受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

取組に関係するホームページURL

• http://kuribayashinosato.shiga-saku.net/
  http://kuribayashinosato.shiga-saku.net/c36358.html
• http://kuribayashinosato.shiga-saku.net/c36368.html
  http://kuribayashinosato.shiga-saku.net/c42209.html
• http://kuribayashinosato.shiga-saku.net/c36367.html
  http://kuribayashinosato.shiga-saku.net/e1092195.html

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、高齢者が住み慣れた地域で安心して生活を継続できるよう支援することを基本的な方向性として事業運営が行われている。経営にあたっては、利用者の尊厳の保持、生活の継続性の重視、地域とのつながりの維持といった視点が重要とされ、短期的な効率性のみを追求するのではなく、持続可能な運営とサービスの質の維持向上の両立が意識されている。

　ケア方針としては、利用者一人ひとりの心身の状況、生活歴、価値観を踏まえた個別性のある支援を行うことが基本とされている。支援内容は画一的に決められるものではなく、日々の関わりや観察を通じて把握された状態変化や意向の変化に応じて調整されることが前提とされている。介助が必要な場面においても、過度な介入とならないよう、本人の残存能力を尊重し、自立支援の視点を持った関わりが意識されている。

　また、利用者本人のみならず、家族の状況や介護負担にも配慮し、必要に応じて相談対応や関係機関との連携が行われている。これにより、家庭と事業所が対立する関係ではなく、協働する関係となることが目指されている。

　人材育成方針については、職員が長期的に安心して働きながら成長できる環境を整備することが重視されている。採用にあたっては、資格や経験のみならず、利用者や同僚に対する姿勢や価値観への適合も考慮されている。入職後は、OJTを中心とした段階的な業務習得が行われ、個々の習熟度に応じて役割が調整されている。

　研修については、法令で求められる研修に加え、介護技術、認知症対応、接遇、リスクマネジメント等に関する研修が計画的に実施されている。外部研修への参加も必要に応じて行われ、習得した知識が事業所内で共有される仕組みが取られている。

　これらの理念・方針を実際の運営に反映させるため、いくつかの具体的な施策や仕組みが整備されている。日常的には、申し送りや記録、ミーティングを通じた情報共有が行われ、利用者の状況や支援上の課題が職員間で共有されている。問題や課題が発生した場合には、個人の責任に帰するのではなく、仕組みや体制の改善という視点から検討が行われるよう配慮されている。

　また、職員の負担が特定の者に集中しないよう、業務分担やシフト調整が行われている。働きやすさの確保は、職員の定着やサービスの安定性につながる要素と位置づけられている。

　さらに、利用者や家族からの意見や要望については、苦情対応窓口や相談対応を通じて把握され、必要に応じて運営や支援内容の見直しに活用されている。これにより、事業所の自己完結的な判断に偏らない運営が意識されている。

　以上のように、当法人およびデイサービス栗林の郷における経営理念、ケア方針、人材育成方針は、日常の運営や職員の行動に反映される形で整理されており、理念のみが独立して存在するのではなく、具体的な施策や仕組みを通じて実行されることが意識されている。これらの取り組みは、社会環境や利用者ニーズの変化に応じて見直されながら、継続的な改善が図られている。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、介護人材の確保が社会的な課題となる中で、特定の属性や経歴に限定しない柔軟な採用のあり方が重要であるとの認識のもと、幅広い人材層の受け入れを前提とした採用体制の構築が行われている。

　採用にあたっては、介護業務の経験や資格の有無のみを重視するのではなく、対人援助への関心、利用者への姿勢、協調性、継続的に学ぶ意欲等を含めた総合的な観点から判断が行われている。このため、他産業からの転職者、子育てや家庭との両立を希望する主婦層、中高年齢者、定年後の再就職希望者等、さまざまな背景を持つ人材が採用対象として想定されている。

　他産業からの転職者については、接客業、製造業、事務職、営業職等で培われた対人スキル、段取り力、責任感等が介護現場においても活用可能であるとの考え方が採用の前提とされている。業界未経験者であっても、基本的な姿勢や意欲が確認できる場合には、育成を前提とした採用が行われている。

　主婦層や短時間就労希望者については、家庭との両立を前提とした勤務形態が選択可能となるよう、勤務時間や日数の調整が行われている。これにより、フルタイム勤務が難しい層であっても、継続的に就労できる環境づくりが意識されている。

　中高年齢者については、体力面への配慮や役割分担を前提としつつ、経験や社会性を活かせる場としての活用が想定されている。送迎補助、見守り、記録補助、レクリエーション支援等、身体的負担の少ない業務への配置等も検討されている。

　これら多様な人材を受け入れるための仕組みとして、入職後の教育体制が整備されている。具体的には、業務マニュアルの整備、段階的なOJT、先輩職員によるフォロー体制等が設けられており、未経験者であっても一定の手順に沿って業務を習得できるよう配慮されている。

　また、資格取得を希望する職員に対しては、情報提供や受講機会の案内等が行われ、長期的な人材育成につなげることが意識されている。これにより、無資格で入職した職員が段階的に資格を取得し、役割を拡大していくことも想定されている。

　採用後の定着に向けては、業務負担の偏りを避けること、相談しやすい職場環境を整えること、職員間のコミュニケーションを確保すること等が意識されている。離職が個人の問題としてではなく、環境や仕組みの課題として捉えられるよう配慮されている。

　以上のように、当法人およびデイサービス栗林の郷における採用の考え方は、「即戦力の確保」よりも「育成可能な人材の受け入れ」を重視する方向性に整理されており、多様な背景を持つ人材が参加可能な柔軟な採用の仕組みが構築されつつある。これらの取り組みは、介護人材不足への対応のみならず、職場の多様性の確保や利用者対応の幅の拡大にも寄与するものと位置づけられている。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、介護の仕事に対する理解の促進と、地域における人材確保の基盤づくりを目的として、職業体験の受入れや地域行事への参加・主催等の取組が行われている。これらの取組は、単なる広報活動としてではなく、地域との関係性の構築や将来的な人材育成の一環として位置づけられている。

　職業体験の受入れについては、中学生・高校生・大学生等を対象とした体験受入れや、福祉系学校からの実習受入れ、地域の就労支援機関と連携した体験プログラム等が想定されている。体験内容については、利用者の見守り補助、レクリエーションの補助、環境整備等、直接的な介助を伴わない範囲を中心に構成され、介護現場の雰囲気や業務の流れを理解できるよう配慮されている。

　体験者に対しては、事前オリエンテーションを実施し、守秘義務、利用者への配慮、安全確保等について説明が行われている。また、体験中は職員が同行または担当として配置され、必要に応じて説明や振り返りが行われている。これにより、体験が一過性のものに終わらず、職業理解の深化につながるよう工夫されている。

　地域行事への参加については、自治会行事、地域イベント、防災訓練、福祉フェア等への参加を通じて、地域住民との接点を持つ機会が設けられている。これにより、事業所の活動内容や介護サービスの役割が地域に共有され、相互理解が促進されている。

　また、事業所が主体となって地域向けの行事や交流機会を企画・実施することも想定されている。例えば、健康講座、介護相談会、認知症に関する勉強会、世代間交流イベント等が挙げられ、地域住民が介護を身近なものとして感じる機会の提供が意識されている。

　これらの地域活動は、利用者の社会参加の機会としての側面も持っている。利用者が地域行事に参加したり、事業所内で地域住民と交流することにより、社会とのつながりの維持や役割意識の形成につながることが期待されている。

　職員にとっても、地域との関わりを通じて自らの仕事の意義を再認識する機会となり、職業意識やモチベーションの向上につながる側面があると考えられている。

　以上のように、職業体験の受入れや地域行事への参加・主催等の取組は、介護という職業の魅力度を外部に発信する手段であると同時に、地域と事業所との関係性を構築するための基盤的な活動として位置づけられている。これらの取組は、即時的な人材確保を目的とするものではなく、長期的な視点での人材育成および地域との共生を目指した活動として継続的に見直し・調整されている。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、介護人材の質の確保および長期的な人材育成を目的として、職員が働きながら専門資格の取得や研修受講に取り組める環境整備が意識されている。資格取得や研修受講は個人の努力に委ねられるものではなく、事業所全体として支援する対象であるとの考え方が基本とされている。

　介護福祉士資格の取得を目指す職員に対しては、実務者研修の受講に関する情報提供や受講機会の案内が行われている。勤務との両立が可能となるよう、シフト調整や業務負担の配慮が検討され、受講継続が困難とならないよう配慮されている。これにより、無資格または初任者研修修了段階の職員が段階的にキャリアアップしていくことが想定されている。

　より専門性の高い介護技術の習得を希望する職員に対しては、ユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引等研修、認知症ケアに関する研修、サービス提供責任者研修等の受講が支援対象として位置づけられている。これらの研修は、個々の職員の関心や適性、事業所のニーズ等を踏まえて検討されている。

　中堅職員に対しては、後輩育成やチーム運営に関わる役割が期待されることから、マネジメント研修やリーダー研修等への参加が推奨されている。これにより、単なる技術力だけでなく、調整力、判断力、コミュニケーション力等の向上が図られている。

　研修受講後には、内容の共有や振り返りの機会が設けられ、個人の学びが組織全体の知識として還元されることが意識されている。必要に応じて勉強会やミニ研修が行われ、学習の定着が図られている。

　これらの取組により、職員が自らの将来像を描きながら働くことができる環境づくりが進められている。資格取得や研修受講は、昇進や役割拡大のみを目的とするものではなく、利用者支援の質の向上や事業所全体の安定的運営につながる要素として位置づけられている。

　以上のように、当法人およびデイサービス栗林の郷における資格取得および研修受講支援は、職員の成長支援とサービスの質の向上を両立させる仕組みとして整理されており、個人と組織の双方にとって持続可能な形での人材育成が意識されている。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、職員の能力向上と組織の持続的な成長を両立させるため、研修の受講状況やキャリア段位制度の考え方を人事考課と一定程度連動させる仕組みの構築が意識されている。

　研修については、法令で求められる必須研修に加え、介護技術、認知症対応、接遇、リスクマネジメント、マネジメント等の分野ごとの研修が計画的に実施または案内されている。これらの研修は単なる受講実績の積み上げではなく、日常業務にどのように活かされているかという観点も含めて評価の参考情報とされている。

　キャリア段位制度の考え方については、職員の技能や経験を段階的に可視化する枠組みとして捉えられており、特定の資格の有無のみではなく、実際の業務遂行能力、判断力、利用者対応力、後輩指導力等を総合的に把握するための参考とされている。

　人事考課においては、勤務態度、業務遂行状況、チームへの貢献、利用者対応等が基本的な評価項目として設定されており、研修受講や段位取得はこれらの項目の裏付け要素として位置づけられている。例えば、研修で学んだ内容が実際の支援に反映されているか、後輩指導や業務改善に活用されているか等が評価の際の観点の一つとされている。

　このような連動により、「研修を受けること自体」が目的化することを避け、学習と実践の循環が生まれることが意識されている。研修や段位は評価のための手段ではなく、能力向上のプロセスとして位置づけられている。

　評価結果については、面談等を通じて本人にフィードバックされ、今後の課題や目標設定に活用されている。これにより、職員が自身の成長段階を把握し、次のステップを意識しながら働くことが可能となることが期待されている。

　以上のように、研修受講やキャリア段位制度と人事考課の連動は、職員の成長を可視化し、動機づけにつなげる仕組みとして位置づけられており、評価のための制度というよりも、育成のためのツールとして活用されることが意識されている。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、新任職員や配置転換後の職員が円滑に業務へ適応し、安心して勤務を継続できる環境づくりを目的として、エルダー・メンター制度の考え方を取り入れた支援体制の整備が進められている。

　エルダー・メンター制度とは、新任職員等に対して一定の経験を有する職員が担当者として関わり、業務上の相談対応や心理的な支援を行う仕組みとして位置づけられている。単なる業務指導にとどまらず、職場環境への適応、対人関係、業務負担への不安等についても相談できる関係性の構築が重視されている。

　制度導入の背景には、新任職員が業務内容そのものだけでなく、人間関係や職場の雰囲気、役割期待等に戸惑うことが少なくないという認識がある。これらの戸惑いが早期離職やストレスの蓄積につながることを防ぐため、早期の段階から相談窓口を明確にすることが意図されている。

　エルダーまたはメンターの役割を担う職員については、一定の経験年数や対人対応力を有し、本人の希望や適性を踏まえて選定されることが想定されている。担当者には、日常業務の中での声かけや定期的な面談、必要に応じた上長への橋渡し等が期待されている。

　新任職員に対しては、入職時にエルダーまたはメンターの存在が説明され、相談先が明確化されている。これにより、困りごとを一人で抱え込まず、早期に共有できる環境づくりが図られている。

　制度の運用にあたっては、過度な負担が特定の職員に集中しないよう、担当人数や業務量への配慮が行われている。また、エルダー・メンター自身に対してもフォローや振り返りの機会が設けられ、役割が孤立しないよう工夫されている。

　この制度は、評価や管理を目的とするものではなく、支援と育成を目的とした仕組みとして位置づけられている。相談内容が本人の不利益につながることがないよう、一定の配慮が前提とされている。

　以上のように、エルダー・メンター制度は、新任職員の定着支援、心理的安全性の確保、職場内コミュニケーションの円滑化を目的とした基盤的な仕組みとして導入が検討・運用されており、職員が安心して働き続けられる環境づくりの一要素として位置づけられている。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、職員が自身の将来像や働き方について考えながら安心して就労を継続できる環境づくりを目的として、上位者や担当者によるキャリア面談等の機会を設ける取組が行われている。

　キャリア面談は、業務評価や指導の場としてのみ位置づけられるものではなく、職員が自身の希望、課題、不安等を言語化し、共有するための対話の機会として位置づけられている。評価と切り離された相談の場を確保することにより、率直な意見交換が可能となることが期待されている。

　面談の実施時期や頻度については、年に一度または必要に応じて随時実施する形が想定されており、入職後の一定期間経過時、役割変更時、ライフイベントの変化時等において実施されることもある。これにより、状況の変化に応じた柔軟な対応が可能となるよう配慮されている。

　面談内容については、現在の業務への適応状況、負担感、今後の希望する役割、資格取得や研修への関心、勤務時間や勤務形態に関する希望等、幅広い項目が対象とされている。これにより、単なる能力評価ではなく、個人の状況に応じた働き方の調整や支援につなげることが意識されている。

　面談を担当する上位者や担当者については、傾聴や対話の姿勢が重視され、一方的な助言や指示にならないよう配慮が求められている。必要に応じて、内容が人事や配置、研修計画等に反映されることも想定されているが、本人の同意や意向を尊重することが前提とされている。

　これらの面談を通じて把握された課題や要望については、個人の問題として処理されるのではなく、職場環境や制度の改善につなげる視点からも活用されている。例えば、業務負担の偏り、教育体制の課題、勤務制度の改善点等が共有される場合には、運営面での検討事項とされる。

　以上のように、キャリア面談等による相談機会の確保は、職員の定着支援、モチベーション維持、組織改善の双方に寄与する仕組みとして位置づけられており、継続的に運用および見直しが行われている。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、職員がライフステージの変化に応じて無理なく働き続けられる環境づくりが重要であるとの認識のもと、子育てや家族介護と仕事の両立を支援するための制度整備が進められている。

　子育て支援に関しては、育児休業制度、短時間勤務制度、時差出勤等の活用が可能となるよう配慮されている。出産や育児と就労の両立が困難とならないよう、本人の希望や家庭状況に応じて勤務形態の調整が行われることが想定されている。復職時には、段階的な勤務復帰や業務内容の調整が検討され、過度な負担が生じないよう配慮がなされている。

　家族介護との両立に関しても、介護休業制度、介護休暇制度、勤務時間の調整等の活用が可能とされており、家族の介護が突発的に必要となった場合にも対応できる体制づくりが意識されている。これにより、介護と就労の二重負担による離職を防ぐことが期待されている。

　これらの制度の利用にあたっては、制度を利用することが不利益につながらないよう、職場内での理解促進や配慮が前提とされている。制度利用が特別なことではなく、誰もが利用しうる選択肢の一つとして受け止められる環境づくりが意識されている。

　また、事業所内託児施設の整備については、地域の保育資源の不足や職員の勤務時間帯とのミスマッチ等を踏まえ、検討対象として位置づけられている。小規模な託児スペースの確保や、地域の保育施設との連携等、複数の選択肢が想定されている。

　託児機能の整備は、単なる利便性の向上だけでなく、子育て中の職員が安心して勤務できる心理的基盤としても重要であると認識されている。また、急な保育事情の変化にも柔軟に対応できる体制づくりが意識されている。

　以上のように、子育てや家族介護と仕事の両立支援は、個人への配慮にとどまらず、職員の定着、組織の安定、サービスの質の維持につながる要素として位置づけられている。これらの取組は、制度として整備されるだけでなく、実際に利用しやすい形で運用されることが重要とされ、継続的な見直しが行われている。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、職員一人ひとりの生活状況やライフステージに応じた柔軟な働き方を可能とすることが、安定した人材確保および定着につながるとの認識のもと、勤務制度の整備が進められている。

　勤務シフトについては、職員の家庭状況、健康状態、通勤条件等を踏まえ、可能な範囲で個別の事情に配慮した調整が行われている。固定曜日勤務、午前のみ・午後のみ勤務、週数日勤務等の選択肢が想定されており、フルタイム勤務が困難な職員であっても継続的に就労できる環境づくりが意識されている。

　短時間正規職員制度については、正規雇用の安定性を維持しつつ、勤務時間を短縮した形での就労を可能とする仕組みとして位置づけられている。育児や介護、健康上の理由等によりフルタイム勤務が難しい場合でも、正規職員としての立場を維持したまま就労を継続できる選択肢として活用が想定されている。

　非正規職員から正規職員への転換については、本人の希望や適性、勤務実績等を踏まえ、段階的に正規職員への移行が可能となる仕組みの整備が意識されている。これにより、まずは非正規雇用で勤務を開始し、業務適性や職場適応を確認したうえで正規雇用へ移行するという選択肢が確保されている。

　これらの制度は、雇用形態や勤務時間によって役割や評価が過度に固定化されることを避けるため、業務内容や責任の範囲についても柔軟な設定が検討されている。短時間勤務であっても、本人の希望や能力に応じて役割拡大が可能となるよう配慮がなされている。

　制度の運用にあたっては、職員への周知や相談対応が行われ、制度の存在が形式的なものにとどまらないよう工夫されている。また、制度利用が不利益につながらないよう、評価や配置において配慮が前提とされている。

　以上のように、多様な勤務制度の整備は、職員個人の事情への配慮であると同時に、組織の持続性やサービスの安定性を支える基盤として位置づけられている。これらの制度は、社会環境や職員構成の変化に応じて見直されながら、継続的な改善が図られている。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、職員の心身の健康維持および長期的な就労継続の観点から、有給休暇の適切な取得を重要な要素として位置づけている。そのため、有給休暇が形式上付与されるだけでなく、実際に取得しやすい職場環境づくりに向けた取組が行われている。

　有給休暇の取得に関しては、単なる個人の裁量に委ねるのではなく、一定の目標を設定し、組織として取得を後押しする姿勢が意識されている。例えば、年に一度以上の連続休暇の取得や、付与日数の一定割合以上の取得を目標とする等、具体的な指標を設けることが検討されている。これにより、休暇取得が例外的なものではなく、通常の働き方の一部として位置づけられることが期待されている。

　取得状況については、定期的に確認され、部署単位または個人単位での傾向が把握されている。取得が進んでいない場合には、その理由が業務量、体制、意識等のどこにあるのかが検討対象とされ、必要に応じて業務調整や支援が行われている。

　上司やリーダー層においては、有給休暇の取得を妨げる存在ではなく、むしろ促進する役割を担うことが意識されている。面談や日常の会話の中で休暇取得の希望を確認したり、繁忙期後の取得を勧めるなど、積極的な声かけが行われている。

　これらの取組により、有給休暇を取得することが周囲への負担や遠慮を伴う行為ではなく、組織として認められ、推奨される行為として受け止められる職場風土の形成が目指されている。

　以上のように、有給休暇取得促進の取組は、制度整備と意識醸成の両面から進められており、職員の健康維持、モチベーション向上、離職防止等につながる要素として位置づけられている。これらの取組は、状況に応じて見直されながら継続的に実施されている。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、有給休暇の取得を実質的に可能とするためには、制度上の整備だけでなく、日常業務の進め方そのものの見直しが重要であるとの認識のもと、業務の属人化の解消および業務配分の偏りの是正に取り組んでいる。

　介護現場においては、特定の利用者対応や事務作業、記録、調整業務等が特定の職員に集中しやすい傾向がある。このような状況が続くと、当該職員が不在となった際に業務が滞るだけでなく、休暇取得に対する心理的なハードルが高まり、有給休暇の取得が抑制される要因となる。そのため、業務の属人化を防ぐことは、業務の安定性確保と職員の休暇取得促進の両面から重要な課題と位置づけられている。

　この課題に対して、当事業所では、業務内容の可視化および情報共有の徹底が図られている。具体的には、業務手順の文書化、記録様式の統一、申し送りの標準化等を通じて、特定の職員の経験や記憶に依存しない業務運営が目指されている。これにより、誰が担当しても一定水準の対応が可能となるよう配慮されている。

　また、利用者対応や担当業務については、可能な範囲で複数担当制が導入されている。主担当と副担当を設定することにより、情報や対応方針が共有され、どちらかが不在の場合でも対応が継続できる体制が構築されている。これにより、特定の職員が休暇を取得することに対する業務上の支障や心理的負担が軽減されることが期待されている。

　業務配分についても、定期的な見直しが行われている。業務量や負担の偏りが認められる場合には、業務の再配分や役割調整が検討され、特定の職員への過度な集中が生じないよう配慮されている。これらの調整は、個人の能力不足や責任感の問題としてではなく、体制上の課題として捉えられている。

　さらに、休暇取得時の引き継ぎについては、標準的な引き継ぎ方法が共有され、急な欠勤や連続休暇であっても業務が滞らないよう配慮されている。これにより、休暇取得が周囲への過度な負担や迷惑と受け止められない環境づくりが意識されている。

　以上のように、業務の属人化解消および業務配分の平準化は、有給休暇取得を促進するための基盤的な取組として位置づけられており、制度面と運営面の両側から継続的に改善が図られている。これらの取組は、職員の健康維持や離職防止、ひいてはサービスの安定性確保にも寄与するものと考えられている。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、職員が安心して就労を継続できる環境づくりの一環として、業務上の課題、福利厚生制度の利用、職場環境、人間関係、メンタルヘルス等に関する相談を受け付ける体制の整備が進められている。

　相談体制は、問題が顕在化した後の対応にとどまらず、未然防止や早期対応の観点からも重要であると位置づけられている。そのため、職員が相談をためらわず、必要なときに適切な窓口へアクセスできる環境づくりが意識されている。

　具体的には、上司や管理者への日常的な相談に加え、直属の上司以外にも相談可能な窓口を設けることにより、相談先の選択肢が確保されている。これにより、相談内容や人間関係の状況に応じて、適切な相手を選べる仕組みとなっている。

　相談対象となる内容については、業務上の困りごと、勤務条件や福利厚生制度の利用方法、キャリアや働き方に関する悩み、心身の不調、人間関係の課題等、幅広い項目が想定されている。これにより、特定のテーマに限定されない柔軟な相談対応が可能となっている。

　メンタルヘルスに関する相談については、プライバシーへの配慮や守秘の確保が特に重視されている。相談内容が本人の不利益につながらないよう、一定の配慮のもとで対応が行われている。必要に応じて、外部の専門機関との連携も検討対象とされている。

　相談体制の運用にあたっては、職員への周知が行われ、相談窓口の存在や利用方法が共有されている。これにより、相談体制が形式的なものにとどまらず、実際に活用される仕組みとして機能することが意識されている。

　また、相談内容については、個別対応にとどまらず、組織全体の課題として捉える視点も重視されている。複数の相談に共通する傾向が認められる場合には、業務体制や制度の見直し等の検討材料として活用されている。

　以上のように、職員相談窓口の設置および相談体制の充実は、職員の安心感の確保、離職防止、職場環境の改善を支える基盤的な仕組みとして位置づけられており、継続的な見直しと改善が図られている。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、職員の心身の健康が安定したサービス提供の基盤であるとの認識のもと、健康管理対策の整備および運用が行われている。これらの対策は、法令遵守の観点にとどまらず、職員の就労継続や離職防止、職場満足度の向上にも寄与するものとして位置づけられている。

　健康診断については、常勤職員のみならず、短時間勤務労働者や非常勤職員等も受診対象とすることが意識されている。勤務形態によって健康管理の機会に差が生じないよう、受診案内の周知や日程調整への配慮が行われている。これにより、全ての職員が自身の健康状態を把握し、早期の対応につなげることが可能となるよう配慮されている。

　ストレスチェックについても、対象職員に対して定期的に実施され、希望者や高ストレスと判定された職員に対しては、必要に応じた面談や相談の機会が案内されている。結果は個人にフィードバックされ、本人のセルフケア意識の向上につながることが期待されている。

　これらの健康情報については、プライバシーの保護が重視され、結果の取り扱いや共有については厳格な配慮が前提とされている。本人の同意なく職場内で共有されることはなく、安心して受診・回答できる環境づくりが意識されている。

　また、日常的な健康管理を支える環境として、職員が休憩やリフレッシュを行えるスペースの整備が進められている。休憩室の設置や休憩環境の改善により、勤務の合間に心身を回復させる時間と場所が確保されることが期待されている。

　休憩環境の整備は、単なる設備面の問題ではなく、休憩を取ること自体が正当な行為として認められる職場文化の形成とも関連している。休憩取得がためらわれる状況を避けるため、休憩時間の確保や声かけ等も意識されている。

　以上のように、健康診断、ストレスチェック、休憩環境整備等の健康管理対策は、職員の健康保持および職場環境の質の向上を目的とした基盤的な取組として位置づけられており、継続的な見直しと改善が行われている。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、介護職員の身体的負担の軽減および働きやすい職場環境の整備が、職員の就労継続およびサービスの質の維持向上につながる重要な要素であるとの認識のもと、介護技術の修得支援および各種研修の実施が行われている。

　介護職員の身体的負担については、移乗・体位変換・入浴介助等の業務において腰部や関節への負担が生じやすいことが認識されている。そのため、単に力に頼る介助ではなく、身体力学やボディメカニクスに基づいた介護技術の習得が重要であると位置づけられている。

　このため、職員に対しては、正しい姿勢や動作、重心移動、利用者の動きの活用方法等を学ぶ研修が実施されている。これらの研修は、座学にとどまらず、実技を交えた形で行われ、日常業務への定着が意識されている。新人職員だけでなく、経験を積んだ職員に対しても定期的な振り返りの機会として実施されている。

　腰痛対策については、介護技術の習得に加え、腰痛予防体操やストレッチ、セルフケアに関する研修が行われている。これにより、業務中だけでなく日常生活を含めた身体管理の意識向上が図られている。

　また、管理者に対しては、職員の身体的負担に配慮した業務配分やシフト管理、設備導入の検討等を含む雇用管理改善に関する研修が実施されている。これにより、個人の努力だけでなく、組織として負担軽減に取り組む視点の定着が図られている。

　これらの研修や支援は、事故や疾病の予防、離職防止、職員満足度の向上につながる要素として位置づけられており、継続的な実施と見直しが意識されている。

　以上のように、介護技術の修得支援、腰痛対策研修、管理者向け雇用管理研修は、職員の身体的負担軽減と働きやすい職場づくりを両立させる取組として整理されており、今後も状況に応じた改善が図られていくことが想定されている。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、利用者および職員の安全確保ならびにサービスの信頼性維持を目的として、事故・トラブルへの対応体制の整備が進められている。事故やトラブルは完全に予防することが難しい側面がある一方で、発生時の対応の質がその後の影響を大きく左右するため、あらかじめ対応手順を整理し、共有しておくことが重要であると認識されている。

　このため、事故やトラブルに関する対応マニュアルの作成が行われている。マニュアルには、転倒・転落、誤嚥、急変、送迎時の事故、感染症発生時、クレームや苦情への対応等、想定される事象ごとの基本的な対応フローが整理されている。これにより、緊急時に個々の判断に依存しすぎることなく、一定の手順に基づいた対応が可能となることが意図されている。

　マニュアルの内容は、一次対応、報告・連絡・相談の流れ、記録方法、家族や関係機関への連絡、再発防止策の検討等の要素で構成されており、対応漏れや判断のばらつきを防ぐ工夫がなされている。

　また、マニュアルは作成して終わりではなく、職員への周知や研修を通じて共有され、実際に活用できる形で運用されることが重視されている。新人職員への説明、定期的な研修、事例検討会等を通じて、内容の理解と定着が図られている。

　事故やトラブル発生後には、個人の責任追及に終始するのではなく、背景要因や体制上の課題を検討する視点が重視されている。これにより、再発防止策が個人任せにならず、組織的な改善につながることが意識されている。

　以上のように、事故・トラブル対応マニュアルの整備および運用は、リスク管理およびサービス品質確保の基盤的な取組として位置づけられており、継続的な見直しと改善が図られている。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、厚生労働省が示す「介護現場における生産性向上ガイドライン」の趣旨を踏まえ、業務の質と効率の両立を目的とした業務改善活動の体制整備が進められている。これらの取組は、単なる業務の効率化ではなく、利用者サービスの質の維持・向上および職員の負担軽減の両立を目指すものとして位置づけられている。

　業務改善活動の推進体制としては、管理者および現場職員が参画する委員会やプロジェクトチームの設置が検討・運用されている。これにより、管理側の視点と現場の実態の双方を反映した改善が可能となるよう配慮されている。

　プロジェクトチームでは、業務フローの整理、業務の可視化、課題の抽出、改善案の検討、試行、評価という一連のプロセスが意識されている。改善活動はトップダウンではなく、現場の気づきや提案を出発点とする形が重視されている。

　外部研修会やセミナーへの参加についても、改善活動の一環として位置づけられている。他事業所の事例や専門家の知見を取り入れることで、自事業所内では気づきにくい課題の発見や視点の拡張につながることが期待されている。

　研修参加後には、内容の共有や振り返りが行われ、個人の学びにとどまらず組織全体の改善につなげることが意識されている。

　以上のように、生産性向上ガイドラインに基づく業務改善体制の構築は、継続的な改善文化の醸成を目的とした基盤的な取組として位置づけられており、状況に応じた見直しと発展が図られている。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、業務改善および生産性向上の基盤として、現場の課題を把握し、整理し、共有する「見える化」の取組が進められている。課題の見える化は、問題を個人の努力や感覚に委ねるのではなく、組織として改善を検討するための前提条件として位置づけられている。

　課題の抽出については、職員からの意見収集、ミーティングでの意見交換、ヒヤリ・ハット報告、苦情・相談内容の整理等を通じて行われている。日常業務の中で感じられる小さな違和感や不便さも課題の芽として扱われ、記録や共有の対象とされている。

　抽出された課題については、そのまま列挙するのではなく、内容ごとに整理・分類が行われている。業務フロー、人的配置、設備、制度、コミュニケーション等の観点から構造化することで、課題の所在や関係性が把握しやすくなるよう工夫されている。

　業務時間調査については、職員がどの業務にどれだけの時間を要しているかを把握するための手段として活用されている。これにより、時間が過度にかかっている業務や、非効率な作業が可視化され、改善対象の優先順位づけが可能となる。

　これらの見える化の結果は、委員会やプロジェクトチーム等で共有され、改善テーマの選定や改善案の検討に活用されている。

　以上のように、課題の見える化は、業務改善を場当たり的な対応に終わらせず、体系的かつ継続的に進めるための基盤的な取組として位置づけられている。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、業務の円滑化および安全性向上の観点から、５Ｓ活動（整理・整頓・清掃・清潔・躾）の考え方を取り入れた職場環境整備が行われている。５Ｓ活動は、単なる清掃活動ではなく、業務の質や安全性、職員の働きやすさを支える基盤的な取組として位置づけられている。

　整理については、業務に必要な物品と不要な物品を区別し、使用頻度や重要度に応じた配置の見直しが行われている。これにより、物品の探索時間の削減や誤使用の防止が図られている。

　整頓については、物品の保管場所の明確化や表示の工夫等により、誰でも同じ場所から取り出し、元に戻せる環境づくりが意識されている。これにより、特定の職員の経験や記憶に依存しない業務運営が可能となることが期待されている。

　清掃については、日常業務の一環としての清掃が位置づけられ、衛生環境の維持と事故予防の両面から取り組まれている。床の清掃、手すりや設備の消毒等が定期的に実施されている。

　清潔については、整理・整頓・清掃の状態を維持する仕組みとして、点検やルールの共有が行われている。状態が一時的なものに終わらないよう、定期的な確認や見直しが行われている。

　躾については、５Ｓ活動の意義や目的を共有し、習慣として定着させることが重視されている。新人職員への説明や研修等を通じて、５Ｓの考え方が職場文化として浸透することが意識されている。

　以上のように、５Ｓ活動は職場環境の整備と業務改善の基盤として位置づけられており、継続的な実践と改善が図られている。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、安定したサービス提供および業務効率の向上を目的として、業務手順書の作成および記録・報告様式の工夫を通じた情報共有と作業負担の軽減に取り組んでいる。

　業務手順書については、新人職員であっても一定水準の業務遂行が可能となるよう、業務内容の可視化および標準化を意識して整備されている。手順書には、送迎、バイタル測定、入浴介助、食事介助、排泄介助、記録、緊急時対応等の基本的な業務フローが整理されており、業務の属人化防止と引き継ぎの円滑化が意図されている。

　手順書は作成して終わりではなく、現場の実態に応じて随時見直されている。運用上の不都合や改善点があれば、職員からの意見をもとに内容が更新され、実態に合わないルールが固定化されないよう配慮されている。

　記録・報告様式については、記入項目の整理や様式の統一により、記録負担の軽減と情報の質の確保の両立が意識されている。必要な情報が過不足なく記録されるよう、記載内容の標準化やチェック項目の設定等が行われている。

　また、記録様式は、後から見返した際に必要な情報がすぐに把握できる構成となるよう工夫されており、引き継ぎやカンファレンス等での活用が想定されている。これにより、情報が個人の記憶に依存せず、組織として共有されることが期待されている。

　以上のように、業務手順書および記録・報告様式の整備は、業務の安定化、負担軽減、情報共有の円滑化を支える基盤的な取組として位置づけられており、継続的な改善が図られている。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、業務効率化および情報共有の円滑化を目的として、介護ソフトおよび情報端末の導入が進められている。これらの取組は、単なるIT化ではなく、現場の負担軽減とサービスの質の維持向上を両立させる手段として位置づけられている。

　導入されている介護ソフトは、利用者情報の管理、日常記録の入力、職員間の情報共有、請求業務との連携等を一体的に行える仕組みを想定しており、二重入力や転記作業の削減が意識されている。これにより、記録作業に要する時間の短縮および記載ミスの防止が図られている。

　情報端末については、タブレット端末やスマートフォン端末等が活用され、現場でのリアルタイム入力や情報確認が可能となるよう配慮されている。これにより、後からまとめて記録する必要性が軽減され、記録の即時性および正確性の向上が期待されている。

　また、情報が一元管理されることにより、職員間での情報共有が円滑になり、申し送りや引き継ぎに要する時間の短縮につながっている。これにより、利用者対応に充てる時間の確保や業務の質の向上が期待されている。

　導入にあたっては、操作研修やサポート体制の整備が行われ、ITに不慣れな職員でも無理なく利用できるよう配慮されている。これにより、特定の職員のみが扱える状況を避け、全体での活用が意識されている。

　以上のように、介護ソフトおよび情報端末の導入は、業務の効率化、情報共有の促進、職員負担の軽減を同時に実現する基盤的な取組として位置づけられており、継続的な改善と見直しが図られている。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、介護職員が本来担うべきケア業務に専念できる環境を整備することが、サービスの質の維持向上および職員の負担軽減につながるとの認識のもと、業務内容の明確化および役割分担の見直しが進められている。

　介護現場においては、直接的なケア業務に加え、食事の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、物品管理、ゴミ捨て等の間接業務が発生する。これらの業務は重要ではあるものの、介護職員の専門性を必要としない部分も多く、ケア業務の時間を圧迫する要因となりうる。

　このため、当事業所では業務内容の整理および可視化が行われ、どの業務がケア業務であり、どの業務が間接業務に該当するのかが整理されている。その上で、間接業務については、介護助手等の活用や外部委託の検討等を通じて、役割の再配分が行われている。

　介護助手の活用にあたっては、業務範囲が明確に定義され、利用者への直接的な介助を伴わない業務を中心に担当する体制が想定されている。これにより、介護職員は身体介助、見守り、コミュニケーション、個別支援等により多くの時間を割くことが可能となることが期待されている。

　また、業務分担の見直しにあわせて、シフト編成や人員配置の調整も行われている。繁忙時間帯に間接業務が集中しないよう配慮され、時間帯ごとの役割が整理されている。

　以上のように、業務内容の明確化および役割分担の見直しは、介護職員が専門性を発揮できる環境づくりを目的とした取組として位置づけられており、継続的な改善が図られている。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、限られた人材・資源を有効に活用し、職員がより働きやすい環境を整備することを目的として、事業所間や法人内における協働化の取組が進められている。これらの取組は、個々の事業所の努力に依存するのではなく、組織全体として課題に対応する仕組みづくりとして位置づけられている。

　協働化の一例として、各種委員会の共同設置が挙げられる。安全管理委員会、感染対策委員会、虐待防止委員会等について、複数事業所が合同で運営することで、専門性の共有や負担の分散が図られている。これにより、委員会活動が特定の事業所や職員に偏らず、継続的な運営が可能となることが期待されている。

　各種指針や計画の策定についても、共同で行う体制が検討・運用されている。業務継続計画（BCP）、感染症対策指針、虐待防止指針等について、共通の雛形や方針を基に策定することで、品質の均一化と作成負担の軽減が図られている。

　事務処理部門については、物品の共同購入、請求・経理処理、人事・労務管理等の集約が進められている。これにより、コスト削減や業務効率化が図られ、現場職員が本来業務に集中できる環境づくりにつながることが期待されている。

　ICTインフラについても、共同で整備・運用することにより、システム導入コストの抑制や運用負担の軽減が図られている。人事管理システムや福利厚生システム等の共通化により、職員の手続き負担や管理部門の業務負担の軽減が意識されている。

　以上のように、協働化の取組は、業務効率化だけでなく、職員の負担軽減、制度運用の安定化、サービスの質の確保につながる取組として位置づけられており、継続的な改善が図られている。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、職員間の円滑なコミュニケーションが、職場環境の改善およびケアの質の向上の基盤であるとの認識のもと、定期的なミーティング等を通じた情報共有および意見交換の機会が設けられている。

　ミーティングは、単なる業務連絡の場ではなく、日常業務の中で得られた気づきや課題、改善提案を共有する場として位置づけられている。現場で利用者と最も近い距離で関わる介護職員の視点が、ケア内容や業務改善の重要な情報源であるとの考え方が前提とされている。

　職員は、利用者の小さな変化、ケア方法に関する工夫、業務上の不便さ等をミーティングで共有し、必要に応じて対応が検討されている。これにより、問題が個人の中で抱え込まれることなく、組織として対応されることが意識されている。

　共有された気づきについては、ケア方法の見直し、記録様式の変更、業務フローの調整、シフト配分の変更等に反映されることがある。これにより、現場の声が実際の運営に反映される仕組みが形成されている。

　以上のように、ミーティング等を通じたコミュニケーションの円滑化は、職員の参画意識の向上、職場環境の改善、ケアの質の向上につながる取組として位置づけられており、継続的な実践と改善が行われている。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、事業所が単独で機能するのではなく、地域包括ケアシステムの一員として地域と連携しながら役割を果たすことが重要であるとの認識のもと、地域の児童・生徒および住民との交流機会の創出が進められている。これらの取組は、利用者の社会参加の機会の確保にとどまらず、職員の職業意識やモチベーションの向上にも資するものとして位置づけられている。

　地域の児童・生徒との交流については、学校行事への参加、施設への訪問受入れ、世代間交流イベント等が想定されている。子どもたちとの関わりを通じて、利用者が役割や生きがいを感じる機会が生まれるとともに、職員にとっても介護の仕事の社会的意義を再認識する機会となることが期待されている。

　地域住民との交流については、地域行事への参加、健康講座や介護相談会の開催、防災訓練への協力等を通じて、事業所と地域との接点が形成されている。これにより、事業所の活動が地域に共有され、相互理解の促進につながることが意識されている。

　これらの交流活動は、単なるイベント的な取組ではなく、地域との継続的な関係性づくりの一環として位置づけられている。地域からの信頼の蓄積が、利用者の安心感や家族の安心感につながるとともに、職員にとっても誇りややりがいの源泉となることが期待されている。

　以上のように、地域の児童・生徒や住民との交流は、地域包括ケアの理念を具体化する実践であると同時に、職員のモチベーション向上や職業意識の醸成につながる取組として位置づけられており、継続的な実施と見直しが行われている。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、介護サービスの根幹となる考え方として「利用者本位のケア」の重要性が位置づけられており、その実践の前提として、介護保険制度の趣旨や法人理念等を職員が理解し続けることが重要であるとの認識が共有されている。

　介護保険制度は、制度改正や運用の見直しが定期的に行われるため、最新の内容を理解し続けることが現場運営にとって不可欠である。そのため、制度改正時の説明会、内部勉強会、外部研修への参加等を通じて、制度理解の更新が図られている。

　法人理念やケア方針についても、入職時の説明にとどまらず、定期的に振り返る機会が設けられている。理念が日常業務の中で形骸化しないよう、具体的な事例を通じた検討や意見交換が行われている。

　これらの学習機会は、知識習得のみを目的とするものではなく、職員が自身の実践を振り返り、ケアの在り方を再確認する機会として位置づけられている。現場で生じた迷いや葛藤を共有し、理念に照らして考えることで、判断の軸が明確になることが期待されている。

　以上のように、利用者本位のケア方針および制度・理念の学習機会は、職員の意識の統一、サービス品質の維持、組織としての一体感の醸成につながる取組として位置づけられており、継続的な実施が行われている。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

当法人およびデイサービス栗林の郷においては、介護実践の質の向上および職員のモチベーション維持の観点から、ケアの好事例や利用者およびその家族から寄せられた謝意等の情報を共有する機会が設けられている。これらの取組は、評価や表彰を目的とするものではなく、現場で行われている実践の価値を可視化し、学びと励ましにつなげることを意図したものとして位置づけられている。

　ケアの好事例については、日常業務の中で見られた工夫や改善、利用者の状態変化に対する適切な対応等が対象とされている。これらの事例は、ミーティングやケース検討会、掲示物等を通じて共有され、他の職員の参考や学習の材料として活用されている。

　好事例の共有にあたっては、個人の成果を称賛することよりも、どのような視点や関わりが結果につながったのかを整理し、再現可能な形で伝えることが重視されている。

　利用者や家族からの謝意については、口頭での感謝の言葉、手紙、アンケート等を通じて寄せられた内容が、本人の了解やプライバシーに配慮したうえで共有されている。これにより、職員が自身の仕事が誰かの生活を支えているという実感を得る機会となることが期待されている。

　これらの共有は、職員間の相互理解や尊重の促進にも寄与している。日常業務では気づきにくい他職員の工夫や努力が可視化されることで、チームとしての一体感の醸成につながることが意識されている。

　以上のように、好事例や謝意の共有は、ケアの質の向上と職員の意欲維持を支える基盤的な取組として位置づけられており、継続的な実施が行われている。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述