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受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

当法人は、「すべての人が安心して、地域でその人らしく暮らし続けられる社会をつくる」ことを経営理念として掲げています。
ここでいう安心とは、単に事故が起きないことではなく、「信頼され、尊重されていると実感できる状態」であり、利用者様・ご家族・職員・地域のすべてに対して一貫して提供すべき価値であると考えています。

ケア方針としては、制度やマニュアルに沿った支援を前提としながらも、利用者様一人ひとりの生活背景や価値観を尊重し、「できないことを補う支援」ではなく「その人の生活を支える支援」を重視しています。
そのため、支援計画や手順書を全事業所で統一・整備し、誰が関わっても一定の質と判断基準を保てる体制づくりを進めています。支援計画書やトリアージ表の進捗管理を本部が担い、支援の属人化を防ぐことも重要な取り組みの一つです。

人材育成方針においては、「人は経験だけで育つのではなく、仕組みと対話によって成長する」という考えを軸にしています。
現場任せ・個人任せにせず、役割と責任を明確にした職種別の業務基準や人事評価制度を整備し、自分が今どの段階にあり、次に何を身につければよいのかが分かる仕組みを構築しています。
また、評価は処遇を決めるためだけのものではなく、成長を支援するための対話の材料と位置づけています。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

当法人では、介護・福祉分野における人材不足という社会課題に対し、「経験者や有資格者だけに採用を限定しない」ことを基本方針としています。
介護の仕事に必要なのは、資格や経験以上に、人と向き合う姿勢や責任感であり、それは他産業や家庭、人生経験の中で培われるものだと考えているためです。

そのため、採用においては、他産業からの転職者、子育てが一段落した主婦層、定年後も社会と関わり続けたい中高年齢者など、幅広い層を積極的に受け入れています。
実際に、製造業・販売業・サービス業など異業種からの転職者や、未経験からスタートした主婦層が、現在は現場の中核人材として活躍している実績があります。

経験や資格の有無によって入口を狭めるのではなく、入職後に安心して働ける仕組みを整えることが重要だと考え、以下のような体制を構築しています。
入職時には必ず業務内容や判断基準を明確にした説明を行い、サービス提供責任者による同行支援や定期的なフォローを実施しています。
また、業務マニュアルやヘルパーのしおりを整備し、「分からないまま現場に出る」状況を作らないことを重視しています。

さらに、勤務時間や働き方についても柔軟に対応し、短時間勤務や曜日固定など、ライフスタイルに合わせた働き方を選択できる環境づくりを行っています。
これにより、子育てや家庭と両立しながら働く職員や、体力面に配慮しながら継続勤務する中高年齢者の定着にもつながっています。

当法人では、採用はゴールではなくスタートであると考えています。
多様な背景を持つ人材が、それぞれの強みを活かしながら成長できるよう、今後も教育・評価・支援の仕組みを継続的に見直し、経験や資格に偏らない、開かれた採用を推進していきます。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

当法人では、介護・福祉の仕事を「一時的な労働」ではなく、専門性を高めながら長く続けられる職業であるべきだと考えています。
そのため、職員が働きながら資格取得や専門研修に挑戦できるよう、段階的かつ継続的な研修受講支援の仕組みを整えています。

まず、介護福祉士資格の取得を目指す職員に対しては、実務者研修の受講を積極的に支援しています。
勤務との両立が可能となるよう、シフト調整への配慮を行うとともに、資格取得を将来のキャリア形成の一環として位置づけ、安心して挑戦できる環境づくりを行っています。
実際に、未経験から入職し、現場経験を積みながら介護福祉士資格を取得した職員も複数在籍しています。

また、より専門性の高い介護技術や支援力を身につけたい職員に対しては、ユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引研修、認知症ケアに関する研修などの受講を支援しています。
これらの研修は、単なるスキルアップにとどまらず、利用者一人ひとりの状態に応じた支援や、チーム全体の支援力向上につながるものとして位置づけています。

さらに、サービス提供責任者研修や、中堅職員を対象としたマネジメント研修についても、法人として計画的に受講機会を設けています。
現場での実践力に加え、後輩育成やチーム運営、業務調整を担える人材を育成することで、現場の負担軽減とサービスの質向上の両立を図っています。

研修受講にあたっては、職員の意欲や適性、現場状況を踏まえ、個別に相談の上で支援内容を決定しています。
無理に一律のキャリアを求めるのではなく、「現場で支援を深めたい」「マネジメントに挑戦したい」など、本人の志向を尊重することを大切にしています。

当法人は、資格や研修を取得すること自体を目的とするのではなく、学びを現場に活かし、利用者の安心と生活の質向上につなげることを重視しています。
今後も、働きながら成長し続けられる環境を整え、職員一人ひとりが誇りを持って専門性を高められる法人運営を進めていきます

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

当法人では、新しく入職した職員や、役割・環境の変化に直面している職員が、安心して業務に取り組める体制づくりが重要であると考えています。
介護・福祉の現場は、人と向き合う仕事であるからこそ、技術面だけでなく、精神的な不安や戸惑いを抱えやすい側面があります。

そこで当法人では、業務指導とは別の視点で職員を支える仕組みとして、エルダー・メンター制度を導入しています。
この制度は、新人職員や配置転換後の職員等に対し、一定の経験を積んだ先輩職員をエルダー・メンターとして配置し、日常的な相談やフォローを行うものです。

エルダー・メンターは、業務手順の確認や現場での困りごとへの助言だけでなく、
「誰に聞いたらいいかわからない」「ちょっとした不安を話したい」といった声を受け止める役割を担います。
上司や管理者とは異なる立場だからこそ、気軽に相談できる関係性を大切にしています。

また、メンタル面のサポートにおいては、業務上の失敗や利用者対応での悩み、人間関係への不安など、表に出にくい悩みを早期に拾い上げることを目的としています。
問題が大きくなる前に対話の機会を設けることで、職員の孤立や早期離職を防ぎ、安心して働き続けられる環境づくりにつなげています。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

職員一人ひとりが将来の働き方やキャリアについて見通しを持ち、安心して働き続けられることが、質の高い支援につながると考えています。
そのため、上位者や担当者によるキャリア面談を定期的に実施し、キャリアアップや働き方に関する相談の機会を確保しています。

キャリア面談では、現在の業務状況や役割の確認に加え、
今後どのような働き方を希望しているのか
どのような分野に挑戦したいのか
ライフステージの変化に伴う勤務形態の希望
などについて、本人の意向を丁寧に聞き取ります。

評価や査定を目的とした面談ではなく、
職員自身が自分の将来を整理し、方向性を考えるための対話の場として位置づけています。
そのため、面談では一方的な指示や結論を出すのではなく、本人の考えを尊重したうえで、可能な選択肢や支援策を一緒に検討します。

また、キャリア面談の内容は、必要に応じて研修受講や役割付与、配置の検討、人材育成計画に反映させています。
介護現場で専門性を高めたい職員、将来的にサービス提供責任者や管理職を目指したい職員、家庭との両立を重視したい職員など、それぞれの希望に応じた働き方を支援しています。

面談は年1回以上の定期実施を基本とし、配置転換や役割変更、本人からの希望があった場合には随時実施しています。
上司・管理者だけでなく、必要に応じてサービス提供責任者やエルダー・メンターとも連携し、継続的なフォローを行います。

当法人では、キャリアは一律の階段ではなく、それぞれ異なる形があると考えています。
定期的なキャリア面談を通じて、職員が自分らしい働き方を選びながら成長できる環境を整え、
長期的に安心して働き続けられる職場づくりを進めていきます。

両立支援・多様な働き方の推進

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

当法人では、職員一人ひとりの生活環境や価値観、ライフステージに応じた働き方を尊重することが、安定した人材確保と定着につながると考えています。
そのため、画一的な勤務形態にこだわらず、柔軟なシフト運用や多様な雇用形態の整備に取り組んでいます。

勤務シフトについては、子育てや家族介護、通院、学業との両立など、職員それぞれの事情を踏まえた調整を行っています。
希望の勤務日数や時間帯について定期的に確認し、業務に支障が出ない範囲で可能な限り反映することで、無理のない就業継続を支援しています。

また、短時間での勤務を希望する職員に対しては、短時間正規職員として働ける制度を導入しています。
これは、責任や役割を持ちながらも、フルタイム勤務が難しい状況にある職員が、正規職員として安定して働き続けられる選択肢を確保することを目的としています。

雇用形態の転換についても、職員の希望を尊重した仕組みを整えています。
非正規職員として勤務している職員が、生活環境の変化やキャリア意向の変化により正規職員への転換を希望する場合には、本人の意思を確認したうえで、勤務状況や適性を踏まえて柔軟に対応しています。

転換にあたっては、業務理解や経験年数、今後の働き方の希望を丁寧に確認し、双方が納得した形で進めることを重視しています。
一方的な登用ではなく、職員自身が将来の働き方を選択できる仕組みとすることで、安心してキャリアを描ける環境づくりにつなげています。

当法人では、雇用形態や勤務時間の違いによって職員を区別するのではなく、それぞれの立場で能力を発揮できることを大切にしています。
柔軟な働き方の選択肢を用意することで、職員が長く安心して働き続けられる職場づくりを進めていきます。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

当法人では、年次有給休暇は「申請しにくいもの」ではなく、「安心して取得できるもの」であるべきと考えています。
職員が心身のコンディションを整え、長く安定して働き続けるためには、有給休暇の確実な取得が不可欠であるとの認識のもと、取得しやすい職場風土づくりに取り組んでいます。

具体的には、年次有給休暇の取得目標を明確に定め、付与日数に対して80％以上の取得率を継続的に維持しています。
また、職員が希望した有給休暇については、業務調整を行ったうえで原則100％取得できる体制を整えており、「希望したが取れなかった」という状況を生まない運用を徹底しています。

取得状況については、定期的に管理・確認を行い、取得が進んでいない職員に対しては、身近な上司や管理者から声かけを行うことで、取得を促しています。
単に数字を管理するのではなく、「休むことは悪いことではない」「計画的に休むことが当たり前」という意識を職場全体で共有することを重視しています。

このような取り組みにより、職員が気兼ねなく休暇を取得できる環境を整え、心身の健康維持と業務の質の向上の両立を図っています。
今後も、有給休暇の取得状況を継続的に確認しながら、より働きやすい職場づくりを進めていきます。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

年次有給休暇を安心して取得できる環境を整えるため、業務の属人化を防ぎ、特定の職員に業務が集中しない体制づくりに取り組んでいます。

具体的には、利用者対応や事務業務、調整業務について、担当者を一人に固定せず、複数の職員が内容を把握し、相互にフォローできる体制を構築しています。
日常的な情報共有や記録の整備を通じて、「その人がいないと業務が止まる」状況をつくらないことを重視しています。

また、業務内容や負担状況を定期的に確認し、業務配分に偏りが生じている場合には、担当の見直しや役割分担の調整を行っています。
これにより、有給休暇取得時であっても業務が滞ることなく、周囲の職員が無理なくフォローできる環境を整えています。

こうした体制づくりは、有給休暇の取得促進にとどまらず、職員一人ひとりの負担軽減や業務の安定化にもつながっています。
今後も、情報共有と複数担当制を継続的に見直しながら、誰もが安心して休暇を取得できる職場づくりを進めていきます。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

福利厚生制度については、各種制度内容を明確にし、職員が必要に応じて相談・確認できる体制を整備しています。業務上の悩みや働き方に関する相談についても、上司や管理者を通じて随時相談できる環境を確保しています。

また、社内相談に加えて、外部相談窓口「teepec（ティーペック）」と契約し、第三者による相談体制を導入しています。
teepecでは、メンタルヘルスに関する悩みだけでなく、体調不良や医療機関の受診に関する相談、日常の健康管理に関する相談など、幅広い内容に対応しています。

外部窓口を設けることで、社内では話しづらい内容や、管理者を介さずに相談したいケースにも対応でき、職員が一人で抱え込まない仕組みを構築しています。

今後も、社内外の相談窓口を適切に活用しながら、職員の心身の健康を守り、安心して働き続けられる職場環境の維持・向上に取り組んでいきます。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

職員一人ひとりが心身ともに健康な状態で働き続けられるよう、雇用形態や勤務時間にかかわらず利用できる健康管理体制の整備に取り組んでいます。

健康診断については、正職員だけでなく、短時間勤務労働者や登録ヘルパー等も含め、法令に基づいた健康診断を受診できる体制を整えています。勤務形態により受診が困難とならないよう配慮し、職員が自身の健康状態を定期的に把握できる機会を確保しています。

また、職員の心の健康にも配慮し、ストレスチェックを実施しています。業務上の負担や心理的ストレスを可視化することで、早期の気づきや予防につなげ、必要に応じて相談や支援へつなげる体制を整えています。

さらに、日常業務の中で心身を休める環境づくりとして、各拠点に職員用の休憩室を設置しています。休憩時間に安心して身体を休められる空間を確保することで、業務の緊張を和らげ、集中力やパフォーマンスの維持につなげています。

これらの取り組みを通じて、職員が無理を重ねることなく、自身の健康と向き合いながら働き続けられる職場環境の実現を目指しています。今後も、健康診断やストレスチェック、職場環境の整備を継続的に見直し、職員の健康保持・増進に取り組んでいきます

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

介護職員が長く安心して働き続けられるよう、身体的負担の軽減を重要な課題と位置づけ、介護技術の習得支援や腰痛対策、雇用管理改善に向けた取り組みを行っています。

介護技術研修については、全体研修として定期的に実施するだけでなく、利用者一人ひとりの状態や支援内容に応じた個別研修を行える体制を整えています。新規利用者の受け入れ時や支援内容に変更が生じた際には、必要に応じて訪問前に具体的な介助方法や注意点を確認し、職員が不安なくサービス提供に臨めるよう支援しています。

また、職員の腰痛予防を目的とした研修や指導を行い、無理な体勢での介助や誤った動作を避けるための知識と技術の定着を図っています。日常の業務においても、身体への負担が大きいと感じた場合には相談しやすい体制を整え、必要に応じて介助方法の見直しや支援体制の調整を行っています。

さらに、管理者に対しては、業務量の調整やシフト管理、職員の体調や負担状況への配慮など、雇用管理改善に関する意識向上を目的とした研修や指導を行っています。現場任せにするのではなく、組織として職員の負担軽減に取り組む体制づくりを進めています。

これらの取り組みを通じて、介護の質を維持・向上させるとともに、職員の身体的負担を軽減し、安心して働き続けられる職場環境の整備を進めています。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

利用者の安全確保と職員が安心して業務に従事できる環境づくりを目的として、事故・トラブルへの対応マニュアルの整備および報告体制の構築を行っています。

事故対応については、発生時の初期対応から報告、再発防止までを一連の流れとして整理した事故対応マニュアルを作成し、全職員が共通の認識のもとで行動できる体制を整えています。緊急時や判断に迷う場面においても、自己判断に頼るのではなく、マニュアルに基づき事業所と連携して対応することを基本としています。

また、重大な事故に至る前段階の気づきを重視し、ヒヤリハット報告体制を整備しています。転倒しそうになった事例や、利用者の体調変化、対応に不安を感じた場面など、軽微な事象についても積極的に共有する仕組みを設けています。これにより、個人の経験に留めず、組織全体でリスクを把握し、再発防止につなげる体制を構築しています。

さらに、安全管理委員会を設置し、日々報告される事故やヒヤリハット事例について定期的に検討を行っています。軽微な事故であっても原因や背景を整理し、対応方法の見直しや業務手順の改善を検討することで、将来的に重大な事故へ発展することを防ぐ取り組みを行っています。

これらの取り組みを通じて、事故が起きた後の対応にとどまらず、事故を未然に防ぐ視点を重視した安全管理体制を整え、利用者と職員双方にとって安心できる事業運営を継続しています。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

職員一人ひとりの感覚や経験に頼るのではなく、現場で生じている課題を客観的に把握し、改善につなげるための「課題の見える化」に継続的に取り組んでいます。

具体的には、日常業務の中で発生している負担や非効率、属人化している業務について、職員からの意見やヒアリング、面談、アンケート等を通じて課題を抽出しています。現場の声を単発の意見として扱うのではなく、共通点や背景を整理することで、課題を構造的に捉えることを重視しています。

また、業務時間調査を実施し、訪問業務、記録作成、連絡調整、会議等に要している時間を把握することで、業務負荷の偏りや時間の使われ方を可視化しています。これにより、「忙しい」「大変」といった感覚的な評価ではなく、どの業務にどれだけの負担がかかっているのかを具体的なデータとして把握できる体制を整えています。

抽出された課題については、業務手順や役割分担、ICT活用、人員配置などの観点から整理し、改善可能な点と中長期的に取り組むべき点を区分した上で、具体的な改善策の検討を行っています。改善後についても、再度状況を確認し、効果検証を行うことで、場当たり的な対応に終わらない仕組みづくりを進めています。

これらの取り組みにより、現場の負担軽減と業務の質向上を両立させ、職員が安心して働き続けられる環境づくりと、安定したサービス提供体制の構築を図っています。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

「整理・整頓」については、書類や備品、医療・介護用具等の配置を見直し、必要なものが必要なときにすぐに取り出せる状態を維持することで、業務の無駄や探し物による時間ロスの削減につなげています。

「清掃」については、特定の職員に負担が偏らないよう、掃除担当を持ち回りで分担し、職員全員が協力しながら実施しています。
日常的に職場をきれいに保つことで、気持ちよく働ける環境づくりにつなげるとともに、職員一人ひとりが職場環境を自分ごととして捉える意識づくりにもつなげています。
清掃を通じて、小さな不具合や危険箇所に気づきやすくなり、事故やトラブルの未然防止にも寄与しています。

「躾」については、5S活動の意義を職員全体で共有し、新人職員への周知や日常的な指導を通じて、自然に実践できる文化として定着させることを目指しています。

これらの5S活動を通じて、業務の効率化だけでなく、事故やトラブルの未然防止、職員のストレス軽減にもつなげ、安心して働ける職場環境の整備を継続的に進めています。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

ICTを積極的に活用し、情報共有の円滑化と業務負担の軽減を図っています。
具体的には、ケア手順書や支援内容をスマートフォンからいつでも確認できる仕組みを整えており、サービス前後に紙の資料を探す手間を減らすとともに、支援内容の統一と質の安定につなげています。
また、訪問介護記録や報告書類についても電子化を進め、入力・提出の効率化を図ることで、記録業務にかかる時間や心理的負担の軽減を実現しています。
これにより、職員が本来注力すべき利用者支援により多くの時間を充てられる環境づくりを進めています。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

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• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

訪問介護および訪問看護においては、専用の業務ソフトを導入し、スマートフォンから必要な情報を閲覧・共有できる体制を整えています。
支援内容、ケア手順、利用者情報、連絡事項等をソフト上で確認できるため、事業所に戻らずとも現場で最新の情報を把握することが可能です。

これにより、職員間の情報共有が円滑になり、伝達漏れや認識のずれを防ぐとともに、業務の効率化と支援の質の向上につながっています。
また、記録や報告もソフト上で行うことで、紙媒体での管理を減らし、職員の事務負担の軽減を図っています。

今後もICTを活用した情報共有体制を継続的に見直し、現場の声を反映しながら、より安全で働きやすい支援環境の整備に取り組んでいきます。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

職場環境の改善と業務の質の向上を目的として、法人全体での協働体制の構築に取り組んでいます。

法人として、以下の各種委員会を設置し、事業所を横断した運営と改善を行っています。
運営委員会
災害対策委員会
感染予防委員会
虐待防止委員会
安全管理委員会
車両委員会
人材育成委員会

これらの委員会では、日常業務に関わる課題から、事故・災害・感染症対策、職員育成まで幅広いテーマについて検討を行い、事業所ごとの対応にばらつきが生じないよう、法人として共通の方針や運用ルールを整備しています。

災害対策委員会や感染予防委員会では、防災マニュアルや感染症対応マニュアルの整備・見直しを行い、平時から緊急時まで一貫した対応ができる体制を構築しています。
虐待防止委員会や安全管理委員会では、ヒヤリハットや軽微な事故の共有・分析を行い、再発防止策や予防的な取り組みを継続的に検討しています。

また、人材育成委員会を中心に、研修体制や育成方針の検討を行い、経験や職種に関わらず安心して成長できる環境づくりを進めています。
車両委員会では、業務で使用する車両の安全管理や運用ルールの整備を行い、職員と利用者双方の安全確保に努めています。

さらに、各種指針・計画・マニュアル類については、法人として共通化・標準化を進め、現場の意見を反映しながら定期的な見直しを行っています。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

訪問介護の各拠点では、月に1回の全体会議を実施し、業務上の課題や改善点、利用者対応に関する気づきなどを職員同士で共有しています。日々の訪問業務では見えにくい負担や困りごとを言語化し、拠点全体で認識を揃えることで、勤務環境の見直しや業務の進め方の改善につなげています。

また、会議では特定の職員だけが発言する場にならないよう配慮し、立場や経験年数に関わらず意見を出しやすい雰囲気づくりを意識しています。現場の声を運営に反映することで、業務の属人化を防ぎ、安心して働ける環境づくりを進めています。

訪問看護事業所においては、毎朝の朝礼を実施し、その日の訪問予定や利用者の状況、注意点などを共有しています。短時間でも顔を合わせて情報共有を行うことで、職員同士の連携を強化し、小さな変化や違和感にも早期に気づける体制を整えています。

これらの取り組みを通じて、リクリエイトでは、日常的なコミュニケーションを土台に、勤務環境の改善とケアの質の向上を継続的に図っています。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

地域交流の一環として、各拠点の職員が地域のお祭りや行事へ積極的に参加し、日頃支援を行っている利用者様やそのご家族、地域住民の方々と顔の見える関係づくりを進めています。これにより、介護サービスを「提供する側・受ける側」という関係にとどめず、地域の一員として自然なつながりを築くことを意識しています。

また、豊中市内の社会福祉法人が取り組む低所得者世帯向け宅配弁当づくりにも、職員がボランティアとして参加しています。食を通じた支援活動に関わることで、介護現場以外にも支援を必要とする人が地域に多く存在することを実感し、福祉の役割をより広い視点で捉える機会となっています。

これらの活動を通じて、職員一人ひとりが「地域を支える一員である」という意識を高め、日々のケアに対する誇りややりがいにつなげています。リクリエイトは今後も、地域とのつながりを大切にしながら、地域包括ケアを支える存在としての役割を果たしていきます

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

全体研修や拠点ごとのミーティングを通じて、「なぜこの支援が必要なのか」「制度上どのような位置づけのサービスなのか」といった背景を確認し、単なる作業としての介護にならないよう意識づけを行っています。
また、法人理念である「安心を届ける支援」を軸に、利用者様の尊厳や意思を尊重した関わり方についても、具体的な事例をもとに共有しています。

新任職員だけでなく、経験年数を重ねた職員に対しても、制度改正や支援の考え方の変化に応じた学び直しの機会を設けることで、知識や価値観のアップデートを図っています。
これにより、職員一人ひとりが介護保険制度や法人の方針を正しく理解した上で、利用者様にとって最適な支援を考え、実践できる体制づくりにつなげています。

今後も、理念と制度の両面から学びを深める機会を継続的に提供し、利用者本位のケアが現場に根付くよう取り組んでいきます。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述