空き人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

当法人は「4つの『場』づくり」を経営理念として運営しております。
４つの「場」とは「集う場 支え合う場 学ぶ場 生きる場」で、広場は「誰でも集うことができる場所」でありたいという願いがこめられたものです。ここに集う人皆が支え合い、日々学び、この施設がそれぞれにとって居場所となるように次の運営方針にしたがってご利用者に関わらせていただいています。
「ご利用者が住む地域で、『その人らしく』暮らしを営むことができるよう援助します。ご利用者の尊厳を重んじ、自立した生活を支えるために、専門性をもってご利用者本位のケアを目指します。また、地域との交流や貢献活動を通した関係づくりによって地域を支え、よつば会に集う全ての人がご自身の力を発揮できる場になるよう努めます。」
「その人らしく」というのは介護の世界では度々耳にする言葉です。私たちはご利用者一人一人がご自分の持っている力を発揮することができるように、誠実な心をもってケアにあたっています。目の前のご利用者について100％理解することを叶えるのは難しいですが、理解したいと願い、理解しようと努め、心に寄り添うことはできます。そのためには職員自身の心が守られていると実感できる環境が必要です。ケアをする職員もまた、「自分らしく」強みを生かして働くことができるよう、チームで協力をしながら、時に迷い、話し合いを重ねながらケアや業務に取り組んでおります。
　経験が浅い職員ほど研修の場に恵まれることが多いのですが、いわゆる中堅やベテランと言われる職員に対しては意識して取り組んでいかないとどうしても研修の機会が少なくなってしまいます。そのため、内部研修では年間予定を立て、法定研修のほかにも外部講師を招いてACPに対する学びを深めるなどの取り組みを行っています。加えて、外部研修にも積極的に派遣し、修了後には多職員に共有する場を設けています。自分で考えて判断し、その思いを自らの言葉で発信することの難しさや大切さにも向き合うきっかけにもなっています。他事業所で活躍する方々との交流のなかで大きな刺激を受け、あらためて生田広場の良さに気づいたり、課題を見つけたりすることもあります。自身の果たすべき役割とは何かをあらためて考える貴重な機会ともなっています。
また、キャリアパスを整備し、自分がめざすべき道が明確になるように心がけています。そのために、１年に2回のユニットリーダーとの面談に加え、年度末には各職員と管理者との面談の時間を設け、仕事をしていくうえでの困りごとややりがい、目標やビジョン等について、それぞれの思いを丁寧に確認しています。ここに集う職員は年齢や経験、性格やそれまでの職歴はさまざまです。悩みや思いを共有し、一緒にひもときながら気持ちを整理し、次の一歩を踏み出すことができるような体制を整えることを目的としています。その過程では面談を受ける側だけでなく、面談を行う側の職員にとって大きな気づきや学びがあります。
他にも「介護福祉士の資格を取得したい。」「認知症ケアについて学びたい。」など、キャリアアップを目指す職員には費用の補助や研修日を出勤扱いとするなど、必要な受講支援を行っています。「学びたい」気持ちを施設として後押しし、応援したいと考えています。ほかにも当施設ではチューター制度を設け、新入職員は経験の有無を問わず「生田広場での基礎」を学ぶところから始まります。ここをしっかりと押さえることで、安心してユニットに入ることができています。その後もチューターはユニットリーダーや管理者と情報を共有しながら仕事、精神両面でフォローをし、支え続けることで定着にもつなげています。
一般的にはキャリアアップというとリーダーや主任への昇格や就任と考えられますが、中にはリーダーを経験した後に「一般職員としてユニットを支えたい。」という方もいます。どのような立ち位置で力を発揮するのか、その形は人によって違います。上をめざすことばかりが理想ではなく、「介護っていいな。」「介護って楽しい。」という気持ちを持ち続けることが何よりも大事だと考えています。生田広場が自分の居場所と感じられ、「自分らしく」そこにいることができるように、さまざまな角度からお互いに支え合い、声をかけ合いながら一日一日を大切に過ごしています。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

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• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

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• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

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資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

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• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

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• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

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• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

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両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

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• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

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• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

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• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

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腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

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• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

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• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

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• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

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生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

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• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

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• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

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• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

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• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

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• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

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• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

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• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

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やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

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• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

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• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

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• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

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併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述