受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

取組に関係するホームページURL

• 私たちは、東京海上グループの総合介護事業会社として、お客様の信頼に応え、品質の高い介護サービスをご提供するために、 日々研鑽に励み、新たな挑戦を続けていきます。 その活動の原点は、社員一人一人の健康であり、以下の観点で活動に取組みます。
  https://www.tnbls.co.jp/company/healthmanagement.html
• みずたま介護ステーションが大切にしていること　人材×品質　です
  https://www.tnbls.co.jp/mizutama/mizutama/value/index.html
• みずたま介護ステーションは＜在宅介護＞にこだわり、お客さまやご家族が安心して＜ご自宅＞で暮らし続けていけるように、 プロフェッショナルによる＜品質の高い＞サービスの提供に日々取り組んでいます。
  https://www.tnbls.co.jp/mizutama/#sec03

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

当社経営理念に基づき、ケア方針・人材育成方針等の各種年度方針を策定するとともに、各事業部門において方針実現のための施策・仕組みを策定し実行している。
なお、各方針と施策については、経営および各事業部長より全メンバーに対して発信・共有している。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

採用については、本社・事業所が連携して面接を共同実施し、様々な可能性を加味した採用判断を行う。
人事ローテーションについても、年1回、自己のキャリアビジョンに関するWebアンケートを通して本人希望を確認するとともに、在宅・施設の両部門を持つ当社の強みを活かし、現場・本社が連携のうえで配属先を決定する。
研修については、本社にて必須受講・実施研修の計画を立案し受講管理を行うとともに、本社研修の補完として現場でも実施する。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

訪問ヘルパーについては、初任者研修資格取得支援制度を通じて無資格者の採用を推進している。また、間接業務についてはスポットワーカーを積極的に活用することで幅広い採用を実現している。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

地域イベントへの出店や地元学校での職業講話を、当社の重要施策として位置づけて推進し、介護の魅力を発信するとともに将来を担う人材の育成・輩出を図っている。

地域のイベント等に積極的に参加し地域に溶け込むよう努めています。
地域との皆様に知ってもらうことで、介護の事や高齢・障害全般でお困りごとに気軽にご相談いただける町内の介護相談所を目指しています。
また、敷居が高いと思われがちな介護就労について気軽にご相談いただける環境づくりを目指しています。
（地元町内会の盆踊り大会）
https://www.tnbls.co.jp/mizutama/stations/mizonokuchinishi/news/detail_6633.html
（近隣町会の防災訓練）
https://www.tnbls.co.jp/mizutama/stations/mizonokuchinishi/news/detail_6810.html
（地元町会の敬老祝賀会）
https://www.tnbls.co.jp/mizutama/stations/mizonokuchinishi/news/detail_6835.html

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

年度（年間）研修計画の中で、以下の研修を実施。
・管理職向け研修（マネジメント研修・評価者研修等）
・管理者向け研修（7つの習慣ケア・プリセプター研修・マネジャー・リーダー研修等）
・専門性向上研修（疾患別アセスメント・サービスマネジメント実践塾・喀痰吸引3号・認知症ケア・看取りケア・身体拘束禁止や虐待防止・感染症予防・リスクマネジメント等）
・入社歴の浅い社員向け研修（フレッシャーズ・フォローアップ・ベーシック・アドバンス等）
・新卒社員向け研修（一年次研修・二年次研修・三年次研修）

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

・施設部門においては、新卒および実務経験の浅い方に対してプリセプター（メンター）を付け、一人立ちまでを全面的にサポートをするプリセプター制度を導入している。本制度を通じて、原則同一指導役が一定期間同じシフトで帯同しながらサポートを行いシフト独り立ちを支えている。
また、入社歴の浅い社員向けには、OJTマニュアルや育成計画に基づいた現場での育成支援を実施し、本社においてもOFF-JT研修や面談を通じて、育成支援を実施している。
・本社人事グループにおいては、育成記録を通じて現場での育成状況や育成施策の有効性を継続的に確認・支援している。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

会社で定められた「能力発揮度評価面談」や「目標達成度評価面談」の実施（年2回）に加えて、日々の対話を通じて本人のキャリア等への希望を確認する機会を確保している。また本社人事グループでは、キャリアビジョンに関するWebアンケートを通じて、本人のキャリアに対する希望を直接確認できる仕組みも用意している。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

育児休業期間は1歳2か月まで、育児短時間勤務は子が小学校就学まで、また介護休業制度は1年間取得することが可能など、いずれも法令指定期間を超えた対応をしている。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

職員の事情や状況に応じた始業・終業時間の繰り上げ・下げ（休憩時間1時間を超える中抜け制度含む）ができるマイセレクト制度、一定の条件のもと非正規職員⇔正規職員への転換制度を導入している。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

全社方針として、健康経営の観点から有休取得率の向上を目指しており、各事業所においては、有休取得率向上に向けた課題の抽出と年初の有休取得年間計画策定や声かけ等の対策を講じている。具体的取得目標は、各事業所ごとの有休取得率を前年対比で向上させることとしており、本社においても取得状況の定期的な確認と事業所への提供を通じ、本取り組みを全社一丸で推進している。

・法定の取得日数を満たすべく、人事担当部署が取得日数をモニタリングし、取得が少ない場合は所属の長に通知し、所属長が取得の促しや計画的取得について助言や指導を実施しています。
・有給休暇積み立て制度など取得促進のための施策があるもののこれも限度日数に達すると時効消滅となる。
勤続年数が長い従業員、とくに事業所の長である管理職（所長）が毎月1日以上率先して有給休暇を使用し、時効消滅ゼロを目指すことで事業所内での有給休暇取得への心理的安心感を常時涵養しています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

計画的な休暇や突発的な休暇に備えるため、日常業務の標準化を進めるとともに、ICTツールを活用して業務手順・進捗・引き継ぎ事項を共有し、担当者不在でも必要な情報をすぐに確認できる体制を整える。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

福利厚生制度については社内ポータルサイト内に専用案内掲示板を通じて従業員に周知、メンタル・健康・ハラスメントに関する相談については、各専用窓口を設置、業務については現場を指揮する事業部に相談する体制を敷いている。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

年１回の健康診断およびストレスチェックは短時間労働者も含めている。休憩室については法令に基づいた設置をし、また各現場に配置している健康経営推進者を通じて、健康管理対策を実施している。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

スライディングボードやリフターの導入や、ノーリフト研修・ノーリフト委員会を通じて、職員の負担軽減のための技術支援と対策を実施している。また腰痛対策については、ノーリフトケアの推進と共に、各種研修の機会を通じて腰痛についての知識習得を促進している。また、従業員に対しては腰痛アンケート（施設）を実施することで、会社として体調の確認を実施している。管理者に対しては、評価者研修内で労務管理知識の付与を行うとともに、本社から残業データ・有給休暇取得データを提供することで各管理者が各現場での雇用管理改善を実施できるよう支援している。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

事故・トラブル・クレーム（トラクレ）への対応マニュアルは整備されており、トラクレ発生時にはWebフローを通じて情報共有・連携されるフローとなっている。なおこれらデータについては、分析のうえヒヤリハット事例集として各事業所内で共有する仕組みを構築している。重大事案については、経営会議・支配人会議・所長会議を通じて共有することで、再発防止の徹底を図る仕組みとしている。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

在宅部門においては、月に一度、各事業所にてPDCA会議を実施し、業務改善の取り組みを推進している（業績の視点、人材採用・定着の視点、品質向上・生産性向上・業務改善の視点に沿って、それぞれの問題・課題を共有し、解決に向けた5W1Hを決めて、進捗・達成度評価を行う活動）。
施設部門においては、三か月ごとに一度、各事業所にて「生産性向上委員会」を実施し、ガイドラインに基づいた現状確認と対応策の検討を行い、業務改善に向けたPDCAサイクルを実行している。
これら取り組みを通じて要望のあった項目は本社とも連携し、例えば介護向け音声入力ソフトの導入など、本社と現場が連携した業務改善活動を推進している。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

課題の抽出および課題の構造化の取り組みについては、上記設問（Q17）回答のとおり。
業務時間調査については、施設部門において本格展開に向けて、一部事業所でトライアルを実施している。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

本社においては5S担当を配置し、毎週水曜日に全員による一斉清掃活動の実施など、5S担当者のリーダーシップによる5S活動を推進している。在宅部門・施設部門においても、各事業所ごとの一斉清掃や書類整理・廃棄の取り組み・バックヤード（保管庫）の整理を日常行うとともに、またそれらの強化月間も設定のうえで、全社一体となった5S活動を推進している。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

在宅部門・施設部門ともに業務手順書（マニュアル）および記録報告にかかわる標準帳票が整備されている。また、両部門における議事録作成アプリ「ノーマン」、在宅部門における「けあピア」アプリ、施設における「ほのぼの」導入により情報共有や作業負担の軽減を実現し、報告記録の標準化を実現している。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

記録・情報共有については、介護ソフト（カナミック・けあピア・ほのぼの）を導入し記録の一元管理と情報共有・スケジュール管理を実現している。また介護ソフト（カナミック）を通じて請求・ヘルパ－給与業務のシステム連携（転記不要）を実現している。
情報端末については、本社および在宅部門のケアマネにはノートブックパソコン、サ責にはiPad、施設部門ではケア職用の共用iPhoneを配備することで業務の効率化を図っている。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

介護ロボットについては、施設部門において睡眠センサー「眠りSCAN」の導入による巡視負担の軽減、床走行リフターによる移乗負担軽減、入浴時のウルトラファインバブル発生装置「ピュアット」導入済。
ICT機器については、全社においてMicrosoft Teams/Outlookを導入し、本社および職員間の連絡報告手段として情報伝達の迅速化を実現している（報告・連絡・相談・Web会議等）。施設部門においてはインカムを配備済で、職員間の迅速な連携に貢献している。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

施設部門、在宅部門ともに専門職が行わなくてもよい業務を洗い出して、事務スタッフを配置してその業務を担当
また施設部門においては、施設清掃の外注化とともに、非介護専門職でも対応可能な間接業務を担う「クリーンスタッフ」の採用や、スポットワーカーの活用を実施している。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

・施設部門においては、看護師委員会やノーリフト推進委員会など事業所横断で設置、在宅部門では、地域ドミナント制を通じた域内事業所間連携を実施することで職場環境改善と業務効率化/高度化を図っている。
・各種委員会指針や計画（虐待防止・BCP策定・感染症対策等）は、本社・各委員会連携のうえで、本社にて策定。
・ICT・物品購入含む総務機能・人事福利厚生・会計経理については本社コーポレート部門に集約することで現場業務の軽減を図っている。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

日々の各事業所ミーティングや委員会・カンファレンスを通じて、従業員の気づきなどを共有し、勤務環境やケア内容の改善に取り組んでいる。また、従業員満足度調査や自己申告、ホットラインなど、本社へ直接意見を届ける仕組みを活用して、勤務環境やケア内容の改善につなげている。
さらに、サービス中に発生したトラブルやヒヤリハットの分析は本社で行い、その結果を各事業所へ展開することで、各種の改善につなげている。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

近隣小中学校への職業体験出張講座、地域のイベントへの出展・認知症カフェ・地域の清掃活動等の実施を通じて、従業員の地域包括ケアの一員としての自覚醸成とモチベーション向上に努めている。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

管理職クラスに対しては定例所長会議/支配人会議において、また従業員に対してはイントラネットでの社長メッセージの毎月配信を通じて、社長自ら会社方針や経営理念を伝え、従業員が経営理念等を学ぶ機会としている。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

ケアの好事例については、社内システムを通じて現場から報告するルールとしており、それら報告された好取り組み事例の中から、四半期に一度の「Good Job!賞」での表彰、年に一度の事例研究大会において最優秀表彰することで好事例の共有と横展開を図っている。
お客様の声については、コンプライアンスマニュアルに基づき「お褒め」「ご要望」「苦情」を記録・報告するルールとし、改善活動につなげている。また年に一度のアンケートを通じてお客様の声を直接収集する仕組みも導入している。


みずたまヘルパー（当社の登録ヘルパーのことです）は、お客さまがご自宅で安心して暮らし続けていけるように、日々のケアを行っています。お客さまやご家族の方からいただいた「ありがとう」「助かりました」「素晴らしいですね」などの声を、そのまま埋もれさせることなく、引き上げて共有していく仕組みが「『Good Job!』の声」です。
いただいた「Good Job!」の声をケアに活かしながら、みずたまヘルパーはお客さまの暮らしを支えています。

https://www.tnbls.co.jp/mizutama/goodjob/

併設されているサービス

サービスの内容に関する動画へのリンク

当社公式Youtubeでの当事業所の紹介動画です

初めて訪問介護で就業するスタッフからベテランスタッフまで幅広く在籍してます。
子育て真っ最中の子育て世代の方や、外国出身の方など多様なバックボーンのスタッフが活躍しています。
個々のニーズに応じたサポ―ト体制を整え、働きやすい環境づくりに努めています。

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

地域との交流の様子

事業所や周囲の外観

利用申込者のサービスの選択に資すると認められる重要事項（運営規程の概要等）

訪問介護サービス重要事項説明書