受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

つどいマニュフェスト
人の尊厳を大切にし、職員一人一人が「自分だからできる価値」を創造し、地域社会に貢献します。
これを公平公正に評価するために、まず施設長が各職員のチームへの貢献度合いを理解します。理解のコツは「この職員が抜けると、皆が何にどう困るか？」を創造していくことです。舞台が全員主役では劇は成り立たないように、スタッフロールを描きながら、個々の職員の貢献の仕方を把握できるよう、施設長として可能な限り現場に身を置いて、職員の皆さんに助けられながらちゃんと公正に見ています。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

研修制度については、空き時間を活用して受講できるオンライン研修と、旬な状況に応じて行う施設長によるピンポイント研修を行っている。施設長による研修は「各施設で虐待防止研修が法定研修として実施されているのに、世の中の介護施設で虐待や不祥事が繰り返されるのはなぜか？」の視点に立ち、シンプルで実践的な方法を突き詰めて、30分以内でおわる研修を目指して実施しています。研修制度構築において現在取り組んでいることは中間管理職による研修講師の準備です。職員たちが研修で学ぶこともありますが、現場で役職に就いているリーダー層が研修を実施することにより、自身が学び、人への教え方・伝え方も練習できます。これは業務下の指示を出す場面でとても大切な経験と力になります。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

施設長がもともと一般企業から介護業界に転職し、これといった資格もありません。未経験から仕事の力を身に着けたり、専門職の方と一緒に仕事をしたりと、こだわりのない幅広い経験を積んでいます。もちろん施設長という役割を担当するための基礎能力も自分で勉強したり経験から得たりです。
なので、経験年数や資格がなくても、自分の生活がしっかりとしていて誠実な人であれば、ぜひとも一緒にお仕事したいです。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

職業魅力向上の取り組みの前提として、職員が自分の仕事に自信と誇りを持てるように、施設運営に取り組んでいる。人に感謝される仕事をして、その「ありがとう」を常に職員に伝えている。人を助けることで得られる達成感、そんなエピソードを少しでも増やしていくことが業界の魅力向上につながっていくと思います。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

会社で資格取得の費用支援の制度があります。今は中堅職員に対するマネジメント研修を実施するにあたり、上級管理職の資質（中間管理職に自身が教える信頼があるか）の環境整理に取り組んでいる。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

研修の受講回数やキャリア段位と人事考課の連動は全く考えていない。上司が各職員の施設や利用者様への貢献を、公正な目で評価できる物差しを検討中です。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

施設長が担当します。利用者様を現場職員達が思いやってくれます。リーダーはそんな現場職員達を思いやります。施設長はそんなリーダー達を思いやります。個々の思いが一方通行や板挟みになったときに心は疲れを訴えます。施設長は責任者として職場の空気を清浄することを役割とします。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

いつでもタイムリーに相談の機会は設けられます。相談を受ける側は相手に「言いっぱなし」と思われないように職責に応じて解決方法を決断し、その決断に責任を負います。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

休業制度という明確な形ではないが、「困ったときはお互い様」精神が息づいている。また、職員配置も「子育て中世代」と「子育て終了世代」のバランスが取れているので子供たちを応援しやすい環境下にある。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

可能な限り職員の希望を勤務表に落とし込もうと努力はしていますが、利用者様に安全なサービスを提供できる体制構築がケアの土台となるため
希望休をすべて叶えることはできていません。非常勤から正職員への転換実績はあります。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

有給休暇は申請すれば、とくに反対もなく許可される。職員の休みに備えて各上長が応援待機をしています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

職員への業務配分を考えるにあたり、「誰にでも簡単にできる」を指針に業務項目を絞ったり、シンプルな形に切り替えたりして業務配分をしやすい環境の下地を作っています。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

全社を挙げてのストレスチェック評価と対象者の産業医との面談の機会確保等、社として働いてくださる職員への心身ケアの維持・向上に努めています。また、施設の管理職に対しても「人間の尊厳を大切にする」を徹底し、部下を人として接していくことに注力しています。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

全社員へのストレスチェック評価や年１回以上の健康診断を実施しています。またインフルエンザワクチンの接種にも補助制度を設け、利用者様も社員も守れる会社風土の構築を進めています。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

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• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

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生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

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• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

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• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

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• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

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• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

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• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

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やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

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• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

管理者自ら地域の病院や居宅介護支援事業所を直接訪問し、第三者的な目で自施設を管理できるよう積極的に地域社会に出ています。地域で得た好評化は必ず職員に伝え、努力が報われていることを実感できるよう常に職員ともコミュニケーションをとっています。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

管理者の最終的な判断軸を「人として」に定めています。常に利用者様のニーズの一歩上まで対応する業務を毎日行っています。それらを通じて毎日が職業倫理や自分の哲学を学ぶ機会になっています。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述