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サービスの質の向上に向けた取組

取組に関係するホームページURL

• 太陽の家相模原清菊園
  https://www.ui21.or.jp/seikikuen/

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

１．法人基本理念とケアの根幹
・法人理念：「太陽の家」が「安心」「温もり」「満足」を感じられる場所であることを掲げ、従業員一同心を尽くして施設運営を行う。
・入居者・利用者・ご家族・職員の三者の満足・良好な関係を重視。 “自分が入りたいと思うような施設を創ろう！” というモットーを掲げ、利用者中心・利用者尊重のケアを追求。

２．ケア方針・利用者中心のサービス提供
・ユニットケアを導入し、各ユニット10名以下で家庭的な雰囲気の中で暮らせるようにする。生活の基本（日常生活・食事・入浴・行事等）をユニットごとに計画・実施。
・“24時間シート”などを用いて、入居者の好み・嗜好・生活歴などを入居時・継続的に把握し、その人らしい生活を支える。
〖社会福祉法人ユーアイ二十一〗の採用サイト
・軽微な医療ニーズに対応できるよう看護師を常勤配置。健康管理・食事・入浴など専門職が協力してケアする体制。

３．人材育成方針と職場風土
・「働く職員がステップアップできる環境」「自分が入りたい施設を創ろう」という意識を法人・各施設で共有。職員がやりがいを感じ、成長できることを重視。
・研修制度の充実：施設内研修をほぼ毎月実施し、非常勤・常勤・派遣・職種を問わず学びたい人が学べる。施設外研修も申請可能、費用負担や出勤扱いなどの支援あり。
・無資格者の入職を認め、資格取得支援制度あり。専門学校等への通学支援など。
・チームワーク・職員同士のコミュニケーションを重視。「ありがとう」を重視する風土、相談しやすい雰囲気をつくることがケア・職員満足のベースになっている。

４．組織運営・施策・仕組み
・法人本部設置による統括体制：総務・人事・労務・企画等を少数精鋭で行う法人本部があり、施策の企画・実行・モニタリングを管轄。
・情報システム課を独立組織として持ち、ITを活用した業務効率化・セキュリティ強化を図る。間接的にケアの安心・質向上に貢献。
・事業計画書・中期計画・年度計画・事業報告を毎年策定・公表しており、現状把握・将来の方針提示・透明性の確保を行っている。
・施設配置（看護師常勤等）、ユニット型配置、定員管理など、制度設計でケアの質がばらつかない体制を整備。

５．福利厚生・職員支援の仕組み
・福利厚生が比較的手厚い：昇給・賞与制度あり、通勤手当、託児所完備、家族手当・夜勤手当等支給。
・労働時間・休暇制度：年間休日数・休暇制度・変形労働時間制の導入などでワークライフバランスを考慮。残業少なめとの記載。
・職員の声を反映する文化：相談・連絡ノート、職員間のコミュニケーション促進、感謝の言葉を交換する風土など、職員満足・モチベーション維持のための場面づくり。
・上位資格取得支援：無資格で入職しても介護福祉士等の資格をとれるような支援を整えている。教育・研修と財政的な支援あり。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

１．採用制度の法人全体での統一・強化
・ユーアイ二十一は神奈川県下で１４拠点を運営しており、求人・採用活動も法人本部の採用ページ等で複数施設を対象に行っています。未経験者・ブランクのある人でも応募可能なポジションがあるなど、採用の間口を広げていることが見られます。
・資格取得支援・研修制度を採用条件・待遇として明示していることで、「人材を育てる法人」であることを採用時にアピールしています。
２．人事ローテーション・異動の仕組み
・公表情報には明確に「人事ローテーション制度」が現在導入されている、または強く検討されているという記載は限定的であるが、「施設増設時の増員募集」「異動者・新規施設オープンへの人員配属」が採用求人内で触れられており、人員配置・異動の可能性を示す動きはある。
・法人全体で教育研修を予定する「階層別研修」「新規採用者研修」などを複数施設で共通して実施しており、研修を通じて人材を法人横断的に育てていく姿勢があります。
３．研修制度の計画・実施体制とキャリアとの連動
・ユーアイ二十一では、施設・階層別の研修を年間研修計画書で定めており、専門研修・階層別・技術・倫理等、多岐にわたるテーマで研修を法人共通で企画・実施しています。
・中途採用者・未経験者・外国籍職員など多様な背景を持つ職員に対して、資格取得支援制度を設けており、研修受講・技術習得を促している。
・職員の人事考課制度・評価制度について、研修受講・キャリアアップとの連動を図ろうとする意向が見られます（令和５年度の事業報告等で評価制度の見直し準備などが言及されています）。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

１．未経験・ブランク可・学歴不問求人の設定
ユーアイ二十一では「未経験・初心者OK」「ブランクありOK」「学歴不問」と明記された介護職の正社員求人があり、経験が浅い人やこれまで介護に関わってこなかった人に門戸を開いています。これにより、他業界からの転職希望者や、育児・家庭を経てブランクがある主婦層などが応募しやすいです。
２．シニア層（中高年齢者）の積極的採用
50代・60代・70代といったシニア世代の方々が活躍しており、「年齢制限がない再雇用制度」があり、高齢でも働き続けられる環境があります。また「シニア世代活躍中」「70代以上が実際に在籍実績あり」という表現で、年齢を理由に排除しない姿勢が見えます。
３．子育て主婦などのライフステージに配慮した勤務制度・福利厚生
主婦・子育て中の人が働きやすい制度が整備されており、託児所完備・時短勤務可能などの仕組みが存在します。これにより、家庭の事情でフルタイム勤務が難しい人でも就業機会を持つことができます。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

１．地域行事・社会参加への積極的関与
* 太陽の家 相模原清菊園が「RUN伴 相模原2025」に参加。認知症の人・家族・医療福祉関係者など多様なステークホルダーとともにタスキをつなぐイベント。
* 特養施設・事業所で、「トルコランプ作りワークショップ」を地域の方々・ご家族・職員対象に開催。太陽の家 座間にて。

* 太陽の家 横浜羽沢で「施設内イベント」（手芸クラブ、フラワーアレンジメント、移動販売「上町カフェ」、学生によるネイルサロンなど）を定期的に実施。

２．広報／情報発信を通じた魅力の可視化
* 「広報誌ユーアイ」を定期発行。季節行事・施設のニュースなどを法人全体で発信。

* イベント参加の様子をSNSやウェブサイトで紹介。例：RUN伴参加についての投稿。

* 求人情報に「私がこの職場を選んだ３つの理由」など、職員インタビューを含めた採用広報を行っている案件も。

３．職業体験・インターンシップ等の受入れ機会（あるいは可能性）
* 明確な職業体験・インターン実績は公表情報には確認できない。
* ただし、施設内イベントへの参加、学生によるネイルサロン（横浜羽沢）など、学生等が参加できる活動が施設で行われている。これらが職業体験の入り口になる可能性あり。

* 求人広告で未経験者・無資格者でも歓迎・資格取得支援ありとする求人があることが、将来的な体験／実習希望者への門戸を作る土壌となっている。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

１．実務者研修・介護福祉士取得支援
内容：介護職員が現場で働きながら「実務者研修」を受けたり、「介護福祉士」の資格取得に向けて準備できるような制度。 資格取得に必要な研修時間を確保し、費用補助や勤務調整（研修参加のための勤務シフトの調整など）が含まれることが望ましい。
公表状況：ユーアイ二十一の事業所の入所案内ページに「2024年度介護福祉士実務者研修のご案内」との記載があります。

強化可能な方向：対象職員がどのくらいこの制度を利用してきたか・利用実績の公表（何名修了・何名がその後介護福祉士になったか）を明示する。研修参加のための勤務調整や研修費補助の制度詳細を明文化し、利用しやすくします。

2．ユニットリーダー／中堅・役職者研修・専門的ケア技術研修 内容：ユニットリーダー研修、サービス提供責任者研修、認知症ケア研修、喀痰吸引等研修など、より高度・役職的なケア・マネジメント技術を学ぶ機会。仕事の役割が上がる人向けの研修支援。
公表状況：現在、ユーアイ二十一の公表情報から「ユニットリーダー研修」や「サービス提供責任者研修」「喀痰吸引研修」等を明確にどのように支援しているかの詳細は確認できていません（該当研修名の制度や実績が明記されていない）。ただし、法人が研修制度・計画書を年度で作成し、教育研修を施設・階層別に実施する旨の記述があります。

強化可能な方向：これらの研修の受講実績を集計・公表し、「誰がいつどの研修を受け、その後どのような役職を担うようになったか」などのキャリアパスを可視化。研修の受講費・時間負担の補助を明示します。さらに、喀痰吸引のような医療的ケア等の外部研修を法人が登録機関と連携して確保することで機会を増やします。

3．勤務調整・キャリア支援の仕組み 内容：研修受講を可能にする勤務シフトの柔軟性、研修費の補助、受講後の昇格や役割付与などキャリアとの紐づけ。これにより「研修を受けるだけ」ではなく、その成果が実務・キャリアに反映される環境を作っています。
公表状況：ユーアイ二十一は事業計画書で教育研修計画の存在を示しており、職員育成を法人運営の重要テーマとして位置付けています。

研修や資格取得を奨励する求人内容も見られます（資格取得支援の文言など）から、制度の土台はあると考えられます。
強化可能な方向：研修受講のための有給休暇制度・研修参加手当の設置。研修受講者を対象とした役職昇格・リーダー配置の制度化。研修後のフォローアップ（現場での実践確認、メンター制度など）を設け、研修内容の現場定着を図る。「ファーストステップ研修」など初めてリーダー役割をとる者向けの研修体系を明確に構築します。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

１．研修受講実績をキャリア段位評価・昇格基準に反映

研修を単なる義務ではなく、キャリア形成・評価に資するものとして意味づけることで、受講動機・受講率を高める。
職員が「どの研修を受ければ次の段位に近づけるか」が見えるようにすることで、自律的な成長を促す。


２．人事考課制度とキャリア段位制度を連結させた評価制度運用

段位制度（能力・実践力を段階評価する枠組み）と人事考課（年度評価・目標評価）を別体系でバラバラに運用するのではなく、整合性を持たせて人材育成と処遇評価を一体化する。
職員にとって、「努力 → 実績 → 段位昇格 → 昇給・昇格可能性・役割付与」が見える流れにすることで、制度への信頼性と納得性を高める。


３．制度運用のモニタリング・改善・透明性確保（PDCAループの設計）
どちらの制度も運用を始めれば“制度疲労”や“形骸化”のリスクがあるため、継続的改善するための仕組みが不可欠。
職員の納得感・信頼感を維持するには、制度運用の透明性と説明責任（制度設計変更の根拠を開示する等）が重要。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

■ ユーアイ二十一におけるエルダー・メンター制度：3つのポイント
ポイント
① メンター制度の導入
主に新入職員などが職場での不安や悩みを相談できるよう、介護経験者が相談員としてサポート。仕事だけでなく、メンタル面の支援も含まれる体制です
② 定着支援・キャリア支援との連動
メンター制度は、単なる新人支援にとどまらず、自己啓発支援制度やキャリア形成支援とも連動。将来の希望職種・分野に合わせた相談やサポートが受けられ、中長期的な職員定着と成長を促す仕組みとなっています
③ 制度の詳細・活用実績は今後の課題 導入は確認されているが、メンターの選定基準、活動内容、効果測定など詳細は未公開。今後、制度の活用実績や成果（例：定着率向上・相談件数など）を可視化・改善していくことが望まれます

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

１．制度の明示と定期化
・定期キャリア面談を制度として正式に設け、職員に周知する。例：年1回または半年に1回、直属上司または人事部門担当者とキャリアに関する面談を行う。
・面談の頻度・内容・記録を標準化し、各施設で均等に実施できるようにガイドラインを作成する。
２．相談内容と対象者の明確化
・キャリア面談の内容を明確に定める：例として「研修希望」「役割・配置」「ワークライフバランス」「将来像」などを相談テーマとする。
・対象者を限定せず、新人・中堅・ベテラン等すべてが相談可能であることを制度に含める。
・メンター／エルダー制度との連携で、相談先の選択肢を複数持たせる（直属上司、メンター、人事部など）。
３．制度の記録・評価・フィードバック体制
・面談を記録する仕組み（面談日・参加者・話した内容・目標等）を整備し、人事評価と連動させる。
・面談後のフォローアップ（設定した目標の進捗確認、サポートの実施など）を定期的に実施する。
・制度の有効性を測る指標（例：満足度、離職率、キャリアアップ実績）を設定し、法人本部で定期的にモニタリング・報告する。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

１．施設内託児所の整備・運営実績

事例・実績：

太陽の家系列施設では、職員向け託児所を施設内に備えています。（相模原清菊園は託児所はありません）


意味・効果：

託児所があることで、育児中の職員は子どもを近くで預けながら勤務でき、通勤・勤務継続のハードルが下がります。

利用時間の幅や利用料の上限設定などを工夫すれば、負担を抑えつつ利用しやすい形になります。

また、施設内保育室と高齢者との多世代交流を設けることで、子どもにとっても学びや交流の場を提供できます。

２．休業制度・休暇制度の整備と取得実績

確認できる制度：

「出産・育児休暇」「介護休暇」が含まれています。

期待される拡充方向性：

育児休業・介護休業取得しやすい職場風土をつくる（代替要員配置、休業中の連絡・キャリアフォロー）

短時間勤務制度、時差出勤、勤務時間の調整など柔軟勤務制度を拡充し、休業だけでなく働きながらの調整を支援

休業後の復帰支援プログラム（リ・オンボーディング、相談窓口）を制度化

休業制度の利用実績を定期的に集計・公表し、利用しやすさをモニタリング

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

１．柔軟なシフト制度・勤務形態の選択肢
正社員介護福祉士の求人に「変形労働時間制でプライベート重視型の介護職」という表現あり。プライベートの事情に応じた勤務時間調整が可能な感じを打ち出しています。
希望休・短時間勤務・早番・遅番・専従シフトなどを制度として明記しており、ウィットに富んだ働き方を提案している。
シフト調整のための事前申請制度や、勤務時間帯の希望提出制度を整備して、部署間・ユニット間での調整を可能にする。
正社員でも「夜勤なし」「部分勤務（短時間正社員）」などの働き方を選択できる制度の導入を検討する。

２．短時間正規職員制度および非正規→正規転換制度の整備
「資格不問」「未経験OK」「家族手当・託児所利用可能」など、待遇や条件面で幅をもたせており、正規職員・非正規職員の垣根を下げ、応募しやすさを高めています。これは正規転換を誘引する条件整備の一環です。

３．運用・条件・支援の充実と透明性
「変形労働時間制」「希望休2日まで」「月間シフト制」など、勤務条件や希望休の申請制度があります。
非正規（パート・アルバイト）求人で、勤務時間・曜日・時間帯を選べる案件があり、「扶養内勤務可」など家庭事情に配慮しています。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

有給休暇制度の基本事項
・求人情報に「有給休暇（初年度10日、最大20日）」
・新卒入社初年度より４連休が取得できる制度あり
・福利厚生として有給・慶弔・育児・介護休暇など休暇制度が揃っています。

職場文化・雰囲気
・施設長インタビュー等で「職場環境の良さ」「離職率一桁台」の事業所が存在します。職員が働きやすい環境を作ろうという意識が常に語られています。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

1. 法人本部による総務・人事・労務・企画等の業務の一元管理
法人本部は、総務・人事・労務・財務・経理・企画などの業務を少数精鋭で行っており、職員の相談や支援を一元的に管理しています。
所在地: 神奈川県横須賀市安浦町2-27-2
連絡先: TEL 046-854-5456 / FAX 046-854-5457
アクセス: 京浜急行 県立大学駅から徒歩1分
このような組織体制により、職員の相談や支援が迅速かつ効果的に行われています。

2. 広報誌「ユーアイ」による情報共有と職員の声の反映
広報誌「ユーアイ」は年3回発行され、季節の行事やニュースなど、職員の活動や声を反映した内容が掲載されています。
発行頻度: 年3回
内容: 職員の活動報告、行事の様子、福利厚生に関する情報など
これにより、職員間での情報共有が促進され、職場の一体感やメンタルヘルスの向上に寄与しています。


3. IT技術を活用した業務効率化と職員の負担軽減
法人本部内の情報システム課は、社内システムの管理やセキュリティ対策、職員へのIT機器の技術的サポートなどを行っています。
業務内容: 社内システムの管理、セキュリティ対策、IT機器の技術的サポート
目的: 業務の効率化や職員の負担軽減
これにより、職員が業務に集中できる環境が整備され、メンタルヘルスの維持・向上に繋がっています。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

１．短時間勤務者も受診可能な健康診断・ストレスチェックの実施
・法人は短時間勤務労働者やパートタイム職員も含め、全従業員が受診可能な定期健康診断やストレスチェックを実施。
・労働安全衛生法に準じた健康管理を行い、職員の健康維持と早期の心身不調発見を目指している。
・ストレスチェックの結果を活用し、職場環境改善や個別支援に役立てている。

２．従業員のための休憩室・リフレッシュスペースの設置
・職員が安心して休憩できる専用の休憩室やリフレッシュスペースを設けている。
・休憩室には飲料自動販売機やリラックスできる椅子・設備を備え、心身のリフレッシュを促進。
・働きやすい環境づくりの一環として、休憩時間の確保や休憩室の利用推進を行っている。

３．健康管理体制の整備と職員への啓発・サポート
・健康管理担当者や産業医、保健師等による健康管理体制を整備。
・健康診断やストレスチェックの結果に基づく面談やフォローアップを実施し、必要に応じて医療機関への受診を促す。
・健康維持に関する研修や情報提供、メンタルヘルスケアの啓発を定期的に行い、職員の自己管理能力向上を支援。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

1. 介護技術の修得支援による身体負担軽減
・介護職員が最新かつ効果的な介護技術を習得できるよう、定期的な研修や実技講習を実施。
・安全で効率的な介助方法を学ぶことで、職員の身体的負担を軽減し、介護事故防止にも繋げている。
・新人からベテランまで段階的にスキルアップできる研修プログラムを整備。

2. 職員向けの腰痛対策研修の実施
・腰痛予防や正しい姿勢・持ち上げ技術など、職員の身体を守るための専門的な腰痛対策研修を定期開催。
・介護現場での負担を軽減し、職員の健康維持を促進。
・疼痛予防に関する知識の普及と職場での実践支援を行っている。

3. 管理者向けの雇用管理改善研修
・管理職に対して、職員の健康管理や労働環境の改善に関する研修を実施。
・身体負担軽減のための職場環境整備や勤務シフト調整の重要性を啓発。
・管理者のリーダーシップ強化を通じて、職員が安心して働ける職場づくりを支援。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

1. 事故・トラブル対応マニュアルの作成・整備
・各種事故やトラブルに迅速かつ適切に対応できるよう、詳細な対応マニュアルを作成。
・具体的な対応手順や報告ルート、連絡先などを明文化し、職員が迷わず行動できる体制を構築。
・マニュアルは定期的に見直し、最新の法令や現場の状況に合わせて更新している。

2. 体制強化のための役割分担の明確化
・事故やトラブル発生時の責任者や対応チームの役割を明確にし、迅速な対応を実現。
・施設内だけでなく法人本部とも連携し、必要に応じて外部機関への連絡や支援を迅速に行う仕組みを整備。
・定期的に訓練やシミュレーションを実施し、対応力の向上を図っている。

3. 事故防止に向けた教育・研修の実施
・職員に対して事故防止やトラブル回避のための研修を定期的に実施。
・マニュアルの内容を周知徹底し、日常業務でのリスク管理意識を高める取り組みを行う。
・事故やトラブル発生時の適切な対応スキルを職員全体で共有し、安全な職場環境の維持に努めている。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

1. 業務改善委員会やプロジェクトチームの設置
・生産性向上を目的とした専任の委員会やプロジェクトチームを法人内に設置。
・各部署からメンバーを選出し、現場の声を反映した具体的な業務改善策の検討・実施を推進。
・定期的な会議で課題の共有や進捗確認を行い、継続的な改善活動を実現。

2. 外部研修会や専門家の活用によるスキルアップ
・厚生労働省や専門機関が開催する研修会への積極的な参加を促進。
・外部のコンサルタントや講師を招いて、最新の業務改善手法や生産性向上の知識を導入。
・職員の意識改革やスキル向上を図り、業務効率化の具体策に活かしている。

3. ガイドラインに基づく計画的な改善活動の推進
・「生産性向上ガイドライン」の示すポイントに沿って、目標設定や改善計画を明確化。
・業務フローの見直しやICT活用、作業負担の軽減など、多角的な改善策を計画的に実施。
・活動結果を定期的に評価・フィードバックし、PDCAサイクルを回すことで持続的な生産性向上を目指している。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

1. 課題の抽出と職員からの意見収集
・現場で発生している問題や改善点を職員からのヒアリングやアンケートを通じて抽出。
・職員の声を積極的に取り入れ、現場の実情を正確に把握する仕組みを整備。
・日常業務の中で気づいた課題を共有しやすい環境づくりを推進。

2. 課題の構造化による原因分析と整理
・抽出した課題を分類・整理し、問題の背景や因果関係を明確化。
・複数の課題を体系的に捉え、優先順位や対応方針を策定しやすくしている。
・課題の根本原因に対する対策立案を支援し、効率的な改善活動に繋げている。

3. 業務時間調査の実施による業務実態の把握
・職員の業務時間や作業内容を詳細に調査し、業務の偏りや非効率な部分を可視化。
・調査結果をもとに業務の見直しや改善、業務配分の適正化を図っている。
・業務負担軽減と生産性向上の両立を目指すための重要なデータとして活用。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

1. ５S活動の定着による職場の整理・整頓の推進
・職場内の不要物の排除（整理）や物品の適切な配置（整頓）を継続的に実施。
・作業効率の向上と安全確保を目的に、現場ごとに５Sの実践状況をチェック・改善。
・職員全員が５Sの意識を持ち、日常業務の中で習慣化できるよう教育・指導を行っている。

2. 清掃・清潔活動による衛生的で快適な環境づくり
・定期的な清掃活動を計画的に実施し、施設内外の衛生環境を維持。
・清潔を保つことで感染症予防や職員・利用者の健康管理に寄与。
・清掃の役割分担やチェックリストの活用で、誰もが責任を持って清潔環境を維持できる体制を整備。

3. 躾（しつけ）を重視した規律ある職場文化の醸成
・５Sの最後の「躾」にあたる、ルール遵守やマナーの徹底を職場文化として推進。
・定期的な研修や指導を通じて、職員の意識改革と自主的な行動促進を図る。
・躾を通じて、職場全体の統一感やチームワークの向上に繋げている。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

1. 業務手順書の整備と標準化
・各業務の手順を明確に文書化し、誰でも理解しやすい形で手順書を作成。
・手順書に基づく標準作業の徹底により、業務のムラやミスを防止。
・新人職員の教育やスムーズな引継ぎにも役立て、業務効率化を促進。

2. 記録・報告様式の工夫による情報共有の促進
・記録や報告書の様式を見直し、簡便で使いやすいフォーマットを導入。
・重要情報が漏れなく共有できるよう、チェックリストやポイント整理を取り入れている。
・情報の迅速な伝達と一元管理により、チーム間の連携強化に繋げている。

3. 作業負担の軽減と効率化支援
・業務手順や記録様式の工夫で、職員の作業負担を軽減し業務効率を向上。
・ICTツールの活用や記録の簡素化により、事務作業の時間短縮を図っている。
・作業負担軽減により職員のストレス軽減や業務に集中できる環境づくりを推進。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

1. 請求業務転記不要の介護ソフト導入
・記録や情報共有と連動し、請求業務への転記が不要なシステムを導入。
・事務作業の効率化とミス削減を実現し、職員の負担軽減に貢献。
・データの一元管理により、業務全体のスムーズな流れをサポート。

2. タブレットやスマートフォンなどの情報端末活用
・タブレット端末やスマートフォンを現場に導入し、リアルタイムで記録・情報共有を可能に。
・場所を問わず業務情報にアクセスでき、迅速な対応と意思決定を支援。
・利便性の高い端末活用により、職員の作業効率と働きやすさを向上。

3. ICTの活用による業務効率化とサービス質向上
・介護記録や連絡事項のデジタル化により、情報の正確性と共有スピードを高めている。
・ICT導入により業務負担を減らし、職員が利用者ケアにより集中できる環境を整備。
・技術の活用でサービスの質を向上させ、利用者満足度の向上を目指している。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

1. 介護ロボットの導入による身体的負担軽減と安全支援
・見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援など、多様な介護ロボットを導入。
・介護職員の身体的負担を軽減し、安全かつ効率的な介護サービスの提供を支援。
・利用者の自立支援や安全確保にも寄与し、質の高いケア環境を実現。

2. インカムやビジネスチャットツールなどICT機器による連絡調整の迅速化
・インカムやスマートフォン、ビジネスチャットツールを活用し、職員間のコミュニケーションを効率化。
・緊急時の連絡や日常の情報共有をリアルタイムで行い、迅速な対応を可能にしている。
・情報伝達のタイムラグを減らし、チームワークと業務の円滑化に貢献。

3. ICT機器導入による業務効率化とサービス向上の推進
・介護ロボットやICT機器の活用で、介護業務全体の効率化を図り、職員の負担軽減を実現。
・技術導入により、職員が利用者ケアに集中できる環境づくりを推進。
・ICTを活用した質の高いケア提供と職場環境の改善により、利用者満足度の向上を目指している。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

1. 業務内容の明確化と役割分担の徹底
・介護職員の業務範囲を明確にし、ケア業務に専念できるよう役割分担を体系的に整備。
・それぞれの職務内容を明示し、職員間の混乱や重複作業を防止。
・明確な役割分担により、効率的なチーム運営を促進。

2. 間接業務の外部委託や介護助手の活用
・食事準備・片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨てなどの間接業務は介護助手や外部業者に委託。
・介護職員が専門的なケアに集中できる環境づくりを推進。
・間接業務の負担軽減によって、職員の疲労軽減とサービス品質向上に寄与。

3. シフトの見直し・組み換えによる効率的な業務運営
・業務内容と役割に応じてシフト体制を柔軟に調整し、適材適所の配置を実現。
・繁忙時間帯に合わせた配置や交代制の導入で業務効率を最大化。
・職員の負担分散と働きやすい環境づくりを支援。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

1. 委員会設置や指針・計画の共同策定による意思統一
・複数事業所で共通の各種委員会を設置し、連携強化と情報共有を推進。
・法人全体で統一した指針や計画を共同で策定し、一貫した運営方針を実現。
・意思決定の効率化と質の向上を図り、職場環境改善に寄与。

2. 事務処理部門の集約および物品の共同購入
・事務処理業務を集約し、効率的な運営体制を構築。
・物品の共同購入によりコスト削減を図るとともに、資源の有効活用を促進。
・業務負担の軽減と経費節減による職場環境の向上を支援。

3. ICTインフラや人事・福利厚生システムの共通化
・法人全体でICTインフラを整備し、業務の効率化と情報共有を強化。
・人事管理システムや福利厚生システムの共通化により、一元管理と利便性向上を実現。
・システム共通化による作業効率化で職員の負担軽減と働きやすい環境づくりを推進。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

1. 定期的なミーティングの開催による情報共有と意見交換
・職場内で定期的にミーティングを実施し、職員同士の情報共有を促進。
・ケア現場での気づきや課題を話し合う場を設け、意見交換を活発化。
・職員一人ひとりの声を反映させやすい風通しの良い職場環境づくりを推進。

2. 個々の介護職員の気づきを活かした勤務環境の改善
・ミーティングで得られた職員の気づきや提案を勤務環境の見直しに反映。
・作業負担の調整や業務フローの改善など、働きやすさ向上に繋げている。
・職員が安心して長く働ける環境の整備を目指している。

3. ケア内容の質向上に向けた改善活動の推進
・ケアの現場での課題や成功事例を共有し、サービスの質向上を図る。
・利用者ニーズに応じた柔軟で効果的なケアプランの作成に繋げている。
・職員間の協力体制強化と継続的なケア改善を支援。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

1. 地域の児童・生徒との交流プログラムの実施
・学校訪問や施設見学、共同イベントを企画し、子どもたちと交流する機会を提供。
・介護職員が地域の次世代と触れ合うことで、仕事への誇りや使命感を育成。
・世代間交流を通じて地域全体で支え合う意識を醸成。

2. 地域住民参加型のイベントや活動への積極的な関与
・地域のお祭りやボランティア活動、健康講座などに参加・主催し、地域との連携を強化。
・利用者だけでなく職員も地域住民と交流することで、地域包括ケアの理解と共感を深める。
・地域とのつながりが職員の仕事のやりがいやモチベーション向上に繋がる。

3. 地域連携による職員の社会的役割の自覚促進
・地域包括ケアの重要な担い手としての自覚を持つための研修や意識啓発を実施。
・地域との交流活動を通じて、自身の役割や責任を実感し、仕事への意欲を高める。
・地域に根ざしたケア提供の意義を共有し、職員のモチベーション向上を支援。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

1. 定期的な研修・勉強会の開催
・介護保険制度の最新動向や法人の理念、利用者本位のケア方針について、定期的に研修や勉強会を実施。
・職員が制度理解と理念の浸透を図り、現場での実践に活かせる内容を提供。
・質疑応答やディスカッションを取り入れ、理解を深める機会とする。

2. 利用者本位のケア意識の醸成
・法人理念やケア方針を具体的な事例を交えて学ぶことで、利用者中心のケア実践を促進。
・職員一人ひとりが利用者の尊厳を尊重し、ニーズに応じた柔軟な対応を心掛ける姿勢を育成。
・利用者満足度向上に繋がるケアの質向上を目指す。

3. 学習内容の継続的な見直しとフォローアップ
・研修内容は介護保険制度の改正や法人方針の更新に合わせて随時見直しを実施。
・学習後のフォローアップや確認テストなどで理解度を把握し、課題に対応。
・持続的な学習体制を整備し、職員の専門性向上と理念の浸透を支援。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

1. 定期的な情報共有の場の設定
・ミーティングや研修会、職員会議などで、ケアの好事例や利用者・家族からの感謝の声を共有。
・職員間で成功体験や感謝の言葉を分かち合い、モチベーション向上につなげる。
・共有の機会を定期的に設けることで、継続的な意識向上を図る。

2. 好事例の具体的な紹介と称賛の仕組み
・好事例を具体的に紹介し、取り組みのポイントや工夫点を明確化。
・優れたケアを行った職員への称賛や表彰制度を導入し、励みとする。
・良い事例を積極的に発信し、職場全体のスキルアップを促進。

3. 利用者・家族の声を職員評価やケア改善に活用
・謝意や評価の声を職員の人事評価やキャリアアップに反映させる仕組みを整備。
・利用者・家族のフィードバックをケアの質向上やサービス改善に活用。
・利用者満足度向上と職員のやりがい向上を両立させる。

併設されているサービス

サービスの内容に関する動画へのリンク

本日ご入居。清菊園へようこそ！！

太陽の家相模原清菊園にご入居時は恒例の「ようこそ清菊園へ」のご挨拶を込めて、ご入居式なるものを行います。もちろんご入居者様・ご家族様の肖像権の同意が取れた方、またＳＮＳへの掲載許可が降りた方しかＳＮＳにアップは致しませんが……。ほとんどの方が施設のＳＮＳを視聴してからご入居される為、「やったー！私もあのご入居式に参加できるのね！」というお声が聞かれるほどになっています。

毎日パンが食べたいの！

第２第４火曜日は近所の人気ベーカリーショップの移動販売が清菊園へやってくる日です。パン好きなご入居者様が続々と集まって来られます。この企画は、新型コロナが猛威を振るう中、ご入居者様が自由に外出できなくなったため、「だったらお店屋さんに来てもらおう！」という逆転の発想で始まったもの。コロナが明けても人気のイベントとして残りました。

地域交流イベント「なかよし食堂」の取り組み

なかよし食堂開店しました❣️

なかよし食堂とは、この地域にお住まいの高齢者からお子様までが集まって、ワイワイ楽しくご飯を食べながらお交わりする食堂のことで、太陽の家相模原清菊園で不定期ですが開催されております。

清菊園が大切にしているイベントです。

今回は、なかよし中華食堂でした。メニューは、炭火焼き炒飯、シウマイ、卵スープ、杏仁豆腐の4品を大人300円、小人100円にて提供させていただきました。

皆さんが美味しい美味しい！とワイワイ楽しくお食事しながらお交わりされている様子を拝見し、私たちも楽しくなりました。

開催するたびに参加人数も増えており、今後の課題もまたひとつ増えました。

太陽の家相模原清菊園は、地域に愛され、いつでも気軽に相談に来られるような開かれた施設であり続けられるよう邁進して参ります。

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

事業所や周囲の外観