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受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

【法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化】
当社は、「ケアからLIFEへ」という経営理念を組織の根幹に据え、介護保険サービスの枠を超えた「生活全体の支援」を実現する事業者として、理念・方針・施策の一貫性ある運用を重視しています。
■ 経営理念の明確化と全職員への浸透
「ケアからLIFEへ」という理念は、利用者の「ケアされる生活」ではなく「その人らしく生きる人生（LIFE）」を支えることを組織の使命として表現したものです。この理念を全職員が自分の言葉で語れるレベルまで浸透させることを目指し、採用時のオリエンテーション・定期的な勉強会・日常の業務指導を通じて、繰り返し共有する機会を設けています。理念は額縁の中の言葉ではなく、日々の支援判断や利用者・家族との関わり方の拠りどころとして機能させることを意識しています。
■ ケア方針の明確化
ケアマネジメントにおける基本方針として、以下の考え方を組織として明確に定めています。第一に、利用者の意思と尊厳を最優先とした支援であること。第二に、介護保険サービスのみに依存せず、医療・住まい・地域・インフォーマルサービスを組み合わせた包括的な生活支援を志向すること。第三に、公正中立の立場を堅持し、利用者・家族にとって真に最適なサービスの組み合わせを提案すること。これらの方針は就業規則・業務マニュアル・ケアプラン作成指針等の文書に反映するとともに、日常の業務指導・事例検討を通じて職員の実践に結びつけています。
■ 人材育成方針の明確化
当社の人材育成方針は「専門性と人間性を兼ね備えた生活支援のプロを育てる」ことです。資格・知識・技術の習得といった専門的な成長を支援するとともに、利用者の人生に真摯に向き合う姿勢・倫理観・コミュニケーション力といった人間的な成長を同様に重視しています。また、管理者・上位職者自身が育成者としての役割を担うことを組織として明確に位置づけており、OJTを通じた日常的な指導・助言が職員育成の主軸となるよう、管理職の育成スキル向上にも取り組んでいます。
■ 施策・仕組みの整備
理念・方針を実践につなげるための具体的な施策として、以下の仕組みを整備・運用しています。定期的なキャリア面談による個別の目標設定と振り返り、研修受講・資格取得と人事考課・処遇改善の連動、事例検討会・内部勉強会による組織的な知識共有、業務マニュアルの定期的な見直しと職員への周知徹底、外部専門家による助言を取り入れた客観的な運営改善、そして処遇改善加算の適切な活用による賃金・職場環境の継続的な改善です。これらの施策を個別に運用するのではなく、理念・方針・評価・育成が一体として機能するサイクルとして設計することで、組織全体の質の向上を持続的に追求しています。
■ 方針の見直しと更新
経営環境・制度改正・地域のニーズの変化に応じて、理念の本質を守りながら方針・施策を柔軟に見直す姿勢も大切にしています。管理者と職員が協働して課題を発見し、改善策を検討・実行するプロセスを組織文化として根付かせることで、「考える職員集団」としての成長を目指しています。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

【他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築】
当社の主たる事業である居宅介護支援（ケアマネジメント）においては、介護支援専門員証の保有が法令上の必須要件であり、ケアマネジャーとして業務に従事するためには資格取得が前提となります。一方で、資格取得に至るまでの経歴・バックグラウンドは問わず、また事務・相談補助・運営支援といった周辺業務においては、多様な人材が活躍できる採用の仕組みを整えることを組織方針として明確にしています。
■ 介護支援専門員資格を持つ多様な経歴の人材の採用
介護支援専門員の資格取得者の中には、介護福祉士・看護師・社会福祉士・理学療法士など、様々な基礎資格を持つ方が存在します。当社では、特定の職種経験や出身分野にこだわらず、介護支援専門員証を保有していれば、異業種からの転職者・長年のブランクがある方・中高年齢者・主婦層からの復職者など、幅広いキャリアの方を積極的に採用しています。前職での対人支援経験・医療現場での経験・事務管理経験・地域活動の経験など、それぞれが持つ多様な背景は、ケアマネジメントの実践において大きな強みになると考えています。
■ 主婦層・育児経験者の積極採用
子育てや家族の介護を経験してきた主婦層の中にも、介護支援専門員資格を保有しながらブランクが生じている方は少なくありません。当社では、ブランクの長さを採用上の障壁とせず、復職後の業務習熟を丁寧にサポートする体制を整えています。勤務時間・勤務日数の柔軟な設定を通じて、子育てや家庭との両立を図りながら専門職としてのキャリアを再開・継続できる環境を提供しています。
■ 中高年齢者・シニア層の採用
豊富な人生経験と実務経験を持つ中高年齢者・シニア層のケアマネジャーは、高齢の利用者やその家族との関係構築において、世代的な共感を生みやすいという現場上の強みがあります。年齢を理由に採用を制限しない方針を基本とし、体力面や勤務条件への配慮が必要な場合は個別に調整しながら、長く安心して働き続けられる環境を整えています。
■ 資格取得を目指す人材への支援
現時点では介護支援専門員資格を保有していないものの、取得を目指している方に対しては、事務補助・相談受付・運営サポートといった周辺業務を担う形での採用を検討しています。業務を通じて現場を学びながら資格取得を目指せるよう、受験費用の支援・学習時間の確保・先輩ケアマネジャーによる実務指導など、組織として資格取得を後押しする環境を整備しています。将来的にケアマネジャーとして活躍することを見据えた中長期的な人材育成の観点から、意欲ある人材を幅広く受け入れる姿勢を持っています。
■ 採用プロセスにおける配慮
求人媒体においては、ブランクあり・短時間勤務希望・復職希望など、多様な状況にある有資格者が応募しやすい情報発信を心がけています。面接においても、これまでの経歴や資格取得の背景を丁寧に聞き取り、履歴書だけでは見えない人柄・価値観・意欲を重視した選考を行っています。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

【働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対する各種研修受講支援等】
当社の主たる事業は居宅介護支援（ケアマネジメント）であり、職員の多くは介護支援専門員資格を保有するケアマネジャーです。ケアマネジャーとして利用者・家族に対して質の高い支援を継続的に提供するためには、資格取得後も専門性を磨き続けることが不可欠であるという考えのもと、職員のキャリアステージや学習ニーズに応じた研修受講支援を組織として整備しています。
■ 介護支援専門員資格取得に向けた支援
現在、介護福祉士・看護師・社会福祉士等の基礎資格を持ちながら、将来的に介護支援専門員資格の取得を目指している職員に対して、実務経験の積み重ねと並行した資格取得準備を支援しています。受験に必要な実務要件の充足に向けた業務アサインの配慮、受験費用の支援、学習時間の確保といったサポートを通じて、ケアマネジャーとして活躍できる人材の計画的な育成を図っています。介護支援専門員資格の取得は当社におけるキャリアパスの中核的なステップとして位置づけており、組織全体で取得を後押しする文化を醸成しています。
■ 法定研修（更新研修・専門研修）の確実な受講支援
介護支援専門員証の更新に必要な法定研修（専門研修課程Ⅰ・Ⅱ、更新研修）については、受講機会の確保を最優先事項として位置づけています。研修日程に合わせた勤務調整・シフト配慮を確実に行い、担当ケースへの影響を最小限に抑えながら職員が安心して受講できる体制を整えています。研修費用についても組織として支援し、資格の維持・更新に関する経済的・時間的な負担を軽減しています。
■ 認知症ケアに関する専門的研修の受講支援
認知症の方やその家族への支援は、居宅介護支援業務において極めて重要な領域です。認知症ケア専門士・認知症介護実践者研修・認知症資産相談士など、認知症ケアおよび認知症当事者の生活設計・資産管理に関する専門的な資格・研修の取得を希望するケアマネジャーに対して、受講費用の支援・受講時間の確保・取得後の処遇改善を一体的に行い、専門性の深化を積極的に後押ししています。
■ ファーストステップ研修の受講支援
実務経験を積んだケアマネジャーが、さらなるスキルアップと職場内での役割拡大を目指す段階として、ファーストステップ研修の受講を支援しています。アセスメントの精度向上・ケアプランの質の改善・多職種連携の実践力強化など、ケアマネジメントの核心的な技術を体系的に学ぶ機会として位置づけており、受講後には担当業務の範囲拡大や処遇改善への反映も行っています。
■ 中堅・上位職ケアマネジャーに対するマネジメント研修の受講支援
一定の実務経験を積んだ中堅ケアマネジャーに対しては、主任介護支援専門員資格の取得および管理職・指導的役割へのキャリアアップを視野に入れたマネジメント研修の受講を支援しています。後輩ケアマネジャーの指導・育成・スーパービジョンの実践、事業所運営・業務改善・コンプライアンス対応といったテーマを扱う研修への参加費用を組織として負担するとともに、研修で得た知識・視点を職場内の事例検討や勉強会を通じてチション全体に還元できる機会を設けています。
■ 主任介護支援専門員資格取得の支援
中堅ケアマネジャーの最重要キャリアステップとして、主任介護支援専門員研修の受講・資格取得を組織として積極的に支援しています。主任ケアマネジャーは、地域包括支援センターとの連携・困難事例への対応・後進育成において中心的な役割を担う存在として当社が期待する人材像であり、受講費用の全額支援・研修期間中の業務調整・取得後の役割付与と処遇改善を一体的に行うことで、資格取得への意欲を確実に後押ししています。
■ 受講支援の共通的な仕組み
上記いずれの研修についても、キャリア面談や日常的な上司との対話を通じて職員の受講ニーズを早期に把握し、費用支援・勤務調整・受講後のフォローアップを一体的に行う運用を基本としています。研修で学んだ内容を個人の成長にとどめず、事業所全体の質の向上につなげる仕組みとして機能させることで、「学ぶことが組織の力になる」文化の醸成を目指しています。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

【研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動】
当社では、職員の学びへの取り組みや専門性の向上を、組織として適切に評価・処遇に反映させる仕組みを整えることが、職員のモチベーション維持と継続的な人材育成の両立に不可欠であると考えています。研修受講の実績やキャリアの段階的な成長を人事考課と連動させることで、「学ぶことが報われる」職場文化の醸成を目指しています。
■ 研修受講実績の人事考課への反映
法定研修・外部研修・社内勉強会など、職員が業務時間内外を問わず参加した研修・学習活動の実績を蓄積し、定期的な人事考課の評価項目として反映する運用を行っています。単に参加の有無を評価するのではなく、研修で得た知識・技術を日常業務においてどのように活かしているかという「実践への還元度」も評価の視点として重視しています。これにより、研修参加が「こなすべき義務」ではなく、「自身の成長と処遇向上につながる機会」として職員に捉えられるよう働きかけています。
■ キャリア段位・習熟度に応じた役割・処遇の設定
職員の業務習熟度・専門性・資格取得状況・実務経験年数などを総合的に評価したキャリア段位的な基準を設け、段階に応じた役割定義と処遇水準の明確化を図っています。入職初期から中堅・上位職・管理職候補へと至るキャリアパスを可視化することで、職員が自身の現在地と将来の方向性を把握しやすい環境を整えています。各段階において求められるスキル・知識・行動基準を明示することで、職員が自律的に目標を設定し、成長に向けた取り組みを主体的に進められるよう支援しています。
■ 資格取得と人事考課・処遇改善の連動
介護支援専門員・介護福祉士・シニアライフカウンセラーなどの専門資格の取得・更新・上位資格へのステップアップを、人事考課における加点要素として位置づけています。資格取得に向けた学習姿勢や試験への挑戦そのものも評価の対象とし、結果だけでなくプロセスを含めた成長を組織として認める姿勢を大切にしています。また、資格取得後には担当業務の拡大・役割の付与・給与改定など、具体的な処遇改善につなげることで、継続的な自己研鑽へのインセンティブとして機能させています。
■ 考課結果のフィードバックと次期目標への活用
人事考課の結果は、管理職等から職員に対して丁寧にフィードバックする機会を設けています。評価の根拠を具体的に伝えることで、職員が自身の強みと課題を客観的に把握できるよう支援するとともに、次期の研修計画・資格取得目標・業務上の重点取り組みの設定に活用しています。考課とキャリア面談を連動させることで、評価が単なる処遇決定の手段にとどまらず、職員の継続的な成長を促すサイクルとして機能する仕組みを構築しています。
■ 処遇改善加算制度との連携
介護職員処遇改善加算・特定処遇改善加算の要件として求められるキャリアパス要件を満たすべく、研修受講・資格取得・人事考課の仕組みを整備・文書化し、職員への周知を徹底しています。制度上の要件対応にとどまらず、加算の趣旨である「介護人材の長期的な育成と定着」という目的に沿った実質的な取り組みとして運用することを基本方針としています。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

【上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保】
当社では、職員一人ひとりが自らのキャリアと働き方を主体的に考え、長期にわたって成長し続けられる環境を整えることを、組織運営の重要な柱のひとつと位置づけています。そのため、日常的なコミュニケーションに加え、定期的かつ継続的なキャリア面談の機会を設けることで、職員の意欲・課題・将来像を丁寧に把握し、組織としての支援につなげる取り組みを実践しています。
■ 定期キャリア面談の実施
管理者または上位者による個別面談を定期的に実施しています。面談では、現在の業務状況・やりがい・困りごとの確認にとどまらず、職員が中長期的にどのようなキャリアを歩みたいのか、どのようなスキルや経験を積みたいのかについて、じっくりと対話できる場として機能させることを意識しています。職員が「評価される場」としてではなく、「自分の将来を一緒に考えてもらえる場」として面談を捉えられるよう、対話の姿勢と雰囲気づくりを大切にしています。
■ 目標設定と振り返りのサイクル
面談を通じて職員自身が設定した業務目標・資格取得目標・スキルアップ目標を記録し、一定期間後の面談で振り返りを行うサイクルを運用しています。目標の達成状況を確認しながら、次の目標設定や必要な支援（研修参加・OJT・業務アサイン等）につなげることで、職員のキャリア形成を組織として継続的にサポートしています。
■ 働き方に関する相談への対応
キャリアに関する相談だけでなく、勤務時間・担当業務・職場内の人間関係・体調・家庭事情など、働き方全般にわたる相談にも対応しています。職員が抱える課題を早期に把握し、必要に応じて勤務条件の調整や業務分担の見直しを行うことで、離職や燃え尽きを未然に防ぐ取り組みとしても機能しています。「言いたいことが言える」関係性を管理者と職員の間に築くことを、面談運用の前提として重視しています。
■ 資格取得・専門性向上の支援
面談の中で把握した職員の学習意欲・資格取得希望に対しては、受験費用の支援・研修参加時間の確保・業務上の配慮など、組織として可能な範囲での後押しを行っています。介護支援専門員をはじめとする専門資格の取得・更新・上位資格へのステップアップを奨励し、専門職としての成長が処遇や役割の拡大につながるキャリアパスを示すことで、職員のモチベーション維持と定着促進を図っています。
■ 非正規職員・新入職員への配慮
正規職員だけでなく、パートタイム職員や入職間もない職員に対しても、同様に面談の機会を設けています。特に新入職員については、入職後の早い段階から上位者との関係性を築き、不安や戸惑いを気軽に相談できる環境を整えることで、早期離職の防止と職場への定着を支援しています。
これらの取り組みを通じて、職員が自らのキャリアに希望を持ち、組織の成長と個人の成長を重ね合わせながら働き続けられる職場環境の実現を目指しています。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

【子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備】
当社では、職員が子育てや家族の介護といったライフイベントに直面した際にも、専門職としてのキャリアを断絶させることなく継続できるよう、法定制度の確実な運用を土台としながら、職場の実情に応じた柔軟な支援体制の整備に努めています。
■ 育児・介護休業制度の確実な運用と取得しやすい環境づくり
育児休業・介護休業・子の看護休暇・介護休暇については、育児・介護休業法に基づく制度を就業規則に明記し、全職員が制度内容を理解・活用できるよう周知に努めています。特に、取得を希望する職員が「申し出にくい」と感じることのないよう、管理者が妊娠・出産・家族の介護といった状況の変化を把握した際には、速やかに本人と面談を行い、休業の取得・期間・復帰後の働き方について丁寧に確認・調整する運用を徹底しています。
■ 育児休業からの円滑な職場復帰支援
育児休業取得者に対しては、休業期間中においても必要に応じて情報提供を行い、職場との接点を保てるよう配慮しています。復帰前には管理者との面談を実施し、復帰後の勤務形態・担当業務・勤務時間について本人の希望と職場の状況をすり合わせたうえで、無理なく業務に戻れる環境を整えています。復帰後は短時間勤務や勤務日数の調整を活用しながら、段階的に通常勤務へ移行できるよう個別に対応しています。
■ 家族介護を担う職員への配慮
介護を要する家族を抱える職員に対しては、介護休業・介護休暇制度の活用を促すとともに、日常的な通院付き添いや急な対応が必要な場面においても柔軟に勤務調整ができるよう、チーム内での業務共有と相互カバーの体制を整えています。「介護離職」を生まない職場づくりを意識し、職員が抱える事情を管理者が早期に把握し、適切なサポートにつなげる風土の醸成を図っています。
■ 事業所内託児施設について
現時点において、事業所内に専用の託児施設は設置していませんが、職員の子育て状況に応じた勤務時間の調整や、地域の保育資源・病児保育サービスに関する情報提供を行うなど、実質的な育児支援に取り組んでいます。今後、職員数の増加や組織規模の拡大に伴い、事業所内または近隣における託児環境の整備についても検討課題として位置づけており、職員が安心して子育てと仕事を両立できる環境の実現に向けた取り組みを継続してまいります。
■ 相談しやすい職場風土の醸成
制度の整備と同様に重要なのが、職員が個人の事情を相談しやすい職場の雰囲気づくりです。子育てや介護を「個人の問題」として抱え込まず、チーム全体で支え合う文化を育てるため、管理者が率先して柔軟な働き方を認める姿勢を示すとともに、職員同士が互いの状況を理解し協力し合える関係性の構築を日常的に意識しています。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

【職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備】
当社では、介護・福祉の現場において専門性の高い人材が長く安心して働き続けられる環境を整えることが、サービスの質の維持・向上に直結するという考えのもと、職員一人ひとりのライフステージや生活事情に配慮した柔軟な雇用・勤務体制の整備に取り組んでいます。
■ 勤務シフトの柔軟な設定
育児・介護・通院・家族の事情など、職員それぞれが抱える生活上の制約を尊重し、個別の事情に応じた勤務時間・勤務日数の調整を行っています。画一的なシフト管理ではなく、管理者と職員が定期的に面談を行い、現状と希望を丁寧に確認したうえでシフトを組む運用を基本としています。急な事情が生じた場合にも、チーム内での相互カバーが円滑に行えるよう、日頃から情報共有と協力体制の構築を心がけています。
■ 短時間勤務での正規雇用の検討・運用
育児休業からの復帰後や、家族の介護を担う職員に対して、フルタイム勤務が難しい期間においても正規職員としての身分・待遇を維持できる短時間正規職員的な働き方を個別に検討・対応しています。専門職としてのキャリアを途切れさせることなく継続できる環境を整えることで、経験豊富な職員の定着と人材の有効活用を図っています。
■ 非正規職員から正規職員への転換
パート・アルバイト・契約社員として勤務する職員が、一定期間の勤務実績・業務習熟・本人の意欲を条件として、正規職員へ転換できる仕組みを設けています。転換を希望する職員に対しては、管理者との面談を通じてキャリアの方向性や課題を確認し、必要なスキル・経験の習得を支援したうえで、適切な時期に登用できるよう個別に対応しています。非正規から正規への転換実績を積み重ねることで、職員が将来に希望を持って働き続けられる職場風土の醸成を図っています。
■ 多様な働き方を支える組織文化
「働き方の多様性」を組織として受け入れる風土づくりを重視しており、育児・介護・疾病治療などを抱える職員が肩身の狭い思いをせず、周囲のサポートのもとで安心して働ける職場環境の実現を目指しています。管理者は職員の状況変化を日常的に把握し、必要に応じて雇用形態・勤務条件の見直しを柔軟に行う姿勢を持つことを組織として共有しています。
これらの取り組みを通じて、専門職としての誇りとやりがいを持ちながら、それぞれの生活と仕事を両立できる職場環境を継続的に整備していくことが、当社の人材マネジメントの根幹です。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

【有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのための取り組み】
当社では、職員が心身ともに健康な状態で利用者・家族に向き合うことが、質の高いケアマネジメントの実践に不可欠であるという考えのもと、有給休暇の取得を「権利として当然に行使できる」職場環境の実現を組織として積極的に推進しています。休暇取得を個人の遠慮や職場への気遣いによって妨げることのないよう、具体的な取得目標の設定・取得状況の定期的な確認・上司からの積極的な声かけを組み合わせた取り組みを実践しています。
■ 具体的な取得目標の設定
有給休暇の取得については、以下の目標を組織として明確に設定しています。

年次有給休暇の付与日数のうち、70％以上を取得することを全職員の共通目標とする
年間を通じてまとまった連続休暇（3日以上）を少なくとも年1回以上取得することを推奨する
法定の年5日取得義務を最低ラインとして捉えず、それを大幅に上回る取得水準を目指す

目標数値を明示することで、職員が「どの程度取得してよいのか」という曖昧さを感じることなく、積極的に休暇取得の計画を立てられる環境を整えています。
■ 取得状況の定期的な確認
管理者は職員ごとの有給休暇取得状況を定期的に把握・集計し、取得が少ない職員に対しては早期に状況を確認する運用を行っています。取得が進んでいない場合には、業務量・担当ケース数・職場内の人間関係など、取得を妨げている要因を丁寧に把握し、必要に応じて業務分担の見直しやシフト調整を行うことで、取得しやすい環境を積極的に整備しています。取得状況は管理者だけが把握するのではなく、チーム全体で共有することで、互いに休暇取得を促し合える雰囲気づくりにつなげています。
■ 上司・管理者からの積極的な声かけ
有給休暇の取得促進において最も重要なのは、管理者・上司が率先して休暇取得を奨励する姿勢を示すことであると考えています。管理者は定期的なキャリア面談や日常の業務上の会話の中で、職員の休暇取得状況と取得計画を確認し、「いつ休みを取る予定ですか」「この時期に合わせて休暇を入れましょう」といった具体的な声かけを積極的に行っています。管理者自身も率先して有給休暇を取得することで、「上司が休まないから休みにくい」という職場風土を根本から払拭することを意識しています。
■ 休暇取得しやすいチーム体制の整備
ケアマネジャーの業務は担当利用者への個別対応が中心であり、特定の職員が不在でも業務が滞らないよう、日頃から担当ケースの情報共有・引き継ぎ体制の整備を行っています。緊急時の対応フローを明確にし、チーム内での相互カバーが円滑に機能する仕組みを構築することで、職員が「自分が休むと迷惑がかかる」という心理的負担を感じることなく、安心して休暇を取得できる環境を整えています。
■ 休暇取得を促す組織文化の醸成
有給休暇の取得は、職員の心身の健康維持・仕事へのモチベーション回復・家族との時間の確保など、職員の生活の質に直結するものであるとともに、長期的な定着と離職防止にもつながる重要な働き方の要素であると組織として位置づけています。「休むことへの後ろめたさ」を感じさせない職場文化を育てることが、結果として利用者へのサービスの質の向上と安定した事業運営の実現につながるという考えを、管理者から職員へ継続的に伝え続けることを大切にしています。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

【業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実】
当社では、職員が安心して長く働き続けられる職場環境の実現には、業務上の悩みや生活上の不安、心身の健康に関する困りごとを気軽に相談できる体制の整備が不可欠であると考えています。ケアマネジャーという職種は、利用者・家族の複雑な生活課題や感情に日常的に向き合う中で、精神的な負荷を抱えやすい職種でもあることを組織として十分に認識したうえで、多角的な相談体制の構築に取り組んでいます。
■ 業務上の相談体制の整備
日々の業務において生じる困難事例への対応・多職種連携上の課題・利用者・家族との関係における悩みなど、ケアマネジャーが職務上直面する様々な問題について、管理者への随時相談を基本としながら、定期的なキャリア面談や事例検討会においても丁寧に対応しています。相談内容が特定の職員の評価に影響することがないよう、「困ったことを相談しやすい」心理的安全性の高い職場環境の構築を意識した運営を行っています。主任介護支援専門員によるスーパービジョンの機会を設けることで、専門職としての実践上の悩みや倫理的ジレンマについても、適切な助言と支援を受けられる体制を整えています。
■ 福利厚生制度に関する相談対応
育児休業・介護休業・有給休暇・短時間勤務など、各種福利厚生制度の内容や申請手続きについて、職員がいつでも確認・相談できるよう、制度の内容を分かりやすく整理した資料を整備し、全職員に周知しています。制度の存在は知っていても「自分が使っていいのか分からない」「申請の手続きが分からない」といった理由で活用できない事態を防ぐため、管理者が積極的に制度説明を行う機会を設けるとともに、利用を希望する職員が申し出やすい雰囲気づくりを日常的に意識しています。
■ メンタルヘルスに関する相談体制
ケアマネジャーの業務は、利用者の死・家族間の葛藤・制度の限界といった重いテーマに日常的に向き合うことを伴い、知らず知らずのうちに精神的な疲弊が蓄積しやすい職種です。当社では、職員のメンタルヘルスの維持を組織として重要な課題として位置づけており、以下の取り組みを実践しています。管理者は職員の言動・表情・勤務状況の変化に日頃から注意を払い、異変を感じた際には速やかに声をかけ、個別に状況を確認する対応を徹底しています。また、職員が自身のメンタルヘルスの状態について気軽に相談できる窓口として管理者を明確に位置づけるとともに、必要に応じて外部の相談機関・医療機関への受診を勧める等、適切なサポートへのつなぎを行える体制を整えています。
■ ハラスメントに関する相談窓口の設置
職場内でのパワーハラスメント・セクシャルハラスメント、および利用者・家族からのハラスメントに関する相談窓口を設置し、職員が被害を受けた際に安心して申し出られる環境を整備しています。相談内容の秘密保持を徹底し、相談したことによる不利益取り扱いが生じないことを組織として明確に保障しています。特に、利用者・家族からの不当な要求や暴言・暴力については、職員が一人で抱え込まず組織として対応する姿勢を明示し、必要に応じて管理者が同行訪問・対応代替・契約見直しの判断を行う体制を整えています。
■ 相談しやすい職場風土の醸成
相談窓口や制度の整備と同時に、日常的に「話しかけやすい・相談しやすい」職場の雰囲気づくりに取り組んでいます。管理者が率先してオープンなコミュニケーションを実践し、職員の声に耳を傾ける姿勢を日常的に示すことで、問題が深刻化する前に早期に把握・対応できる組織風土の醸成を図っています。職員一人ひとりが「この職場なら安心して相談できる」と感じられる環境が、長期的な定着と質の高いケアマネジメントの実践につながると考えています。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

【短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施】
当社では、職員が心身ともに健康な状態で業務に従事することが、利用者・家族への質の高いケアマネジメントの提供に直結するという考えのもと、雇用形態や勤務時間にかかわらず全職員が利用・受診できる健康管理体制の整備に取り組んでいます。特に、ケアマネジャーという職種が日常的に抱えやすい精神的・身体的な疲労を見過ごすことなく、早期に対処できる仕組みの構築を重視しています。
■ 健康診断の実施と短時間勤務労働者への適用拡大
法定の定期健康診断については、正規職員はもとより、短時間勤務職員・パートタイム職員についても、一定の勤務実態がある職員に対しては受診機会を確保することを方針として定めています。「短時間だから健診は対象外」という運用を行わず、全職員が自身の健康状態を定期的に把握できる環境を整えることを組織として明確に位置づけています。受診日については、勤務シフトに配慮した日程調整を行い、受診のために特別な負担が生じることなく全員が受診できるよう運用しています。健診結果については管理者が確認し、所見のある職員に対しては必要に応じて業務上の配慮・医療機関受診の勧奨を行う対応を徹底しています。
■ ストレスチェックの実施と結果の活用
法定のストレスチェック制度の対象となる事業規模に満たない場合においても、職員のメンタルヘルスの状態を定期的に把握することを目的として、ストレスチェックに準じた自己評価・面談の機会を設けることを推進しています。ケアマネジャーは利用者の生死・家族間の複雑な問題・制度上の限界といった重い現実に日常的に向き合う職種であり、バーンアウト（燃え尽き症候群）や二次的外傷性ストレスのリスクが高いことを組織として認識したうえで、職員のストレス状態の早期把握と適切な対応を重視しています。チェックの結果は個人のプライバシーを守りながら管理者が把握し、高ストレス状態が認められる職員に対しては、個別面談・業務負担の調整・外部相談機関への案内など、状況に応じた支援を速やかに行う体制を整えています。また、組織全体の傾向を分析することで、職場環境の改善に向けた取り組みにも活用しています。
■ 休憩室・休息環境の整備
ケアマネジャーの業務は、訪問対応・電話対応・書類作成・関係機関との連絡調整など、集中力と精神的エネルギーを要する業務が連続するため、適切な休憩を取ることが心身の健康維持に欠かせません。当社では、職員が業務の合間に落ち着いて休息を取れる休憩スペースを事業所内に確保しており、リラックスできる環境の整備に配慮しています。休憩時間については、業務の状況にかかわらず確実に取得できるよう管理者が配慮し、「休憩を取りにくい雰囲気」が生まれることを防ぐ運用を徹底しています。
■ 日常的な健康管理への配慮
管理者は職員の出退勤時の様子・表情・体調の変化に日頃から注意を払い、疲労の蓄積や体調不良の兆候を早期に把握することを心がけています。体調不良時には無理な出勤を求めず、休養を優先できる柔軟な対応を行うとともに、感染症対策・衛生管理についても職員・利用者双方の安全を守る観点から適切な措置を講じています。また、長時間労働の防止と適切な業務量の管理を通じて、慢性的な疲弊が生じにくい職場環境の実現を継続的に追求しています。
■ 健康管理に関する情報提供と意識啓発
職員自身が自らの健康に関心を持ち、主体的に健康管理に取り組める意識を育てることも重要であると考えています。健康に関する情報・メンタルヘルスに関する知識・利用可能な相談機関等についての情報を定期的に提供し、職員が必要なサポートに自らアクセスできる環境を整えています。「健康でいることも仕事のうち」という意識を組織文化として根付かせることで、職員が自身の健康を後回しにせず、長期にわたって活躍し続けられる職場づくりを目指しています。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

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生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

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• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

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• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

【介護ソフト・情報端末の導入によるICT化の推進】
当社では、ケアマネジャーが利用者・家族との関わりに集中できる環境を実現するため、記録・情報共有・請求業務を一体的に管理できる介護ソフトおよび情報端末の導入を積極的に推進しています。事務的な業務負担を最小化し、本来業務であるケアマネジメントの質の向上に充てられる時間を最大化することを、ICT化推進の基本目的として位置づけています。
■ 介護ソフト「カイポケ」の導入
当社では、居宅介護支援業務に特化した介護ソフト「カイポケ」を導入しています。カイポケの活用により、ケアプランの作成・給付管理・介護報酬請求・利用者情報の管理を一元化し、これまで手作業による転記が必要であった請求業務の大幅な効率化を実現しています。記録から請求までの業務フローをシステム上でシームレスに完結できるため、転記ミス・入力漏れといったヒューマンエラーのリスクを低減するとともに、請求業務に要していた時間を削減し、ケアマネジャーが利用者支援に充てられる時間の確保につなげています。また、利用者情報・サービス利用状況・モニタリング記録・担当者会議記録等をシステム上で一括管理することで、職員間の情報共有の迅速化と、引き継ぎ・緊急時対応における情報の確実な伝達を実現しています。国保連への請求業務についてもシステム上で完結できる体制を整えており、月次業務の負担軽減と正確性の向上を同時に図っています。
■ 地域包括ケアシステム支援ツール「ミルモ」の導入
当社では、地域資源の検索・活用支援ツールである「ミルモ」を導入しています。ミルモの活用により、利用者の居住地域における介護保険サービス・インフォーマルサービス・地域資源を迅速かつ網羅的に検索・把握することが可能となり、利用者・家族のニーズに合った多様な社会資源の提案力の向上につなげています。介護保険サービスのみに依存しない「ケアからLIFEへ」という当社の理念に沿った包括的な支援の実践において、ミルモは地域資源情報の収集・整理・活用を支える重要なツールとして機能しています。ケアマネジャーが自身の経験や知識だけに頼ることなく、最新の地域資源情報に基づいた質の高いケアプランを作成できる環境の実現に貢献しています。
■ タブレット端末・スマートフォンの活用
ケアマネジャーの業務は、利用者宅への訪問・サービス担当者会議への参加・関係機関との連絡調整など、事業所外での活動が中心となります。タブレット端末・スマートフォンを活用することで、訪問先でのリアルタイムな記録入力・情報確認・関係機関との連絡が可能となり、事業所に戻ってから記録を転記するという二重手間を解消しています。訪問時に記録した内容がそのままシステムに反映される運用により、記録の正確性の向上と業務時間の短縮を同時に実現しています。また、緊急時においても担当利用者の情報に即座にアクセスできる環境を整備することで、迅速かつ適切な対応を可能としています。
■ ICT化による働き方改革への貢献
これらのICTツールの導入は、単なる業務効率化にとどまらず、ケアマネジャーの働き方改革にも大きく貢献しています。請求業務・記録業務の効率化によって生まれた時間を、利用者との丁寧な面談・関係機関との連携強化・自己研鑽への充当に活用することで、業務の質と職員の働きやすさを同時に高める好循環を生み出しています。また、情報のデジタル化による業務の可視化は、管理者が職員の業務量・進捗状況を適切に把握し、過重労働の防止と適切な業務分担の実現にも役立てています。
■ システムの適切な運用と情報セキュリティの確保
ICTツールの活用にあたっては、利用者の個人情報・医療情報等の適切な管理と情報セキュリティの確保を最優先事項として位置づけています。アクセス権限の管理・端末の紛失・盗難対策・パスワード管理等に関するルールを明確に定め、職員への周知・徹底を図っています。システムの操作方法については、入職時の研修および随時のフォローアップを通じて全職員が適切に活用できるよう支援しており、ICTに不慣れな職員に対しても丁寧なサポートを行う体制を整えています。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

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• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

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やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

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• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

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• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

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• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

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併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

事業所の雰囲気