受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

経営理念「私たちは利用者の尊厳を大切にし、利用者・家族・地域に貢献します」　　ケア方針・自立支援を基本とする。・チームケアを重視する。・地域との連携を大切にする。理念実現のための施策。人材育成・新人研修、ＯＪＴ、キャリアパス制度・外部研修への積極的参加支援
働きやすさの整備・ワークライフバランスへの配慮（休暇取得促進）・職員相談窓口　評価とキャリア支援・公正な人事評価制度・資格取得支援、専門職キャリアの明確化　・組織内での共有・朝礼・会議・研修で理念を確認・目標管理シートや日報に理念との関連を組み込む・評価・改善サイクル・定期的に職員アンケートを行い、理念が現場に浸透しているか検証。入職促進のためには、１．理念・方針を簡潔に表現。２．実現のための具体的な施策を整備３．応募者や職員に見える形で発信・仕組み化が重要です。これによりこの法人で働きたい、ここなら自分の成長ができそうという安心感を与えることが出来る。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

共同採用制度,合同説明会・合同就職フェアの開催,複数法人で地域全体の魅力を発信単独法人では集客が難しい層にリーチ求人情報のプラットフォーム化地域事業所の求人を一括で見られるサイトや冊子を作成,共同採用チームの設置採用担当者を法人横断で集め、広報・面接日程を調整
2. 人事ローテーション制度
相互出向・短期派遣,応援体制として、欠員が出たときに他法人から一時的に職員派遣キャリア形成ローテーション
例：介護 → 通所リハ → 地域包括 → 訪問看護,幅広い経験を積むことで専門性やマネジメント力を強化,法人間の人材交流協定雇用契約は元法人のまま、一定期間だけ別法人で勤務
3. 共同研修制度
合同新人研修
法人の枠を超え、基礎知識・接遇・倫理を共通教育
専門職研修の共同開催
介護技術、認知症ケア、医療知識などをテーマに
講師招へいや教材費をシェアできる,管理職・中堅職員研修マネジメント、リーダーシップ、メンタルケアを地域全体で育成
研修単位互換制度,他法人主催の研修参加も自法人の研修履歴として認定
4. 制度構築のポイント
協議会やネットワークの設置
地域事業者連携協議会を立ち上げ、制度運営ルールを策定,費用分担ルール
人材派遣・研修講師・会場費用は均等負担 or 利用法人負担,情報共有の仕組み,共同ポータルサイトやLINE/Slackで情報交換
メリット
求職者にとって「地域全体で人材を育てる安心感」が伝わる,職員にとって「多様な経験・学びの場」が得られる,法人にとって「採用力・定着率の向上」「急な人員不足への対応力」が高まる

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

他産業からの転職者
サービス業・飲食業・販売業など「接客経験」を介護スキルへ活かす
主婦層
家事・育児経験を「生活支援スキル」として評価
短時間勤務や扶養範囲内勤務の選択肢を用意
中高年齢者
体力や経験を考慮し、生活支援・送迎・見守り業務などを中心に
資格保有者／未経験者
経験者は即戦力として活かし、未経験者は研修制度で育成
採用の仕組み
ジョブ型採用（業務別の切り出し）
例：調理補助、送迎、清掃、レクリエーション補助、見守り専任,
短時間・柔軟シフト制度
主婦や副業希望者も入りやすい
トライアル雇用制度
お試し就業（数日〜数週間）→ミスマッチ防止
•地域連携採用
ハローワーク・自治体・学校・シルバー人材センターと連携
3. 受け入れ体制
段階的研修プログラム
初任者研修前に「生活支援研修」などで入口を広げる
OJT・メンター制度
未経験者も安心して働けるようサポート
資格取得支援制度
働きながら「初任者研修」「実務者研修」へ進める仕組み
職種転換の仕組み
事務や送迎から始め、希望があれば介護職へシフト
4. PR・広報の工夫
「経験・資格不問」「主婦・中高年歓迎」を求人に明記、現場で働く主婦や転職者の インタビュー動画・記事 を発信「自分の生活経験を活かせる仕事」と強調
5. メリット
人材プールを大幅に拡大できる、多様なバックグラウンドが職場に新しい視点をもたらす、「まず入りやすい」→「続けやすい」環境づくりにつながる

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

職場体験の受け入れ
小中高・専門学校の生徒を対象に体験学習を実施
介護や福祉の現場を実際に体験することで、将来の進路選択に役立つ。
職員自身も「自分の仕事をわかりやすく説明する」経験を通じて誇りを持てる。
体験内容例
高齢者との交流（体操・ゲーム・傾聴）車いすや介護食の体験、地域サロン活動への参加
若い世代に「福祉の仕事のやりがい」を伝え、将来的な人材確保にもつながる。
地域行事への参加
地域のお祭り・健康フェスタ・防災訓練などにブースを出展
健康チェック（血圧・握力・体組成）介護相談コーナー、認知症啓発活動（オレンジリング配布など）
効果
住民に「身近に相談できる専門職」と認知される。職員にとっても地域住民との直接交流が励みとなり、モチベーション向上につながる。
•地域行事の主催
サロンや交流会を定期開催
「介護予防体操教室」「認知症カフェ」「子どもと高齢者の交流イベント」など。
主催のメリット主体的に地域をリードしているという誇りが持てる。地域の子ども・若者・住民に「福祉の専門職は地域を支える存在」と実感してもらえる。
職業魅力度向上への効果
地域からの感謝の声が職員の誇りにつながる、若い世代への働きかけが将来の人材確保につながる、地域とのつながりを通して仕事の社会的意義を再確認できる

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

介護支援専門員であるので５年経過したのちに主任介護支援専門員を取得できるように研修への参加をする。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

評価項目に組み込む
研修の参加姿勢（積極性・出席率）を人事考課に反映。学んだ内容を業務へ活かした実践力を評価。
評価例
研修後の報告書提出 → 実践への応用度合いを加点、職場内研修の講師役 → チームへの波及効果を評価「研修に参加するとキャリア形成に直結する」と実感できる。
キャリア段位制度の活用
段位認定を人事評価に連動
介護プロセスの実践力や指導力を段位で可視化し、昇給・昇格に反映。
役割付与との連動
段位が上がった職員に「プリセプター」「研修担当」など役割を担ってもらう。
努力がキャリアアップに直結するため、学び続ける動機づけになる。
組織全体への効果
学習文化の定着
学んだら評価される・次の役割につながる」仕組みが定着すると、職員の学習意欲が継続。
人材の見える化
段位・研修実績を活用し、人材配置やチームづくりに役立てられる。
利用者サービスの質向上
研修や段位で培った実践力が日々のケアの質につながる。
運用の工夫
段位や研修実績を「人事考課シート」に明確に反映。
年度末に「学びの振り返り面談」を実施し、次年度の研修目標を設定。
昇給・昇格だけでなく「表彰・表彰状」「感謝状」なども組み合わせてモチベーションを高める。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

新人・若手職員の不安を軽減し、早期離職を防ぐ、仕事の指導だけでなく、メンタル面のフォローも含めた安心できる環境を整備
職場内の人間関係の円滑化と学び合い文化の定着
制度のイメージ
メンター制度
先輩職員が「相談役」として配置、業務以外の悩み（人間関係・メンタルの不安）にも対応、定期的な1on1（個別面談）を実施
プリセプター制度
主に新人教育担当、実務の指導、日々の業務サポートに重点
ハイブリッド型（両輪サポート）
プリセプター：仕事のOJT担当
メンター：メンタルケア・キャリア相談担当、二重のフォロー体制で安心感を高める.
具体的な運用方法
担当者を明確に任命（役割・期間を規定：例 1年間）定期面談（例：月1回）でフォローアップ
面談内容や気づきを「記録」して組織で共有（個人情報には配慮）担当者自身にもフォロー体制を用意（孤立防止・二重チェック）
期待される効果
職員の 定着率向上
早期離職の防止（「相談できる人がいる」という安心感）、メンタルヘルスの安定、職場全体の 風通し改善・チーム力強化
導入の工夫
担当者には「担当者研修」を実施（傾聴スキル・メンタルヘルス対応・相談対応力）評価制度と連動（担当者役割を加点評価）
感謝状や表彰で「担当者の頑張り」も認める

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

上位者（管理職、リーダー）、人事担当者等による定期的なキャリア面談を実施し、職員一人ひとりのキャリア形成や今後の働き方に関する希望・課題を把握する。面談結果をもとに、研修受講・資格取得・配置転換などのキャリアアップ支援につなげる。働き方やワークライフバランスに関する相談にも応じ、安心して長期的に働ける環境整備を図る。
目的
職員が将来のキャリアを主体的に描けるよう支援する
離職防止・人材定着の推進
個々の強みや希望を活かした人材配置
実施方法（例）
年2回のキャリア面談（上司＋人事担当者）
キャリアシート記入による本人の希望・課題の可視化
研修・資格取得の機会提供（費用補助・勤務調整など）
き方相談窓口の設置（育児・介護・健康面を含む）
フォローアップ面談で進捗確認

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

休業制度等の充実
育児休業・介護休業制度の柔軟運用、法定以上の期間や分割取得を認め、男性職員の育休取得促進、短時間勤務・時差出勤制度
保育園の送迎や介護の都合に合わせた勤務調整、在宅勤務・オンライン研修の活用、書類作成・ミーティングを一部リモート化し、通勤負担を軽減
事業所内託児施設の整備
院内・施設内保育園はありません。
病児・病後児保育の連携を今後行いたい。
地域開放型
職員だけでなく地域住民の子どもも受け入れ、地域貢献にもつなげる
期待される効果
安心して働ける環境づくり、子育てや介護の不安が減り、離職防止につながる、人材確保・定着、子育て世代・介護世代も働きやすくなるため人材の裾野が広がる
職場の多様性推進
男女ともに育児・介護と両立できる風土が根づく
導入・運用の工夫
制度利用者への不利益取り扱い禁止を徹底、利用しやすいよう「制度の見える化（パンフ・説明会）」を実施、管理職への研修を行い、職員の両立をサポートできる体制をつくる

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

今のところ、非正規職員はいません。短時間正規職員制度の導入に関しては、今後整備していきたいと考えております。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

有給休暇は取得しやすい雰囲気・意識作りはしております。
高齢者、子供さんの病気の際の有給は年間有給の他に設けており、職員全員が取得実績もあります。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

情報共有による属人化の解消
業務マニュアルや手順書を整備し、誰でも対応できるようにする
ICT（業務システム・グループウェア）を活用して、利用者情報や業務進捗を共有
定期的に「業務引き継ぎミーティング」を行い、休暇取得前後の不安を減らす
複数担当制の導入
利用者や業務を「一人担当制」ではなく「複数担当制」にする
チームで支える仕組みを作り、誰かが休んでも対応可能な体制を確保
担当者間で情報をこまめに共有する習慣を徹底
業務配分の偏り解消
業務量を見える化し、負担の集中を防ぐ
担当者のスキルや経験に応じて適切に業務を割り振る
忙しい人・暇な人が出ないよう、定期的に業務量を調整
期待される効果
職員が安心して有給休暇を取得できる
チーム全体の協力体制が強まり、働きやすい職場づくりにつながる
業務の効率化・標準化が進み、長期的に生産性も向上する
運用の工夫
有給休暇の取得状況を定期的にモニタリングし、管理職が促進をサポート
「年次有給休暇取得目標日（計画的付与）」を設定
取得した職員を評価し、休暇を取りやすい雰囲気づくりを推進

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

業務に関する相談窓口
業務の進め方、業務量の偏り、キャリアアップなどについて気軽に相談できる窓口を設置。
上司や人事担当者だけでなく、第三者的立場の相談員を配置する。
福利厚生制度に関する相談窓口
育児休業や介護休業、時短勤務制度などの利用方法を分かりやすく案内。
福利厚生の最新情報や利用状況のフィードバックを行う。
メンタルヘルス相談体制
産業医、保健師、臨床心理士など専門職による相談体制を整備。
メンタル不調を早期にキャッチできる「ストレスチェック制度」との連携
匿名で相談できるホットラインや外部相談窓口の活用。
相談しやすい環境づくり
匿名性やプライバシーの確保を徹底。
相談窓口の存在を周知しやすいように社内掲示板やイントラネットで定期的に案内。
「相談はキャリアや評価に不利益を与えない」ことを明示。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

健康診断は一年に１回実施し、その結果について上司が内容を把握して再検査する必要がある場合は、本人と面談してその旨を相談する。
休憩室の設置・充実
心身をリフレッシュできる休憩スペースを確保。
快適な椅子・ソファ、給茶機、電子レンジなどを備え、休憩時間を有意義に過ごせる環境づくり。
採光や換気に配慮した清潔で落ち着ける空間の提供。
健康管理への具体的取り組み
定期健康診断やストレスチェックの実施。
体調不良時の相談・受診がしやすい体制づくり（産業医や保健師との連携）。
運動やリラクゼーションを促す企画（軽運動コーナーやストレッチ研修など）。
働きやすさ・安全性の確保
長時間労働の抑制や有給休暇の取得推進。
休憩の取得を徹底し、過労やメンタル不調を防ぐ。
職場環境改善のための職員アンケートを実施し、声を反映。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

マニュアルの作成
転倒・転落、誤薬、交通事故、情報漏洩、利用者とのトラブルなど想定される事例ごとに対応手順を明文化。
事故発生時の初期対応、報告ルート、再発防止策までを具体的に示す。
報告・連絡体制の明確化
誰が、いつ、誰に、どのように報告するかを明示。
緊急時には速やかに上長や関係機関へ連絡できる仕組みを整える。
研修・周知
作成したマニュアルを職員に周知し、定期的に研修やシミュレーションを実施。
新任職員にも必ず説明し、理解度を確認する。
検証・改善
実際に発生した事故・トラブルは記録・分析を行い、マニュアルを見直す。
職員から改善提案を受け付け、現場に即した内容に更新する。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

実際の手順としては、まず プロジェクトチームを立ち上げ、リーダーを設定し、経営層から取組の開始宣言を行うことが「手順1」として推奨されています 。
また、プロジェクト活動を支える役割として、「支援・促し役」というファシリテーター的な存在を設け、PDCAやコミュニケーションを円滑に進める支援体制の構築も推奨されています 。
介護業界では、「生産性向上委員会」の設置が 2024年度に新設された加算要件として位置づけられ、事実上、多くの事業所で委員会設置が必須（または義務化に近い）状況になっています 。
加えて、一部のサービス（主に施設系・24時間サービス提供事業）においては、委員会の設置が義務化（ただし経過措置あり）されており、外部専門家の活用も可能とされています 。
体制構築がなされているか
生産性向上を目的とした委員会やプロジェクトチームを設置しているか。
設置している場合は、リーダーやメンバー構成（管理者、現場職員、ICT担当など）の具体や、経営層の関与・宣言の有無を確認。
外部資源の活用状況
外部研修や専門家の招聘などが実施されているか。
運用・実績
プロジェクト活動の頻度や実施内容、支援・促し役の有無を確認。
委員会やプロジェクトの活動が習慣化・定着しているか、という視点の確認。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

現場の見える化
業務フローの図解化（誰が・いつ・何をしているか）
作業工程や情報の流れを見える化することで、無駄や重複を把握。
例：業務一覧表、フローチャート、ICTを活用した記録・共有。
課題の抽出
見える化した業務の中から
時間がかかっている業務
利用者・職員双方の負担になっている業務
トラブルや事故につながりやすい業務
を洗い出す。
課題の構造化
抽出した課題を「なぜ？」を繰り返して掘り下げ、根本原因を整理。
**魚骨図（特性要因図）**や KJ法を使って、課題を構造的に整理。
表面的な課題ではなく、改善効果が大きいポイントを特定。
業務時間調査の実施
タイムスタディ（時間観察調査）**や、職員への業務日誌記録を活用。
「記録にかかる時間」「移動にかかる時間」などを数値化。
調査結果を基に、ICT導入や業務再分担の効果を検証。
「見える化 → 課題の抽出 → 構造化 → 業務時間調査」は一連の改善サイクルであり、厚労省も 業務改善委員会やプロジェクトチームで実施すること

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

整理（Seiri）
必要なものと不要なものを区別し、不要品を処分。
職場のスペースを有効活用し、効率化を図る。
整頓（Seiton）
必要なものをすぐに取り出せるよう、定位置・定方法・定量を徹底。
ラベル表示やカラー区分けなどで視覚的にわかりやすく配置。
清掃（Seiso）
日常的な清掃を通じて職場を常に清潔に維持。
機器や設備の異常を早期発見する効果も期待。
清潔（Seiketsu）
整理・整頓・清掃を標準化し、ルールとして定着。
点検表やチェックリストを活用し、維持管理。
躾（Shitsuke）
職員一人ひとりがルールを守り、習慣化する。
定期的な研修やミーティングで意識啓発を行う。
期待される効果
職場の安全性向上（事故防止）
業務効率の改善（探す・移動する時間の削減）
働きやすい環境づくりによる職員満足度の向上

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

業務手順書の作成・整備
各業務の手順を標準化したマニュアルを作成。
新任職員や経験の浅い職員でも迷わず対応できるようにする。
手順の属人化を防ぎ、業務の均質化を実現。
記録様式の工夫
利用者記録や報告書を簡潔に記入できる様式へ改善。
チェックリスト形式や選択式を取り入れ、記録の効率化・標準化を図る。
ICTシステムを活用し、二重記入や転記の削減を行う。
報告様式の工夫
報告の流れ（誰が、誰に、いつ、どの方法で）を明確化。
緊急報告と通常報告を分けて、職員の判断を容易にする。
情報の漏れや重複を防止。
情報共有の促進
手順書や記録・報告様式をイントラネットや共有フォルダで管理。
会議やミーティングで改善提案を受け、随時改訂。
情報がタイムリーに共有されることで、職員間の連携を強化。
期待される効果
作業の効率化による 職員の負担軽減
情報の標準化による ミス・事故の防止
新人教育や引き継ぎの容易化
職員間の 情報格差の解消・連携強化

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

介護ソフトはワイズマンを利用している。
介護記録
職員がタブレットやPCから入力した 日々の介護記録（バイタル・食事・入浴・排泄・リハビリなど）がそのままシステムに反映。
紙への二重記録や、別システムへの転記作業が不要。
情報共有
記録した内容はリアルタイムで職員間・他部署で共有可能。
申し送りやカンファレンスの資料作成のための転記が不要。
利用者ごとの情報（ADL状況、ケア内容、注意点など）が一元管理され、誰でも同じ情報を閲覧できる。
請求業務
日々の記録と連動して、介護報酬請求に必要なデータが自動反映。
実績報告書や請求明細書を作成する際の転記・集計作業が不要。
国保連への電子請求データ作成もシステムで完結。
期待される効果
記録や請求に関する転記作業の削減
ヒューマンエラー（記録漏れ・転記ミス）の防止
業務時間の短縮 → 職員の負担軽減
情報のリアルタイム共有 → ケアの質向上

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

各種委員会の共同設置
複数事業所で共通の委員会（安全衛生委員会、感染症対策委員会など）を設置。
議題や運営を共有することで、重複作業を削減し効率化。
各種指針・計画の共同策定
業務マニュアル、運営方針、行動指針を複数事業所で統一。
職員がどの事業所でも同じ手順・ルールで働ける環境を整備。
物品の共同購入・事務処理部門の集約
消耗品や医療・介護用品の共同購入によるコスト削減。
経理や人事などの事務処理部門を集約して業務効率化。
ICTインフラの共同整備
共通の介護ソフトや情報共有システムの導入。
データの一元管理による業務効率化と情報共有の円滑化。
人事管理・福利厚生システムの共通化
勤怠管理、給与計算、福利厚生申請の共通システム化。
職員が複数事業所間で働く場合でも、統一された操作・管理が可能。
期待される効果
職場間・部門間の 業務効率化
重複作業の削減による 職員負担の軽減
統一ルールによる 働きやすい環境の整備
コスト削減や情報管理の高度化による 組織全体の生産性向上

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

職員の気づきを引き出す仕組み
日々の業務で感じた小さな疑問や改善点を共有できる場を設ける
発言しやすい雰囲気をつくる（否定せず、まず受け止める姿勢）
事例検討会や振り返りミーティングを定期的に開催
勤務環境の改善につなげる
業務の属人化や負担の偏りを話し合いで解消
休憩の取りやすさ、勤務シフトの柔軟性などを職員の声から調整
ICT活用や業務効率化のアイデアを現場の気づきから導入
ケア内容の質向上
ご利用者の小さな変化に対する職員の気づきを共有し、早期対応につなげる
介護技術やケア方法を相互に学び合い、スキルアップを図る
「ご利用者にとってよりよい支援は何か」を共通認識として確認する

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

子どもや地域住民に感謝されることで、自分の仕事が「地域を支える大切な役割」であることを実感できる。
子どもたちの素直な反応や地域住民の声から、支援や介護の在り方を新たに考えるきっかけになる。
感情のリフレッシュ
子どもや地域の人と笑顔で交流することで、日常業務のストレスが和らぎ、気持ちが前向きになる。
5地域に必要とされている実感
「ありがとう」「また来てね」と言ってもらえる体験は、専門職としての誇りを高める。
交流の具体例
学校との連携
小中学校の総合学習で「福祉の授業」や「高齢者とのふれあい体験」を実施。
職員が講師役になったり、子どもと一緒に歌や体操を行ったりする。
地域イベント
町内会や公民館のイベントに参加して「健康チェックコーナー」や「介護相談ブース」を設ける。
子ども向けに「車いす体験」「認知症サポーター養成講座」を一緒に企画する。
世代間交流活動
保育園児や小学生を招いて施設訪問（合唱、工作、季節の行事）。
高齢者と一緒に野菜を育てたり、地域清掃活動をしたりする。
住民との日常交流
地域サロンやカフェで住民と語り合う場をつくる。
健康講座」「認知症予防体操」を地域住民と一緒に行う。
モチベーションにつなげる工夫
成果を共有する：交流後に「参加者の声」「子どもの感想文」「地域の反応」を職員にフィードバック。
小さな成功体験を積む：大きなイベントでなくても、「今日子どもたちと一緒に体操できた」など日常の交流を評価。
チームで振り返る：交流を通じて得られた学びや感動を職場内で共有し合う。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

週に１回の事業所内の事業所会議において定期的に学び機会を設けております。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

ケアの好事例や利用者・ご家族からの感謝の声を職員間で共有する場を設け、職員の意欲向上やケアの質向上につなげる。
日常業務の中で得られた成功事例やポジティブな評価を定期的に発信・共有し、チーム全体で学び合える機会を確保する。
謝意や良い実践を伝え合うことで、職員が自らの仕事の意義を再確認できる環境を整備する。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

利用申込者のサービスの選択に資すると認められる重要事項（運営規程の概要等）

運営規定

重要事項説明書