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受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

日常のOJT（現場指導）に加え、「1年を通した社内研修プログラム」を企画・実施しています。その中核をなすのが、「年3回、外部会場を借り切って全拠点のスタッフが一堂に会する大型集合研修」です。
事業所や職種の垣根を越えて集まり、同じ時間・同じ空間で学ぶこの全社集会は、「5つのハート」を具体的に学ぶ重要な教育の場です。今年度は主に以下の4つの主要研修コンテンツで構成されています。
① 接遇研修（感謝と誠意のハート / 創造力豊かなハート）
お客様第一主義を貫くための姿勢とマナーを学びます。単なる言葉遣いやお辞儀の角度といった形式的な接遇にとどまらず、「お客様が今何を求めていらっしゃるか」「どうすれば安心していただけるか」を推測し、感謝と誠意を込めて行動できる応用力・創造力を磨きます。
② ハラスメント防止研修（ルールと規律のハート / チームワーク）
組織のルールと規律を厳守し、お互いを守るための研修です。パワハラ・セクハラ・マタハラの防止徹底はもちろん、現場で発生し得るカスタマーハラスメント（患者・利用者様やご家族からの暴言等）への対応体制も学びます。全員が安心して元気に働ける環境があってこそ、最高のチームワークが生まれます。
③ 技術・実技研修（不断の努力と学習のハート / 工夫・改善のハート）
訪問介護・施設・訪問看護など、現場の第一線で必要な実技・知識（介助技術、認知症ケア、緊急時対応等）を磨きます。困難な症例やケアの壁にぶつかった際にも逃げず、自ら不断の努力と学習で一歩一歩技術を向上させる姿勢を育みます。
④ 事例発表会（問題意識と工夫・改善のハート / 働く楽しさの共有）
年3回の集会の大きな目玉が「事例発表会」です。各拠点が現場で抱えた課題に対し、現状に満足せず問題意識を持ってどのように工夫・改善し、困難を乗り越えたかを発表し合います。他拠点の優れた取り組みを学び合うだけでなく、素晴らしい成果を全社で称賛し合うことで、「自分たちの仕事の価値」を再確認し、仕事を楽しむエネルギーへと還元しています。
4. 全拠点集会がもたらす「理念浸透」の成果
強固なチームワークの醸成
拠点を越えたディスカッションやグループワークを通じ、「自分たちは同じ理念を共有する一つのチームだ」という連帯感が生まれます。
「5つのハート」の共通言語化
全員で同じ問いに向き合うことで、日々の判断基準（5つのハート）が組織全体に浸透し、ブレのない質の高いサービス提供が可能になります。
モチベーション向上と「仕事を楽しむ」実感
努力と成長のプロセスを仲間と分かち合うことで、スタッフ全員が元気になり、自らの仕事に誇りと楽しみを感じられるようになります。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

質の高い人材の確保と、入社後のミスマッチを最小限に抑えるため、採用プロセスを標準化・共同運用します。
面接体制：
応募者の選考にあたっては、「会社のトップ（社長）」と「現場を熟知した管理者」の2名体制で面接を実施します。
評価の視点：
社長が自社の理念・ビジョンへの共感度や人間性を評価し、管理者が現場での実務適性やチームワークへの適応力を評価することで、多角的な視点から公正かつ適正な採用を行います。
採用後、新入スタッフが不安なく段階的にスキルアップできるよう、標準化したOJT（職場内訓練）と計画的な面談体制を連動させた教育体系を構築します。

① OJTに基づく現場教育
経験豊富な指導担当者（メンター）を配置し、実務を通じた実践的な指導を行います。感覚的な指導ではなく、共通チェックシートに基づいた指導を行うことで、どの事業所に配属されても均一で高いレベルの実務習得を可能にします。

② 年4回（1・3・6・12か月）の定期面談とフォローアップ
入社後、「1か月・3か月・6か月・12か月」の計4回、社長・管理者・指導担当者による定期面談を実施します。
1か月面談：職場環境への適応状況の確認、初期ストレスや不安の払拭
3か月面談：基本業務の習熟度確認、OJT進捗の振り返りと課題の整理
6か月面談：ひとり立ちに向けたスキルの確認、自己評価と他者評価のすり合わせ
12か月面談：1年間の成長の総括、次年度の目標設定およびキャリアパスの確認

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

異業種（飲食店勤務者、動物病院助手など）から介護業界へチャレンジした未経験者に対し、会社の「資格取得支援制度」を全額／一部補助で活用。入社後に実務者研修等を修了させ、現場で即戦力として活躍するプロセスを確立しています。前職で培ったサービス精神や動物病院での看護・助手経験で得た観察力・ホスピタリティが、介護の現場でも大きな強みとなっています。
60代～70代スタッフの現場活躍：
60代・70代の従業員が施設スタッフとして多数活躍中であり、人生経験に裏打ちされた細やかな配慮や包容力が、利用者様・ご家族に深い安心感を与えています。
体力・生活スタイルに応じたシフト設計：
短時間勤務、週2～3日勤務、夜勤なしの専門日勤など、個々の体力や生活環境に合わせた柔軟な働き方を提示することで、シニア層が無理なく長期にわたり健康的に働き続けられる仕組みを構築しています。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

特定の施設にとどまらず、全ての事業所・拠点において看護学生の受入れを実施しています。実際の訪問看護や施設での医療・介護連携の現場を体験してもらうことで、地域包括ケアシステムにおける看護職の重要な役割や魅力を深く伝えるとともに、将来的な人材確保の基盤づくりを行っています。また近隣高校生を対象とした職業体験イベントを夏休み期間中に開催しました。施設内の見学や簡単な介助・コミュニケーション体験に加え、「高齢者施設で開催される夏祭りや季節イベント行事への直接参加」を通じて、利用者様との温かな触れ合いや介護現場の明るい雰囲気を体感してもらいました。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

研修の受講は基本会社負担で受講を支援し、勤務形態の調整や交通費の補助等も各々相談し実施しています。社内でも外部講師を招いて介護研修を開催しています。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

スタッフのモチベーション向上と長期勤続を促すため、経験年数および獲得スキルに応じた明確な4段階のキャリアパス（ブロンズ、シルバー、ゴールド、プラチナ）を定義し、給与形態を細分化・連動させます。キャリアランク想定経験年数・スキル基準求められる役割・能力給与・待遇上の位置づけブロンズ（基礎期）入社1〜2年目程度基本的な業務知識・手技の習得指導のもとで標準的な業務を正確に遂行できるレベル。OJTプログラムの完了。基本給（ベース等級）。基礎的な資格手当等を支給。シルバー（自立・実践期）経験3〜5年目程度自立的な業務遂行、応用力の習得助言なしで自立して業務を完了でき、突発的な事態にも基本対応ができるレベル。後輩のサポート。昇給・職能給の加算。役割に応じた手当の増額。ゴールド（指導・専門期）経験5〜8年目程度専門的スキルの高度化、指導力OJT指導者として後輩の育成を担い、現場の業務改善やチームの取りまとめができるレベル。リーダー・指導者手当の支給。賞与評価での優遇。プラチナ（統括・エキスパート期）経験8年以上・熟練者組織運営、高度な課題解決事業所・複数拠点を統括し、経営視点での業務推進や高度な専門的判断ができるレベル。管理職・専門職としての高水準な給与体系への移行。評価と昇格：年4回の面談データおよび年次評価に基づき、公平な基準でランク昇格を決定します。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

新入スタッフや若手スタッフが業務上の不安や孤独感を抱えないよう、日常的な業務指導と精神的ケアを一体的に行うフォロー体制を整えています。
業務・精神面の両輪サポート：
指導担当者（エルダー・メンター）を配置し、実務的なOJT指導（仕事面のサポート）を行うと同時に、日頃の悩みや疑問を気軽に相談できる環境を整えています。
定期面談との連動：
入社後1・3・6・12か月の定期面談と連動させ、成長の進捗確認だけでなく、職場適応度や精神的ストレスの早期発見に努めています。
① サロンの無料開放（心身のリフレッシュ環境の提供）
ピースで働く全従業員に対し、グループ会社が運営するリラクゼーションサロンを開放しています。業務の合間や休日にリラクゼーション施術を受けることで、日頃の身体的疲労の回復とストレス軽減（心のケア）を図っています。
② 専任セラピストによるメンタルチェック
サロンのセラピストは、単に身体の解ほぐしを行うだけでなく、施術中の対話やコミュニケーションを通じて従業員のメンタル状態（疲労度、悩み、表情の変化等）を定性的に把握・チェックする役割を担っています。社内の上司や同僚には話しづらい心理的心理（本音）も、第三者的な立場であるサロン空間だからこそ吐露しやすいというメリットを生かしています。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

セラピストが施術や対話の中で「強いストレスやメンタル面の不調・悩みの兆候」を察知した場合には、必要に応じてピースの幹部層へ即座に情報共有・リスクアラートを発出する連携ルートを構築しています。
不調が深刻化する前にピース幹部が把握することで、業務量の調整、配置の配慮、幹部面談の実施など、迅速かつ適切なメンタルフォロー（対策）を講じることが可能となっています。
年に1度以上管理者とスタッフが面談する機会を1月に設け、内容を社長含めて報告共有を行います。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

併設の託児室利用料：１２０時間／月まで無料。（１時間２５０円　給食１回３００円。）
長期休暇時は、小学生も利用可能です。
短時間常勤制度を幅広く活用し、子供に合わせて帰社時間を設定できます。産休、育休、介護休暇取得実績多数
子供成長に合わせて非正規から正規への切り替え、また高校大学の受験に合わせて勤務を減らす従業員にも柔軟に対応。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

上記に準ずる

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

有給休暇取得確認担当者を本部に設置し、毎年4月に取得計画の確認、9月に取得状況の確認と、取得が追い付いていないスタッフと管理者に有給取得予定日の設定を指示し、毎年5日以上取得できる仕組みを構築しています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

訪問看護を担当制にはせずローテーションで訪問しています。訪問回数の少ないお客様へは、スタッフが有給を取得した際には管理者が対応できるように申し送りを徹底しています。
また固定の業務については複数で担当し、不在時にも対応できるようチーム分けをしています。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

グループ会社のリラクゼーションサロン　全メニュー1,000円/時で利用可能
託児の利用は月120時間まで無料
男性従業員は男性、女性従業員は女性に相談窓口を設置し、携帯電話宛に連絡ができるようになっています。
年に一度選ばれたベストピーシストは福利厚生で沖縄旅行、温泉、お米1年分などが贈呈されます

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

従業員全員が年１回の健康診断を実施、事務所で常に会話しながら昼休憩を取得しているが、個室で休めるように事務所４階に個室を完備し仮眠もとれるようになっています。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

毎年1回セラピストによるボディメカニクスの講義、トランスファーボードやシートの活用について勉強会を実施。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

年間計画の中で事故対応について、苦情対応について、等のマニュアルの確認を全拠点一斉に行っています。
また各毎に担当者を設け、何かあった場合にすぐに相談、対応できるように周知徹底しています。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

前述のとおり

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

毎月1回各拠点の管理者、主任が集合し、当月の新規・中止の人数と中止についてはその要因の分析を行い共有します。
各拠点の良かった点、改善が必要な点についても個々で分析した内容を幹部で擦り合わせ、社長とも共有し拠点ごとの売り上げとマンパワー、人件費率について確認。人事についても相談する体制を構築しています。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

1日のうち時間を決めて清掃、整理整頓を行うタイミングを決めています。主に清掃については9：30～10：00に訪問スタッフが出払ったタイミングで事務員が協力して行っています。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

貸与されているタブレットで手順書作成ができるようにＮｕｍｂｅｒｓ等で作成、共有したり、ＬｉｎｅＷｏｒｋｓのノートに手順書を共有する方法でスタッフ間の情報共有を円滑に行っています。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

カナミックシステムを活用しクラウド上で記録の共有、請求業務等を行います。Web請求システムを使用し業務負担の軽減に努めています。
ipadを全訪問スタッフに貸与し、記録はタブレットで実施。通常の情報共有はLineWorksを活用しています。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

介護士と看護師の間でインカムを使用し、急変時含めて何かあった際すぐにチームで対応できるよう努めています。施設では見守りセンサーを導入し、呼吸と脈拍の管理と、起き上がり、離床でアラームが鳴るようになっています。同意が得られた場合には離床時にカメラが起動するシステムも導入しています。入浴は機械浴を導入し、上下の移動も電動で可能です。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

施設スタッフは2名、毎日配属し清掃やベッドメイク、ごみ捨てなどを行っています。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

虐待予防、身体拘束予防の員会ならびに感染対策委員会は各拠点から１～２名選出し、グループＬＩＮＥを作成し各種指針のすり合わせやＷｅｂ会議などを行っています。また物品の購入は稟議先を１か所に集め、一括で承認申請が行えるように業務を見える化しています。　福利厚生をまとめた資料などはラインワークスの掲示板等で全従業員に通知するなど、もれなく全員に伝達できる方法を模索して毎回実施しています。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

施設では毎日の朝礼で相談会を行うとは別に、毎月10.20.30日16：00頃から施設会議を行い意見の集約に努めています。
訪問看護事業所は週に２～３回、昼食後に集まりケースカンファレンスを行うほか、毎週木曜日の朝を全体でのミーティング時間としています。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

前述のとおり

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

年3回の全体研修での理念浸透、新人教育で社長オリエンテーション実施

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

毎月にやりほっと報告をヒヤリハット報告に併せて報告し、全拠点で内容を共有しています。その中から輪番でひとり、一番良かったにやりほっとを従業員の代表が選出し、当月のにやりほっと賞を社長から贈呈されます。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述