推進し、より働きやすい環境づくりに努めております。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

各種マニュアルや手順書について随時見直しを行い、最新の業務内容に合わせた整備を進めています。また、記録業務においては職員の意見を反映し、効率的な書式・運用方法への変更と継続的な改善を実施しております。併せて、利用者様情報の円滑な共有を目指し、情報の一元化を推進しています。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

当社では、介護助手の活用や業務の外注化に依拠するのではなく、定年後も就労を希望するシニア職員の雇用・活用を推進しています。
具体的には、身体介護が困難となった高齢職員に対して間接業務を中心とした役割を担ってもらうことで業務の分業化を図り、長年培ったスキルを活かして安全かつ継続して働ける体制を構築しています。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

毎月開催する全体会議の内容を、従来の伝達中心の形式から、職員一人ひとりがケアに対する意見や思いを活発に発言できる意見交換の場へと改定しております。職員相互のコミュニケーション円滑化と意見共有を図るため、今後もこの形式での開催を継続して実施します。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

毎月、同じ地域内の就労支援B型のドーナツ販売事業所に来ていただき、利用者様や当社の職員が就労支援のメンバーさんと交流しています。また毎年、同一区内の児童デイサービスの子供たちが、事業所に来て「よさこい踊り」を披露してもらう機会を設けて利用者様と交流を図っています。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

毎月開催する全体会議において、認知症介護や介護保険法、小規模多機能型居宅介護サービス等をテーマとした研修を実施し、「利用者本位のケア」の実践に向けた指導・周知を行っています。また、各事業所では毎朝の申し送り時に理念を読み上げることで、職員への理念浸透と日々の意識向上に継続して取り組んでいます。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述