受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

●ケア方針
受け入れ態勢の強化と緊急対応： 「安全」「安心」「スピード」「質の向上」をキーワードに、介護が必要な方をいつでも安心してお迎えできる体制を構築します。
利用者優先と尊厳の保持： 安易に身体拘束を選択することなく、原則として身体拘束や行動制限を行わない方針を掲げています
。また、高齢者虐待を人権侵害と位置づけ、尊厳の保持・人格の尊重を重視したケアを徹底します。
相手にも自分にも「おもいやり」： 組織の中でルールを守り、相手にも自分にも思いやりを持つチームづくりを目指します
。
●人材育成方針
「誰が入っても育てられる」体制の構築： 特定の人に依存するOJTから「仕組みに依存」するOJTへ転換し、どの部署でも共通の基準で学べる体制を目指します。
学び続けられる職場づくり： 新人育成から管理者育成まで一貫した研修体制を整備し、「学ぶ＝現場が楽になる」を実現する教育を推進します。
自立した職員の育成： 「自分ごと」として捉え、自己責任感、自己管理、自己改善ができる人材を育てます
。
方針を実現するための施策・仕組み

多様な働き方の選択肢（週休3日制など）： 年齢、子育て、介護など個人の事情に合わせて無理なく長く働けるよう、「働き方選択制度」や「週休3日正社員制度」を導入し、新規採用におけるアピールポイント（入職促進）として活用しています。

健康経営の推進： 「職員が元気であることがより良いケアにつながる」という考えのもと、有給取得率の向上、残業削減、メンタルヘルス相談窓口の設置、移乗支援ロボット等の導入による身体負担軽減などを行っています。

DX・AI・テクノロジーの積極活用： 記録システム、服薬管理、バイタル管理、シフト作成などにAIやテクノロジーを導入し、現場の業務負担を軽減することで、介護の本質である「人と向き合う時間」を創出します。

充実した研修・資格取得支援：
社内研修： 介護技術講習会を定期開催し、移動・移乗介助やストマ管理などの実践的な技術を学べる場を提供しています。

資格取得： 「初任者研修養成講座」や「喀痰吸引等研修」を自社施設内で開催し、職員のスキルアップを直接的に支援しています。

eラーニングの導入： 隙間時間等で学べるよう、介護職向けのeラーニングを導入しています。

評価制度の透明化： 職員の業績や能力を適正に評価し、昇給・賞与へダイレクトに反映させる人事評価制度を導入しています。定期的な個人面談（春・夏・冬など）を通じて目標設定とフィードバックを行い、職員の成長を後押しします。

採用ブランディングとSNS発信： 求める人材像を言語化し、自社の取り組みや強みをInstagramなどのSNS、Webメディア、広報誌（いこいの里通信）を通じて積極的に外部へ発信することで、魅力的な企業ブランドの確立を図っています。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

1. 採用・人事ローテーション（事業所間連携）に関する仕組み
勤務采配管理表の導入： 管理者同士が話し合ってスタッフの応援やトレードを行えるようにし、それでも解決しない場合は本部が采配を行うための「勤務采配管理表」を導入し、事業所間で柔軟に人員を配置できる仕組みを作っています。。
多職種・事業所間連携の強化： ステップアッププランの一環として、各事業所のチームワークだけでなく、各事業所間や多職種間の連携強化を目標に掲げています。
配置転換の規定： 正規職員の就業規則において、業務上の必要により、職員に対して配置転換や転勤を命じることができる旨を定めています。

2. 研修のための制度構築
「誰が入っても育てられる」「どの部署でも共通の基準で学べる」体制を目指し、以下のような一貫した教育・研修制度を構築しています。

「仕組みに依存」するOJTと段階的育成： OJTを「人に依存」するものから「仕組みに依存」するものへと転換し、新人育成から管理者育成まで段階的かつ一貫した育成フローや研修体制を整備しています。

社内認定制度とeラーニングの導入： 教育の再現性を高めるため、社内認定制度を創設するとともに、介護職向けのeラーニングシステムを導入しています。

自社内での資格取得研修の開催： 「初任者研修養成講座」や「喀痰吸引等研修」を自社施設内で開催しています。
これにより、無資格者や他部署のスタッフであってもスキルアップや資格取得がしやすい環境を整えています。

外部講師の活用と全体カンファレンス： 外部講師を招いた研修の実施や、現場の問題を解決するための知識を共有し判断力を高める「全体カンファレンス」を企画・実施しています。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

等級制度において、初級介護職（1等級）やパートタイマーの任用要件を「無資格・未経験者も可」および「経験0年以上」と明記し、他産業からの転職者や経験・資格を問わない幅広い層からの採用を受け入れる仕組みを構築しています。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

「中学生の職場体験を受け入れている」「地域交流を目的とするイベントを実施している」上位等級（3〜5等級）の職務内容として「地域・他機関・他職種との連携・協力業務」を明確に位置づけ、地域社会と積極的に関わりながら魅力ある施設運営を目指しています。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

「資格取得支援制度」を設け、受験費用や教材費の補助、試験準備期間中の一部有給休暇の付与を行っています
。また、等級に応じた研修計画（実務者研修、中堅研修、主任研修、管理者研修など）を定め、喀痰吸引研修や認知症ケアなどの専門研修、サ責・生活相談員研修等の多様な受講支援を実施しています。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

人事評価制度において、等級ごとに設定された「目標・評価・研修管理シート」を用いて、研修の受講履歴や資格取得、社内定期テストの結果を人事考課の対象項目としています。
評価結果によってポイントが付与され、昇給や等級の昇格につながる仕組みを構築し、連動させています

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

1. メンタル面のサポート
メンタルヘルス相談窓口の整備： 2026年度に向けた健康経営の取り組みとして、産業医やカウンセラーなどの専門機関と連携したメンタルヘルス相談窓口の整備を計画しています。
いこいの里意見箱・個別相談： 全スタッフが24時間365日いつでも利用できるGoogleフォームを用いた「意見箱・個別相談」窓口を設置。

ハラスメント等に関する相談窓口： ハラスメントに関する相談や苦情に対応するため、総務部に相談窓口を設置。

2. 仕事面のサポート
OJT支援の強化： 新人教育において、教える人によってバラつきが出ないよう、OJTを「人に依存」するものから「仕組みに依存」するものへと転換し、現場の負担を減らしながらスキルアップを後押しする体制づくりを進めています。

1 on 1面談の実施： 管理者とスタッフ間での定期的な「1 on 1（個人面談）」の継続が推奨されており、業務上の悩みや目標について共有・相談できる機会を設けています。

心理的安全性を高める働き方の推進： 管理者向けに「傾聴と声掛け」のスキルアップ研修や、「否定しない・受け止める」コミュニケーション研修を実施し、メンタル不調の早期発見と相談しやすい職場環境づくりを目指しています。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

年2回（4月・10月）の人事評価のタイミングで、上位者との面談（目標設定面談および評価結果のフィードバック面談）を実施しており、キャリアアップの目標や働き方について定期的に相談・確認できる機会を確保しています

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

福利厚生の一環として「子育て支援」を掲げ、従業員が仕事と子育て等の家庭生活を両立できるよう環境整備に努めています。
。休業制度に関しても、実際に育児休業の取得実績があり、ライフステージの変化に応じた柔軟な働き方をサポートできる体制を整えています。
社内に託児所を開設予定（2026年4月）

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

「週休3日制」の導入や「勤務時間の柔軟な設定」を行い、職員個々の家庭の事情やライフスタイルに応じた勤務シフトを可能にする環境を整えています
。また、パートタイマー（非正規職員）から正社員への転換を支援する仕組みとして、等級制度内に「正社員転換試験」による昇格ルートを明記しており
、職員の希望に応じた雇用形態の転換を促進し、実際に正規職員へ転換した実績もあります。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

全職員に対し、年次有給休暇の60％以上の取得を目標に掲げ、毎月管理者が取得状況を確認して声かけを行っている。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

業務の属人化を防ぎ、職員が有給休暇を取得しやすい環境を作るため、業務手順書などの「マニュアルの策定」を行って業務の標準化と情報共有を推進しています。
また、単一の事業所内にとどまらず「事業所を兼務することによるフォロー体制」を構築することで、複数担当制の実現や業務配分の偏り解消に努め、有休取得時にも業務が滞りなく回る仕組みを整えています。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

職員のメンタルヘルスや業務に関する悩みに対応するため、経営陣へ直接相談ができる「ご意見箱」を設置し、気軽に相談できる体制を整えています。また、リーダー層を対象とした研修において「メンタルヘルスケア」について学ぶ機会を設けているほか、福利厚生の一環として「健康管理（健康経営活動）」にも取り組み、職員が心身ともに健康で働き続けられるようサポート体制を充実させています。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

福利厚生の一環として「健康管理（健康経営活動）」に力を入れており、全従業員が心身ともに健康で働ける環境づくりを推進しています。具体的な健康管理対策として「ストレッチ教室の開催」等を実施し、職員の身体的負担の軽減やリフレッシュを図ったり、年1回の健康診断を実施しています。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

1. 身体負担軽減・腰痛対策のための技術修得支援・研修
「健康経営」の推進項目として、からだの健康を守る取り組みが積極的に行っています。
正しい介護技術の修得と習慣化： 職員に対する「正しいボディメカニクスの定期研修」を実施しています。

実践的な介護技術講習会の開催： ヘルパーステーションが主催となり、全スタッフを対象とした「介護技術講習会」を定期開催（例：毎週火曜日など）しています。これまでに、「様々なシチュエーションでの移動・移乗介助」や「ベッド上での更衣介助」「ストマ管理」などの実践的なテーマで講習が行われ、職員の技術習得と負担軽減につなげています。
福祉用具・ロボットの活用： 移乗支援ロボット、スライディングシート、腰痛ベルト等の福祉機器を現場に導入し、物理的な身体負担の軽減を図っています。
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奇跡の健康投資プログラム： 腰痛、肩こり、膝痛などの改善や、強い体づくりを目的として、ストレッチ教室の専門講師（浅野先生）による「奇跡の健康投資プログラム」を職員に無償提供（人数限定）する取り組みも行われています。
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2. 管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施
管理者が部下を適切にマネジメントし、心理的安全性の高い職場環境を作るための教育に力を入れています。
「識学」を用いた管理者研修： 組織運営やマネジメントの理論である「識学（しきがく）」を用いたリーダー・管理者向け研修を、外部講師を招いて計12回（3ヶ月間）などのコースで継続的に実施しています。これにより、管理者のマネジメント技術の向上と心理的負担の軽減を図っています。

心理的安全性を高めるコミュニケーション研修： 管理者向けに「傾聴と声掛け」のスキルアップ研修を実施しています。。また、「否定しない・受け止めるコミュニケーション研修」を通じて、パワハラやメンタル不調の早期発見と、相談しやすい環境づくりを推進しています。

人事評価制度の運用・フィードバック研修： 管理者が部下を適正に評価し育成できるよう、評価制度の説明会や、目標設定・評価面談の進め方に関する個別指導などが行われています。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

リスクマネジメント委員会やBCP運営委員会を設置し、「緊急時のマニュアル」等を整備しています
。また、新人研修や法定研修、フォローアップ研修において、事故防止や緊急時対応、災害対策に関する研修を定期的に実施し、トラブルに迅速に対応できる体制を整えています

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

現場の課題の見える化や継続的な業務改善を推進するため、「生産性向上委員会」を立ち上げ、外部業者との連携や定期的な打ち合わせを通じて体制構築を図っています。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

現場の課題の見える化を図るため、「生産性向上委員会」を設置し、業務時間調査や課題の抽出等を推進する準備を進めています。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

毎月第1水曜日を5Sデーとし、事業所内の整理整頓を行っている。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

業務の標準化を図るため「日勤帯のマニュアル」等を作成・整備しているほか、研修や業務確認においては「動画マニュアル」を活用するなど、情報共有の円滑化と現場の作業負担の軽減に努めています。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

契約書の電子化をはじめ、介護記録ソフト（ほのぼの、ケアパレット）やビジネスチャットツール（Chatwork、LINEWORKS）などのICTツールを積極的に導入し、記録・報告様式の工夫と情報共有の迅速化を行うことで、現場職員の作業負担軽減に努めています。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

1. 介護ロボットの導入
会社の方針として、「DX・AI・ロボット」の積極的な導入を掲げています。これらを「人の代わり」ではなく、現場の仕事を支え余力を生み出す“パートナー”として位置づけ、介護の本質である「人と向き合う時間」を創出することを目指しています。
職員の身体負担を軽減し、健康経営を推進するための具体的な施策として、スライディングシートや腰痛ベルトとともに移乗支援ロボットの導入が行われています
。
2. 職員間の連絡調整に資するICT機器（ビジネスチャットツール等）の導入
業務効率化や情報共有のスピードアップを図るため、ビジネスチャットツールをはじめとする様々なICT機器やシステムが導入されています。

ビジネスチャットツール（LINE WORKS等）の活用：
写真の投稿・共有、マニュアルの共有、各種掲示板としての利用など、テーマごとの連絡ツールとして「LINE WORKS」を導入
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社用スマートフォンだけでなく、各事業所に配置されたタブレットにもアプリが導入されており、インカム代わりとしても活用できます。休日出勤や残業の報告、営業記録の報告など、日々の業務報告にも使用しています。

また、本部から各部署の管理者への緊急連絡や、プロジェクト等のやり取りには「Chatwork（チャットワーク）」も併用しています。
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タブレット・スマートフォンの全社導入と各種システムの活用：
全事業所にタブレットや社用スマートフォンが導入されており、それらを活用したクラウド型の新勤怠・給与システム（スマートフォンやタブレットからの打刻、有休・残業申請が可能）を運用しています。

介護記録のDX化： 介護ソフト（「ほのぼの」等）や、訪問系サービス向けの連携ツール（「Care Palette」等）を導入。今後は音声入力や写真記録を活用し、記録業務の負担軽減を図る計画です。
。
その他のICT化： 車両のリアルタイム位置表示や日常点検ができる「スマートドライブ」の導入、クラウドサインを用いた契約書の電子化、、ご利用者への請求書のLINE送付など、業務全般にわたってICT機器の導入とDX化を推進中。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

全職員を対象としたプロジェクト活動や、各種委員会活動（リスクマネジメント等）を実施しています
。また、等級制度において職員の役割として「会議・委員会への参加」や「改善提案力を高める」ことを目標に設定し、ミーティング等を通じて職員同士のコミュニケーションを図りながら、現場の気づきをケア内容や業務の改善に活かしています。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述