受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

【企業理念】
Ｍｉｓｓｉｏｎ：安心な未来の介護を創る
Ｖｉｓｉｏｎ：プロ集団による介護サービス発展の実現
Ｖａｌｕｅs：
責任感を持ち、信頼される仕事をしよう
お互いを理解し合おう
自分たちの強みを追求しよう
常に学ぶことを大切にしよう
環境、経済、社会に貢献しよう

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

・社内異動制度有（事業部責任者、社長による面接の実施他）
※例えば、サービス提供責任者からケアマネジャーの資格を取得し
ケアマネジャーとして従事希望の場合は、まずは上位者に申し出
を行う（現在も異動者あり）。

・採用については、一括して人事が第一窓口として受付対応。
２次面接（社長面接）まで有。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

訪問介護の特質上、有資格者のみではあるが、経験未経験の縛りは無い。また正社員として入社するにあたっては
年齢の上限は存在するが、それ正社員以外の雇用形態においては年齢の制限はない。
訪問介護が好きな方にご入社いただきたい。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

・各養成講座現場研修の要請による訪問介護研修受け入れ

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

・資格取得支援制度等有
・訪問介護運営部では、職務役割を明文化し、役割の達成度評価を実施。また、評価のみならず、上位者との個別面談時には、次期に向けたキャリア面談も併せて実施している（次期の個別目標設定のため、現状の姿と目標とする姿にあるギャップ＝課題を明確にし目標設定）

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

・訪問介護運営部では、職務役割を明文化し役割の達成度評価を実施。また、評価のみならず、上位者との個別面談時には、次期に向けたキャリア面談も併せて実施している（次期の個別目標設定のため、現状の姿と目標とする姿にあるギャップ＝課題を明確にし目標設定）

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

・教育担当は事業所毎に決めている。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

次期の個別目標設定のため、現状の姿と目標とする姿にあるギャップ＝課題を明確にし目標設定
⇒四半期に1回、上位者と個別の振り返り（進捗）面談を実施している。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

・時短等の柔軟な働き方を推奨している。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

・相談者と上位者との個別面談を通じて、週１回ある経営会議にて起案する流れが確立されている。
非正規から正規社員に転換する際にも、当該社員が所属する部の責任者と社長との面談を踏まえて
決定がなされる仕組みがある。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

・親会社の人事労務より、当人と上位者に通知及び勧告がある

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

グループ会社の人事労務部門から、有給や残業の警告メール（連絡）が、対象者及びその上位者
に対して発信されるシステムとなっている。
また、訪問介護運営部においても、個人に偏ることがないようにシフト調整も配慮しながら協力し合って運営を行っている。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

社内窓口のみならず、社外にも福利厚生制度の一環として、登録ヘルパー含めた全従業員に対して告知がなされており、
また連絡窓口等が記載されたカードが配布されている。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

・ヘルパー研修＆会議
・所長会議における議題に基づいた課題解決の話し合い

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

・インシデント、アクシデント発生時における各種報告のフロー体制については、
ルールがグループ会社全体で統一されており、迅速な共有と対応がなされている。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

・業務フローの各事業所統一化や登録ヘルパーの待遇改善、職務役割の明文化、人材育成プログラムなど、
訪問介護運営部として各種、月１回の所長会議内にて話し合いを行い、実行（展開）を図っている。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

・業務フローの各事業所統一化や登録ヘルパーの待遇改善、職務役割の明文化、人材育成プログラムなど、
訪問介護運営部として各種、月１回の所長会議内にて話し合いを行い、実行（展開）を図っている。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

・親会社の内部監査室より定期的にチェックする制度がある。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

登録ヘルパー含めた従業員一人一人にスマホ（ソフトアプリをインストール）を貸与。実績化や記録、サービス提供責任者と登録ヘルパーとの
連絡調整（通信＆通話）などITを多くの場面で活用している。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

・登録ヘルパー含めた従業員一人一人にスマホを貸与。実績化や記録、サービス提供責任者と登録ヘルパーとの
連絡調整（通信＆通話）などITを多くの場面で活用している。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

・管理者、サービス提供責任者、事務員とそれぞれの職務における高業績者の行動特性を参考にし、「職務役割」を明文化。
当人のみならず上位者も個々の達成度具合と目標とする内容が明確化し進捗の確認がしやすくなる。
また、シフト調整しながら残業や代休などが個人に偏らないよう、各事業所で協力し合いながら調整を行っている。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

・安全対策委員会（事例に基づく事故防止対策を話し合う）
・BCP委員会（会社全体と各事業部事業所）
・コンプライアンス委員会
・グループ人事労務による、人事管理システムでの従業員情報一元管理
・グループ会社全体による、情報セキュリティー研修の実施
・グループ会社全体による、コンプライアンス委員会の実施

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

・月１回のヘルパー会議及びヘルパー研修の実施
・月１回の各事業所ミーティング
・月１回の所長会議

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

・月１回のヘルパー会議及びヘルパー研修の実施
・コンプライアンス委員会
・内外部研修

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

・週１回の経営会議内にて好事例などの発表
・事業所ミーティング内での所内共有
・普段の事業所内での申し送り他

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

利用申込者のサービスの選択に資すると認められる重要事項（運営規程の概要等）

介護保険重要事項説明書