受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

まひるのケアグループは、横浜を中心に、地域で暮らす方々の生活を多角的に支える事業を展開しています。

訪問看護を中心に、高齢者やがん末期の方、精神疾患を抱える方、障害のあるお子さんなど、幅広い利用者様の在宅生活を支援しています。

また、居宅介護支援事業所によるケアマネジメントでは、ケアプランの作成だけでなく、本人やご家族の思い、生活環境、身体状況、今後の暮らしまでを踏まえ、多職種や地域のサービスと連携しながら、その人らしい生活を続けるための支援を行っています。

訪問看護と居宅介護支援事業所（ケアマネジャー）の施設を併設することで、介護保険を申請していない方でも迅速な対応ができ、より密な連携も図れます。

今後はヘルパーステーションの展開も進め、

「医療・看護・リハビリ・介護・福祉」

をより密接につなげていきます。社会福祉士・精神保健福祉士など多様な専門職の視点も活かし、本人やご家族の思い、生活環境、利用できる社会資源まで含めた支援を大切にしています。

私たちが目指しているのは、それぞれの事業所だけで完結するサービスではありません。地域の医療機関、介護事業所、相談支援機関、他の訪問看護ステーションとも

連携し、「その人が住み慣れた・帰りたい、と思っている地域で、その人らしく暮らし続けるために何ができるか」を考え続けるケアグループです。


利用者様への還元はもちろん、働くスタッフにとっても安心して長く働ける環境を整え、地域全体を支えるチームづくりを目指しています。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

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• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

当事業所では、経験年数や年齢、これまでの職歴だけにとらわれず、それぞれの経験や生活背景、本人の意欲を重視した幅広い人材の採用を行っている。訪問看護・リハビリテーションの現場では、専門的な知識や技術だけでなく、利用者や家族とのコミュニケーション能力、社会人としての経験、生活者としての視点なども重要である。そのため、医療・介護分野の経験者や有資格者だけに限定せず、子育てをしながら働く主婦層、中高年齢者など、多様な人材を受け入れることを基本としている。

実際の採用実績として、現在の事業所では60代が3名、50代が2名在籍しており、主婦層も4名が勤務している。このように、子育て世代から中高年齢者まで幅広い年代の職員が活躍していることは、当事業所の採用における大きな特徴である。年齢を理由に採用の可能性を狭めるのではなく、これまで培ってきた人生経験や職業経験を訪問看護・リハビリテーションの仕事に生かしてもらうことで、多様な視点を持ったサービス提供につなげている。

また、幅広い人材を採用するためには、採用後に安心して仕事を続けられる環境づくりが重要である。当事業所では、経験の浅い職員や新たに訪問看護・リハビリテーション分野へ転職した職員についても、先輩職員による同行訪問やOJTを通して、現場で必要な知識・技術を段階的に習得できる体制を整えている。最初から一人で業務を任せるのではなく、本人の経験や習熟度に応じて業務内容を調整することで、未経験者やブランクのある人でも安心して職場に定着できるよう配慮している。

さらに、主婦層や中高年齢者が継続して働くためには、家庭生活や自身の生活との両立が欠かせない。そのため、勤務時間や勤務日についても可能な範囲で柔軟に対応し、個々の生活状況に応じた働き方を検討している。こうした柔軟な雇用環境を整えることで、子育てや家族の事情等により一度離職した人材の再就職や、定年後も経験を生かして働きたい人材の受入れにもつなげていく。

今後も、求人媒体だけに依存せず、職員からの紹介、地域とのつながり、SNS等を活用した情報発信など、多様な採用経路を確保する。また、「経験がないから難しい」「年齢が高いから働けない」と考えている人にも仕事内容や教育体制、働き方を分かりやすく伝え、幅広い人材が応募しやすい採用環境を整備する。多様な年代・経験を持つ職員が互いの強みを生かして働ける職場づくりを進めることで、人材確保と定着率の向上、さらには利用者へのより質の高いサービス提供につなげていく。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

当事業所では、訪問看護・リハビリテーションをはじめとする在宅医療・介護の仕事を、地域の方々や次世代を担う人材に知ってもらい、職業としての魅力を伝えるため、職業体験や実習の受入れ、地域の専門職との交流活動を積極的に行っている。

職業体験については、スタッフの子どもたちを対象とした職業体験の機会を設け、実際の仕事の内容や、看護師・リハビリ職が地域でどのような役割を担っているのかを知ってもらう取組を行っている。また、地域の病院等が実施する職業体験にも積極的に協力し、病院だけではなく、在宅で働く看護師やリハビリ職の仕事についても知る機会を提供している。こうした取組を通じて、子どもや若い世代が医療・介護職を身近に感じ、将来の職業選択の一つとして考えるきっかけづくりを行っている。

さらに、神奈川県看護協会が実施する訪問看護師養成講習会においても、実習受入れを積極的に行っている。訪問看護の現場を実際に見て、利用者の生活環境や家族との関わり、多職種連携の実際を体験してもらうことで、病院とは異なる訪問看護の魅力や専門性を伝えている。実習生が「訪問看護で働いてみたい」と感じられるよう、現場のリアルなやりがいや職員の働き方についても丁寧に伝えている。

地域とのつながりづくりにも力を入れており、年2回、地域のケアマネジャー、訪問看護事業所、福祉用具事業者、訪問診療等、在宅療養を支える様々な専門職を招いた交流会を当事業所が主催している。単なる情報交換にとどまらず、顔の見える関係を構築し、日頃から相談・連携しやすい地域ネットワークの形成を目指している。これにより、地域で働くことの意義や多職種で利用者を支える仕事の魅力を、参加者同士で共有する機会となっている。

また、職業そのものの魅力度向上にも取り組んでいる。職員は男性看護師のコミュニティである「nurse-men」に所属し、男性看護師の活躍や仕事の魅力を発信する活動にも参加している。男性看護師が少ないという課題に対して、男性ならではの視点やキャリアの可能性を発信し、看護師という職業をより多くの人に知ってもらうことで、性別に関わらず看護職を目指す人材の裾野を広げることを目指している。

今後も、職業体験・実習受入れ・地域交流・専門職コミュニティでの活動を継続し、医療・介護・福祉の仕事を「地域の人を支える、やりがいのある仕事」として発信することで、将来の人材確保と職業魅力度の向上につなげていく。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

当事業所では、新入職員が安心して職場に馴染み、訪問看護・リハビリテーションの仕事を継続できるよう、入職者一人ひとりに対して必ず一人の「サポーター」を配置している。

病院等で一般的に使用される「プリセプター」という言葉は、指導する側・指導される側という上下関係をイメージしやすいため、当事業所ではあえて「プリセプター」という名称を使用せず、「サポーター」という名称を用いている。「教える人」ではなく、新入職員と一緒に考え、仕事や人間関係、精神面を含めて伴走する存在という考え方を大切にしている。

サポーターは、新入職員が業務を覚えるまでの期間だけ指導を行うのではなく、入職後の継続的な相談相手として関わる。訪問看護では、利用者宅という一人ひとり異なる環境で業務を行うため、病院勤務とは異なる判断力やコミュニケーション能力が求められる。そのため、業務上の疑問や不安だけでなく、「こんな時はどうしたらよいか」「利用者・家族との関係で困っている」といった現場で生じる様々な悩みを気軽に相談できる体制を整えている。

また、新入職員が一人で悩みを抱え込まないことを重視し、必要に応じて管理者や他の職員とも情報を共有しながら、チーム全体で新入職員を支える仕組みとしている。サポーター自身も、単に業務を教えるだけではなく、新入職員の状況を見ながら「見守る」「声をかける」「必要な時に補助する」という役割を担っている。

特に訪問看護は、利用者の生活の場に入って支援する仕事であり、新入職員にとっては精神的な負担や不安を感じる場面も少なくない。そのため、技術や知識の習得だけを目的とせず、安心して相談できる人的な支援体制を整えることが重要であると考えている。

このように、当事業所では「指導者を置く」のではなく、「一緒に歩むサポーターを置く」という考え方で新入職員を支援している。入職者1人に対して1人のサポーターを必ず配置することで、個々の職員の状況に合わせたきめ細かな支援を可能とし、早期の職場適応、精神的な不安の軽減、職員同士の信頼関係の構築、さらには長期的な定着につなげている。

今後も「サポーター」という考え方を大切にし、新入職員が安心して成長できる環境を整備するとともに、職員同士が互いに支え合う職場風土の形成を進めていく。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

当事業所では、職員一人ひとりが自身のキャリアや働き方について考え、安心して長く働くことができる環境を整えるため、上位者・担当者による個別面談を年2回、定期的に実施している。

面談では、日々の業務における困りごとや職場環境、人間関係、仕事と家庭生活との両立状況などを確認するとともに、本人が今後どのような仕事をしていきたいのか、どのような能力を身につけたいのかといったキャリアについても話し合う機会としている。単に業務上の評価を行う場ではなく、職員自身の思いや希望を聞き、今後の働き方を一緒に考えることを重視している。

また、定期面談だけでなく、キャリアアップを提案する場合や、職員本人が仕事や将来について悩んでいる場合には、必要に応じて随時面談を実施している。例えば、新たな資格取得や役割への挑戦、管理職へのステップアップ、専門性を高めるための研修参加などについて、本人の希望や適性、現在の生活状況等を踏まえながら相談を行っている。

訪問看護・リハビリテーションの仕事では、専門職として経験を積むだけでなく、管理職、教育担当、地域連携、多職種連携など、様々なキャリアの可能性がある。そのため、職員に一律のキャリアを求めるのではなく、それぞれの価値観やライフステージに応じた働き方を尊重することを大切にしている。

さらに、家庭の事情や子育て、介護等により働き方を変更したい場合についても、面談を通じて本人の状況を把握し、可能な範囲で勤務方法や業務内容について相談できる体制を整えている。キャリアアップだけを「成長」と捉えるのではなく、仕事と生活を両立しながら長く働き続けることも重要なキャリア形成の一つと考えている。

このように、年2回の定期面談を基本としながら、必要なタイミングでは随時相談できる機会を確保することで、職員が一人で悩みを抱え込まず、自分自身のキャリアや働き方について継続的に考えられる環境を整備している。今後も職員の声を丁寧に聞き、それぞれの希望や能力を生かしたキャリア形成を支援することで、職員の満足度向上と定着、さらには質の高いサービス提供につなげていく。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

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• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

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• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

当事業所では、職員が安心して働き続けるためには、仕事と生活のバランスを保ち、適切に休暇を取得できる環境を整えることが重要であると考えています。

年次有給休暇は、職員が心身の健康を維持し、充実した生活を送るための大切な権利です。一方で、制度として有給休暇が認められていても、業務の繁忙や職員間への配慮、上司への遠慮などから、実際には休暇を取得しづらいケースもあります。当事業所では、このような「休みたいが周囲に気を遣って申請できない」という状況を生じさせないことを重視しています。

そのため、職員が必要な時に安心して年次有給休暇を取得できる職場環境の整備に取り組んでおり、連続した休暇の取得についても積極的に認めています。旅行や家族との時間、子どもの学校行事、趣味や自己研鑽など、職員それぞれの生活上の事情や目的に応じて休暇を取得できる環境を整えています。

また、有給休暇を取得することで収入面の不利益を感じ、「休暇を取得せずに勤務する」ということがないよう、当事業所独自の取組として、有給休暇を取得した職員に対し、取得日1日につき16,000円のインセンティブを支給しています。休暇を取得することを職員にとって前向きなものとし、適切に休みながら仕事を継続できる環境づくりを目指しています。

さらに、管理者や周囲の職員が有給休暇の取得を促すことで、特定の職員だけが休みを取りやすいのではなく、職員全体が互いに協力しながら休暇を取得できる職場風土の形成にも努めています。

当事業所が目指しているのは、単に有給休暇を取得できる制度を設けることではなく、職員が「休んでもよい」と感じられる環境をつくり、実際に必要な休暇を取得できる仕組みを定着させることです。そのため、年次有給休暇の取得率100％を目標として掲げ、職員が仕事と私生活の双方を大切にできる職場づくりを進めています。

仕事は人生そのものではなく、一人ひとりがより豊かな人生を送るための大切な要素の一つであると考えています。職員が仕事だけでなく、家族との時間、趣味、地域活動、自己実現なども大切にしながら、心身ともに充実した状態で働き続けられる環境を整えることが、結果として職員の定着や仕事への意欲、利用者へのより良いサービス提供につながると考えています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

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腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

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• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

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• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

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• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

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生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

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• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

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• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

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• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

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• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

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• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

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• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

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やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

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• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

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• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

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• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

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併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述