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空き人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

取組に関係するホームページURL

• 「移乗です」Ⅱ導入後、現場の職員様・利用者様それぞれのリアルな声
  https://ijoudesu.com/voice/

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

れんげの里　理念
1、付き添い寄り添い見守るケア
2、できないことはお手伝い、できることを見出すケア
3、言葉遣いは尊敬と意を込めて、やさしくゆっくり
4、好みの献立を、温かいものは温かく、冷たいものは冷たく
5、散歩、買い物の励行

社訓
1、利用者様の為に正しいことをしっかりと言える会社
2、定められた点検項目をお互いに確認し、伝え合えることができる会社
3、誠実に働いたものが適切に評価される会社

理念と社訓を毎日朝礼で唱和しています。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

入職後、3ヵ月程度かけて、
1、理念と社訓（利用者パーソンセンター・ド・ケアへの理解）
2、虐待防止・身体拘束ゼロへの指針と取り組み
3、感染症まん延防止に対策への取り組み
4、BCP自然災害、感染症、火災時の対応（義務対応）
5、利用者急変時、その他緊急時の対応
6、定められた点検項目の内容と理解
7、認知症中核症状とBPSD、権利擁護・人権、不適切なケア事例、適切なケア事例、認知症ケアについて

人権を考え続けること、また権利擁護が、認知症ケアの一環であり、当事業所での仕事であるいう土台を築いていただけるよう、これらの研修を繰り返し実施します。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

人権と権利擁護を遵守し、認知症ケアに対して誠実に向き合ってくださる方であれば、資格、経験、年齢、国籍、性別、などを問うことはございません。
ただし、入社後一年以内にしかるべき資格の取得など法律で義務化されていることがございます。
誠実に向き合っていくという言動に、実績が伴うこと。こちらは試用期間と採用基準に置いて非常に重要視いたします。

2026年4月、70代の女性を採用致しました。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

職業体験やイベントを主催した実績はありません。
地域行事としては、地域の盆踊りへの参加、町内会の掃除、毎月開催されている地域カフェに利用者様と参加をして地域の方々との交流を深めております。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

実務者研修への受講費支援や介護福祉士取得に向けての勉強会を開催しております。
毎月25日のミーティングでは、職員が講師として認知症に係る研修を開催しております。講師は、月はじめに講義レジュメを開示して、ひと月を通して質疑応答などを個別間で行うことにより、当日講義がスムーズに進行できるように取り計らっています。
介護実践リーダー研修を受講した者が3名、ケアマネ資格保有者も3名おり、その職員と働くことでアセスメント視点、画一的かつ直線的に実施するケアから「考えるケア」「利用者様の為に、気づきをしっかりと言える現場」へのシフトに取り組んでいます。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

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• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

エルダー：同じ事業所内で新人の実務・技術指導を担当する直属の先輩。業務の進め方やケア技術を教える役割を担います。
⇒ユニットリーダーが担当します。
メンター：精神面やキャリア面の相談役として、新人の不安や悩みを解消する役割。利害関係のない他部署の先輩が担当することもあります。
⇒管理者が担当します。

●役割の明確化：「教える人」ではなく「新人の味方」としての立場を共有することが重要です。
⇒介護実践リーダー研修修了者が3名おり、新人の味方をベースとして不安要素の聞き取り、分析、一緒に乗り越える方法を新人職員が主体となってもらい共に考えていきます。

●面談時間の確保：忙しい現場でも公式面談時間を勤務時間内に組み込むことで、制度が形骸化するのを防ぎます。
⇒月に一度は面談時間を設けております。漠然と不安の聞き取りや困りごとを聞く時間ではなく、共にケアをしていく中での会話を重要ししております
。面談時間は、認知症ケアの研修や人権、権利擁護の取り組みなどにも時間を当てて、構えることがないようにしております。

●研修の実施：机上の研修を認知症介護の実態と紐づかせて実施いたします。実際にケアが適切なものとなっているか等の体験を通して、効果的な支援ができるようにします。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

月一回、勤務時間内に定期的な相談の機会を確保しております。
ただし実態として、効果の程は以下の過程を踏まないと得られません。

職員様方には、何に関しても「初動対応」の重要性を、年間様々な研修を通してお伝えしています。
ご自身の考えや思いに対する自己覚知とセルフケアへの「初動対応」も同様であることをお伝えしております。

小規模事業所であるため、事業所内で共に休憩をするときや、合間・チャンスがある時には、同僚・リーダー・ケアマネ・看護師・管理者、だれに対してでもよいのでほんの少し話をしてみるようにお伝えをしております。

それが定期的な相談の機会へとつながる。またはそれを待たずして機会を得ることに結びつきます。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

休業制度は社会一般的な休業制度を採用しております。事業所内託児所の整備は、資金面から実質不可です。
ただ小規模事業所であるので、勤務時間の変更、短時間勤務などの希望には沿うことが可能です。
相談をしてもらい、個別に対応ができるように善処します。

実際にご家族の介護や高齢・疾病を理由に労働時間の相談をお受けした時は、就業規則・運営規定の変更、人員基準・配置などを遵守しながら
職員様全員の協力を頂きながら、ご希望に沿う形で変更を実現しております。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

ご家族の介護や高齢・疾病を理由に労働時間の相談をお受けした時は、就業規則・運営規定の変更、人員基準・配置などを遵守しながら
職員様全員の協力を頂きながら、ご希望に沿う形で変更を実現しております。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

有給休暇の使用は、職員様の権利ですので積極的かつ計画的に使用してもらえるように促しております。
取得や使用状況は、給与明細書に記載して見落とすことがないようにお声かけもしております。

一方、小規模事業所である為、年末年始などに複数人の長期休暇が重ならないように日々お願いベースで要請もしております。
休暇をとることで心身の健康を維持することが、適切なケアへの一歩と考えております。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

介護サービス提供の質は、職員の自己管理や自己環境管理のあり方と直結するため、
有給休暇活用の重要性を定期的に発信しております。その上で有意義に活用するように積極的な取得を促しております。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

相談窓口は管理者となっております。
普段からSNS等を通して気さくにやり取りを交わしております。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

健康診断は短時間労働者を含める全職員に受診を求めております。（夜勤をする方は２回／年）
また、インフルエンザなどのワクチン接種も健康診断時に実施して頂けるように要請しております。

休憩室は１階の管理室や２階を使用していただいております。

小規模の為、医師によるストレスチェックなどは実施しておりませんが、日々の業務の中でコミュニケーションをとりながら業務に対して困難や悩みがないかを尋ねるよう努めております。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

腰痛軽減に関して、個人因子と環境因子の二つに大別して研修など取り組みを行っております。
まずは筋肉の必要性、ボディーメカ二クス、ポジショニングなどの知識と技術を活かす工夫。
そしてそれらを十分に活かすことができる環境づくり、整理整頓や手順から声掛けの工夫。
ハード面では移乗ロボットやスライディングボードの導入。
認知症理解を深め、その方の残存能力を知り、正しく引き出し、協力を得ることによる負担軽減など様々な知見から腰痛対策に関して
知識・技術・考え方を知り得るよう研修を実施しております。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

指針やマニュアル作成して研修を通して周知しております。

一方、現場実態として、あまりにも指針の種類とマニュアルの多さで現場は混乱をきたしているというお声も頂き、
本当に職員様方の目に留まる、安心できる、役立つマニュアルを「実際にそれをつかわれる職員様より教えてもらい」作成をしました。
管理室に貼付して、いざ、という時には実働できるようにしております。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

本年（8年）度内に生産性向上推進体制加算Ⅱを取得し、ICT機器、見守り機器などを運用、報告をしていく誓約をしております。
委員会を立ち上げ、課題を吸い上げ、実際に小規模事業所内で利用者様、職員様方に役立つ機器を鋭利検討中です。
デジタル中核人材研修には参加できておりません。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

業務の流れを具体的に書き出し。ムダやムラ、焦ってしまう時間帯、なぜ慌ててしまうのか、などを日々確認をしております。
作業的にならず、気持ちに寄り添う適切な認知症ケアの展開は、ゆったりとした時間と雰囲気からつながっていきます。
事務や作業は優先せず、利用者との時間と雰囲気を大切にする。
そのような風土を形成するため研修と課題を抽出を繰り返しております。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

毎月25日のミーティング時に「定められた点検項目」の確認と読みあいを実施しております。
5S活動の内容は、その時にふれて意識と実施に関して内部点検、署名を頂いております。

普段、業務時の話し合いで新たに、または重点的に5Sを施す必要がある場所など確認・点検なども実施しております。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

業務手順の作成などは定期的に更新しております。
職員様方の実態に基づいた声を聴き、利用者様の利益になる内容であれば頻度によらず改正をしております。
記録なども重複するムダがないように、申し送りなども状態変化、事故につながる案件を中心に記録から一見できるように工夫しております。
利用者様のための改善シート（ヒヤリ、インシデント）も考えの変遷を促し、内容の充実性より、感じたことを安直に、忌憚なく「記述すること、伝えることの重要性」を周知して、気軽に手に取ってもらえるようにしております。
これらも職員様方の実態に基づいた意見を反映して取り組んでおります。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

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• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

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やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

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• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

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• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

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• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

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併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

内部の環境（設備等）

地域との交流の様子

事業所や周囲の外観

事業所の雰囲気

事業所のパンフレットや広報物

料金表と理念、施設の内外観になります。

毎月、このような形でご送付させて頂いております。

推進会の報告書も家族様へご送付させて頂いております。

利用申込者のサービスの選択に資すると認められる重要事項（運営規程の概要等）

重要事項説明書（2026.0730改正）.docx