空き人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

当施設では、介護職員の安定確保と新規採用を重要課題として位置づけ、職員が働きやすく、地域に誇れる職場づくりを目指した取組を行っています。

まず、地域への広報活動として、地域包括支援センターやハローワーク、介護職養成校との連携を図り、施設見学や職場体験の受け入れを積極的に実施しています。
また、地域イベント（例：豊中パワーアップ体操・納涼喫茶・認知症カフェなど）への参画や共催を通じて、地域住民や学生が介護現場に触れる機会を増やし、介護への関心を高めるよう努めています。

次に、職員の定着促進として、入職時のOJT体制を整備し、経験や資格の有無を問わず安心して業務を習得できる教育環境を整えています。
メンター制度の導入や、定期的な面談によるフォローアップも行い、心理的な不安や職場での課題を早期に共有・解決できるよう取り組んでいます。

さらに、職場環境の改善として、シフトの柔軟化や有給休暇取得の促進、業務分担の見直しを行い、ワークライフバランスの実現を目指しています。
ICT機器の導入や記録システムの効率化にも取り組み、業務負担の軽減と働きやすさの向上を両立させています。

これらの取組を通じ、地域に開かれた「働きがいのある職場」を目指し、介護職を志す方々にとって魅力的な施設となるよう努めています。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

当施設では、介護の専門資格や経験の有無にかかわらず、
「人を思いやる心」「地域と支え合う姿勢」を大切にできる方を幅広く採用しています。

他産業からの転職者、子育てや介護を経験した主婦層、
定年後に地域貢献を志して再就業を希望される中高年層など、
多様な人材が安心して働けるよう、柔軟な雇用制度と教育体制を整えています。

入職時には、介護の基本をわかりやすく学べる独自の初任者向けOJTプログラムを実施し、
無資格・未経験の方でも段階的にスキルアップできる環境を用意しています。
また、資格取得支援制度を設け、介護職員初任者研修・実務者研修の受講支援や費用補助を行い、
職員が長期的に成長できる仕組みを構築しています。

勤務形態についても、家庭やライフスタイルに合わせた短時間勤務・週数勤務制度を導入し、
育児・介護との両立を支援しています。
加えて、職員同士のフォロー体制を重視し、年齢や職歴を超えた協力関係を築くことで、
「誰もが働きやすく、学び合える職場」を目指しています。

これらの取り組みを通じて、多様な人材がそれぞれの経験を活かし、
ご利用者様に寄り添う温かいケアを提供できる体制を整えています。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

当施設では、介護職の社会的理解を深め、地域における職業魅力の向上を目的として、積極的に職業体験・地域交流活動を実施しています。

地域の中学校・高等学校・専門学校等からの職場体験・実習の受け入れを随時行い、
介護の現場に触れることで「人を支える仕事の尊さ」や「チームで支援する達成感」を体感してもらう機会を提供しています。
体験者には職員が付き添い、安全面と心理的なサポートを重視しながら、
介護業務の基本動作や利用者との交流を通じて、介護職への理解を促進しています。

また、地域住民を対象とした**公開行事・納涼喫茶・健康体操（豊中パワーアップ体操）**などを企画・運営し、
地域の方々が自然に介護の現場と関わる機会を創出しています。
こうした取り組みを通じて、介護現場の明るさや温かさを伝え、
「介護の仕事は特別な人だけのものではなく、誰もが関われる社会貢献である」という認識を広めています。

さらに、地域包括支援センターやボランティア団体と連携し、
福祉・医療・教育の分野を横断した地域ネットワークの構築を進め、
将来的な人材確保や地域全体で支え合う体制づくりにも寄与しています。

今後も、地域に根ざした社会福祉法人として、
「見て・触れて・感じる」介護の魅力を発信し続けることで、
福祉業界への関心を持つ若年層や再就職希望者の増加に繋げていきます。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

当施設では、職員一人ひとりの専門性向上を重要な柱と位置づけ、
「働きながら学べる環境づくり」を推進しています。

介護福祉士資格取得を目指す職員に対しては、
実務者研修の受講費用助成や勤務調整による学習支援制度を整備し、
働きながら無理なく資格取得を目指せる体制を整えています。

また、より高い専門性を目指す職員には、
ユニットリーダー研修・ファーストステップ研修・認知症介護実践者研修・喀痰吸引研修・サービス提供責任者研修などの
外部研修への参加を奨励し、費用助成・勤務扱いによる受講支援を行っています。

さらに、中堅職員を対象にしたマネジメント研修・リーダーシップ研修の受講を推進し、
将来の管理職候補者の育成にも力を入れています。
これにより、現場の実践力だけでなく、チーム全体をまとめる人材の育成を図っています。

これらの支援制度を通じて、
「学び続ける職員を応援する」「学びを現場に活かす」文化を醸成し、
職員の自己成長と介護サービスの質の向上を両立させることを目指しています。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

当施設では、職員一人ひとりのキャリア形成を支援するため、
上位者・担当者による定期的なキャリア面談を実施しています。

新入職員には入職後1か月・3か月・1年の節目で面談を設け、
職場への適応状況や不安、今後の目標などを丁寧に確認しています。
また、中堅・リーダークラスの職員に対しても、
年1回以上のキャリア面談を実施し、
資格取得や異動希望、キャリアアップの方向性について相談できる機会を設けています。

面談は上司からの一方的な評価の場ではなく、
**「本人の意向を尊重し、成長を支援するための対話の場」**として位置づけています。
面談記録は管理者が管理し、必要に応じて研修計画や配置見直しの参考資料として活用しています。

さらに、家庭や健康状況に応じた勤務形態や就業条件の相談窓口も整備し、
職員が安心して長く働き続けられるようサポートしています。
これらの取り組みを通じ、職員のモチベーション維持とキャリア形成の両立を図り、
「人が育ち、人が支える」職場環境の実現を目指しています。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

当施設では、職員が家庭と仕事の両立を図りながら長く安心して働き続けられる職場環境の実現を目指し、
子育て支援および家族介護支援に関する各種制度の整備と柔軟な勤務体制の構築を進めています。

育児中の職員に対しては、産前産後休暇・育児休業・時短勤務制度・看護休暇制度を整備し、
勤務時間の短縮や始業・終業時刻の調整、シフト相談などに柔軟に対応しています。
復職後も、保育園や学校行事に合わせた勤務調整を行うなど、
ライフステージに応じた働き方を支援しています。

また、家族の介護を担う職員に対しては、体制を整え家庭内での介護と就労の両立を支援しています。
必要に応じて、職員本人の希望に沿った勤務シフトの調整や業務負担の軽減も実施しています。

加えて、育児・介護を経験した先輩職員による相談支援の仕組みを設け、
職場全体で支え合う風土づくりを推進しています。
こうした取組を通じて、「無理なく続けられる」「互いに支え合える」職場環境を整え、
多様なライフスタイルに寄り添う職員支援を実現しています。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

当施設では、職員一人ひとりの生活環境や家庭状況に配慮し、
勤務シフトの柔軟化・短時間正規職員制度の導入・正規転換制度の整備を進めています。

勤務シフトについては、育児・介護・通院など個々の事情を考慮した勤務時間の調整を行い、
早番・遅番・夜勤など多様な勤務パターンの中から、本人の希望を踏まえたシフト作成を実施しています。

さらに、意欲ある非正規職員が将来的に安定した雇用形態を希望する場合には、
正規職員への転換制度を設け、勤務実績・勤務態度・能力評価に基づいて登用を行っています。
これにより、職員のキャリア形成と定着促進の両立を図り、長期的な人材育成を支援しています。

また、勤務体制の調整に際しては、所属リーダーおよび管理者が面談を行い、
家庭環境や健康状態などの個別事情を把握したうえで、
職員が安心して働き続けられるよう柔軟な対応を行っています。

これらの取り組みを通じて、
「職員の多様な働き方を尊重し、誰もが活躍できる職場づくり」を推進しています。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

職員が心身ともに健康で働き続けられる職場環境づくりを目的として、
有給休暇を取得しやすい雰囲気と意識づくりに取り組んでいます。

具体的には、法人全体で年間の有給休暇取得率を一定水準に設定し、
各部署ごとに取得状況を定期的に確認しています。
また、年に3日リフレッシュ休暇を取得することを推奨し、
業務調整やシフト支援を行うことで、安心して休暇を取得できる体制を整えています。

職員が休暇取得を申し出やすい環境づくりとして、
上司やリーダー職からの積極的な声かけ・取得奨励を実施しており、
勤務表作成時にもあらかじめ希望休を反映できる仕組みを採用しています。

さらに、職員間で支え合う風土を醸成するため、
「お互い様」の意識を共有し、誰かが休む時には他の職員が協力してカバーする体制を確立しています。
これにより、休暇取得に対する心理的な負担を軽減し、
職員全体で働きやすい職場づくりを推進しています。

今後も、労働環境の改善とワークライフバランスの実現を継続的に進め、
職員の健康維持と定着促進を図ってまいります。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

各担当業務について複数担当制（ダブルチェック体制）を導入し、
特定の職員に業務が集中しないよう配分を見直しています。
日常業務や記録手順、物品管理、レクリエーション準備などについても
マニュアル化・共有化を行い、誰でも同じ基準で対応できるよう標準化を図っています。

また、職員間での情報共有の仕組みを強化するため、
申し送りノート・会議記録・電子記録システムを活用し、
休暇取得時にも業務の引継ぎがスムーズに行えるようにしています。
これにより、特定の職員しか分からない業務や責任の偏りを軽減し、
チーム全体で支え合う体制を実現しています。

さらに、ユニットリーダーやフロアリーダーが定期的に
業務の進捗・負担状況を確認し、必要に応じて業務調整を行うことで、
公平で無理のない業務配分を維持しています。

これらの取り組みにより、有給休暇の取得に伴う業務停滞を防止し、
安心して休暇を取れる職場風土を醸成しています。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

業務上の課題や人間関係など、日常業務に関する相談については、
直属の上司・ユニットリーダー・管理者が一次窓口として対応しています。
また、相談内容に応じて、法人本部の人事担当や看護職・生活相談員など、
適切な部署と連携し、早期の問題解決を図る仕組みを整えています。

福利厚生や働き方に関する相談については、
勤務調整・休暇取得・子育て・介護との両立など、
個別事情に配慮した柔軟な対応を実施しています。
職員が安心して相談できるよう、プライバシー保護を徹底し、
相談内容の取り扱いについては厳重な守秘義務のもとで行っています。

また、メンタルヘルス支援の一環として、
必要に応じて専門家への相談や面談を案内できる体制を整備しています。
定期的な職員面談を通じて、ストレスや疲労の兆候を早期に把握し、
職場全体でフォローできるよう努めています。

今後も、職員の声に耳を傾ける風土を大切にし、
「誰もが安心して相談できる職場」「一人にしない職場」を目指して、
相談体制の継続的な改善と充実を進めてまいります。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

すべての職員が心身ともに健康で働けるよう、
計画的な健康診断およびストレスチェックの実施を通じて健康管理を推進しています。

健康診断は、常勤・非常勤を問わず短時間勤務職員も受診可能とし、
雇用形態に関わらず平等に健康保持の機会を確保しています。
ストレスチェックについても、全職員を対象として年1回実施し、
結果は本人の同意のもと、必要に応じて面談・職場環境改善の検討を行っています。

加えて、施設内には休憩室・仮眠スペース・職員用給湯設備を設け、
業務の合間に心身を休めることができる環境を確保しています。
休憩時間の取得を促進することで、過重労働や疲労蓄積の防止を図り、
安全で安定したケア提供につなげています。

今後も、定期的な健康教育や感染症予防研修の実施を通じ、
「健康で長く働ける職場」の実現を目指し、職員の健康支援を継続してまいります。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

介護職員が心身ともに健康で長く働き続けられるよう、
介護技術の修得支援と腰痛対策、雇用管理改善に関する研修を計画的に実施しています。

介護業務における身体的負担の軽減を目的として、
ボディメカニクスを活用した移乗・体位変換技術の研修を年1回以上実施しています。
実技を交えながら、正しい姿勢や重心移動のコツ、補助具の適切な使用方法を学ぶことで、
職員自身の腰痛予防と、利用者様にとって安全で安心な介助の両立を図っています。

また、スライディングシート・リフト等の福祉用具の活用研修も随時実施し、
新しい機器や介助技術の導入を通じて、身体的負担を軽減する職場環境の整備に努めています。

さらに、リーダー職を対象とした雇用管理改善に関する研修を実施し、
労働時間管理・休暇取得促進・メンタルヘルス支援・ハラスメント防止など、
職員の働きやすさと安全な職場づくりに向けた管理的視点を育成しています。

これらの研修を通じて、介護職員一人ひとりが健康に働ける職場環境を維持し、
「安全・安心・尊重」を基本としたケア提供体制の継続的な質向上を目指しています。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

利用者様および職員の安全を最優先とし、
介護事故・ヒヤリハット・トラブル発生時の迅速かつ的確な対応体制を整備しています。

事故・トラブルへの対応については、法人共通の指針に基づき、
「事故・トラブル発生時対応マニュアル」を作成・整備しています。
このマニュアルには、事故発生時の初期対応、報告・連絡・記録の流れ、
関係部署や家族への説明手順、再発防止策の検討・共有方法までを詳細に定めています。

発生報告はすべて「事故報告書」または「ヒヤリハット報告書」として記録し、
月次で開催されるリスクマネジメント委員会にて分析・再発防止策を検討しています。
また、重大事故や感染症・転倒・誤薬などの重要事例については、
法人本部および行政機関への報告体制を確立し、透明性の高い情報共有を行っています。

職員に対しては、リスクマネジメント研修を実施し、
事故対応の基本手順や緊急時の判断力向上を目的とした実践教育を行っています。
新人職員には初期研修としてマニュアル内容を周知し、
職員全体で安全意識を統一する取り組みを行っています。

さらに、事故発生後の心理的支援として、当事職員へのメンタルサポートも行い、
再発防止と同時に職員の成長と安心を支える体制づくりを重視しています。

これらの仕組みにより、迅速で正確な事故対応と、
「起こさない・繰り返さない・隠さない」安全文化の定着を目指しています。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

施設内に「生産性向上委員会」を設置し、
介護・看護・事務・栄養・機能訓練など多職種が参加する形で、
現場の課題抽出と改善策の立案・検証を継続的に行います。
委員会では、業務フローの見直し、ICT機器の活用、情報共有方法の改善、
記録作業や会議時間の削減などを重点テーマとして取り組みます。

職員が効率的な業務手法・チームマネジメント・業務分析などの手法を学び、
実際の現場改善に反映できるよう支援します。

業務改善活動の成果については、定期的に全体会議で報告・共有を行い、
優れた取組を他部署に展開することで、組織全体の知見として定着化を図ります。
また、現場職員からのアイデアや気づきを積極的に吸い上げ、
現場発信型の改善文化を育成しています。

これらの取組を通じて、職員の負担軽減と介護サービスの質の向上を同時に実現し、
利用者・家族・地域から信頼される施設運営を目指しています。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

業務改善委員会を中心に、各部署・ユニットから意見や提案を集約し、
現場課題の抽出・整理・優先順位付けを行っています。
会議では、職員アンケートやヒヤリハット事例、業務報告などの情報をもとに、
日常業務の中に潜む課題を具体的に可視化し、
「発生頻度」「影響度」「改善可能性」の観点から構造的に分析しています。

また、職員の業務負担を定量的に把握するために、
業務時間調査を実施しています。
介助・記録・会議・移動など、業務ごとの時間配分を分析し、
効率化の余地がある工程や、属人化している業務を抽出しています。
この結果を基に、ICT機器の導入、書類の統一化、情報共有方法の見直しなど、
具体的な改善策を立案・実行しています。

さらに、課題の改善状況や効果については定期的に検証を行い、
「改善→評価→再検討」のサイクルを回すことで、
現場の声を反映した継続的な改善体制を確立しています。

これらの取組を通じて、職員の業務負担軽減と生産性向上を同時に進め、
「安全・安心・効率的」なケア提供体制の実現を目指しています。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

計画として、全職員を対象とした５S研修を実施し、目的と意義の共有を図り、
ユニットごとに５Sリーダーを選任し、月ごとにテーマを設けた改善活動を行うことを計画しています。
備品・医療物品・リネン・消耗品の配置場所を統一し、「探さない職場」の実現を目指すとともに、
共用スペースやバックヤードの清掃点検を定期的に行い、衛生的で安全な職場環境を維持します。

また、書類や帳票類の整理整頓についてもICT導入と連動して見直しを行い、
「必要な情報を必要な時に取り出せる仕組み」を構築。
これにより、書類探しや記録の二重管理などの非効率を削減します。

さらに、５S活動は単なる環境整備に留まらず、
職員一人ひとりの意識改革を目的とした働き方の見直し・意識の共有化へと展開します。
月例の５S点検結果は可視化し、改善度を職員全体で共有することで、
「自ら考え、改善する文化」の定着を促していきます。

これらの活動を通じて、業務効率の向上だけでなく、
事故防止・感染防止・衛生管理・チームワーク向上にも成果を上げ、
利用者にとって快適で安全な環境づくりに寄与します。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

業務の標準化と情報共有の円滑化を目的に、
「業務手順書」「記録・報告様式」「申し送り体制」の整備を進め、
職員の作業負担軽減とミス防止を図っています。

介護・看護・機能訓練・栄養・事務など各職種の代表が参画する
「業務改善委員会」において、日常業務の手順を再整理し、
誰が行っても同一水準のケアを提供できるように
標準化された業務手順書を策定・更新します。
また、新任職員や異動者がスムーズに業務を習得できるよう、
業務手順書には写真・図解・チェックリストなどを用い、
視覚的にも理解しやすい構成とします。

記録・報告様式については、介護記録ソフトと併用し、
入力項目の簡素化や定型文登録を進めることで、
記録業務に要する時間の短縮を実現しています。
また、申し送り内容の重複や伝達漏れを防ぐため、
「日々の記録」「事故・ヒヤリ報告」「排泄・入浴・食事記録」等を
統一フォーマット化し、情報の一元管理を行っています。

さらに、定期的に記録・報告様式の見直し会議を開き、
「現場で使いやすい」「書きやすい」形への改訂を職員意見から反映しています。
これにより、報告・連絡・相談の精度が向上し、
情報共有の効率化とミス防止、業務の属人化解消にも寄与しています。

これらの取組を通じて、職員の事務負担を減らしながら、
利用者一人ひとりの状態変化を的確に把握し、
質の高いケア提供とチーム連携の強化を実現しています。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

業務の効率化および記録の正確性向上を目的として、
介護記録ソフト（ケアカルテ）を導入し、
職員が日々の介護記録・申し送り等を
タブレット端末から入力・閲覧できる体制を整えています。

このシステムは、介護記録・情報共有・請求業務を一元管理できるもので、
従来のような紙ベースの記録や二重転記作業を不要とし、
事務的な負担軽減とヒューマンエラー防止に寄与しています。

各ユニットに配置されたタブレット端末により、
利用者様のバイタルや食事・排泄・入浴等の記録を即時に入力・共有でき、
夜勤・日勤間の引継ぎや、多職種間（介護・看護・機能訓練・栄養等）の情報共有も
リアルタイムで行えるようになりました。

また、システムの活用により、状態変化の早期発見と対応スピードの向上が実現。
過去データの分析やグラフ化機能を活かして、ケアの振り返りやカンファレンスにも活用しています。

導入後は、記録時間の短縮・申し送りの明確化・記録漏れの減少など
具体的な改善効果が確認されており、
結果として職員の心理的・時間的負担が軽減し、
利用者様と向き合う時間の確保につながっています。

今後もICT機器を積極的に活用し、
「見える化されたケア」と「チーム全体で支える体制」の構築を推進してまいります。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

移乗支援機器（スライディングボード・リフト等）を活用することで、腰痛リスクの低減および介助時の安全性を向上。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

介護職員が利用者様への直接ケアに専念できる環境を整えることを目的として、
業務内容の明確化と役割分担の再構築を進めています。

日々の業務を「直接ケア」と「間接業務」に分類し、
介護職員が過剰に事務的・雑務的な業務を負担しないよう、
非常勤職員や外部委託業者の活用を積極的に導入しています。

具体的には、食事の配膳・下膳、居室・共用部の清掃、ゴミ回収、備品補充等の間接業務について、
一部をパートや清掃委託業者が担う体制を構築しました。
これにより、介護職員は利用者様の身体介助・生活支援・観察記録等の本来業務に集中でき、
ケアの質と職員のモチベーション双方の向上が図られています。

また、業務分担の見直しに合わせて、勤務シフトや動線設計の再構成も実施。
特に入浴介助・食事介助・排泄介助など時間帯による業務集中を可視化し、
ピーク時に業務が偏らないよう、ユニット間での応援体制や柔軟な配置を可能としました。

さらに、各職種間での「役割の境界」を再確認するミーティングを定期的に実施し、
「誰が・いつ・どの業務を担当するか」を全員が共有することで、
属人化の解消・連携ミスの防止にも繋がっています。

これらの取組により、介護職員の時間的余裕が生まれ、
「ゆとりあるケア」「心に寄り添う介護」の実践が可能となっています。
今後も、現場の声を反映しながら、より柔軟で持続可能な業務体制を追求してまいります。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

限られた人材と資源の中で、職員が安心して働き続けられる職場環境を整備するため、
法人内外の連携・協働化を推進しています。

まず、施設運営における各種委員会（事故防止委員会、感染対策委員会、高齢者虐待防止委員会、身体拘束廃止委員会等）を
設置・運営することで、各分野の知見を共有し、実践的かつ標準化された方針策定を実現しています。
特に、虐待防止や身体拘束廃止、感染対策に関する指針は、法人全体での共通マニュアル化を進め、
人員異動や新規採用時にも統一的な教育・研修を行える体制を整えました。

また、物品の共同購入や事務処理部門の集約化を進め、コスト削減と業務効率化を図るとともに、
各現場職員がケア業務に専念できるよう、管理・事務部門によるバックアップ体制を強化しています。

ICT面では、法人全体での情報通信基盤の共通化を推進。
介護ソフトの統一運用、勤怠・人事管理システムを活用し、
離れた施設間でもリアルタイムに情報共有が可能な環境を整備しました。

今後も、協働による効率的な運営体制と、職員一人ひとりが誇りを持って働ける職場づくりを両立させるべく、
継続的な見直しと改善を重ねてまいります。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

チームケアの質を高めるために、職員一人ひとりの「気づき」や「意見」を尊重し、
それを職場全体の改善につなげるための定期的なミーティング体制を整えています。

毎日の申し送りや週次のユニットミーティングに加え、月次のリーダー会議・行事委員会・事故防止委員会など、
職種や立場を超えた意見交換の場を設けています。
これらの場では、利用者様の状態変化への気づきや介助方法の改善提案、業務動線の見直し、
職員同士のサポート体制に関する意見などが積極的に出され、
「現場発の改善提案」として施設全体で共有・検討しています。

特に、介護職員が感じた小さな違和感や日々の気づきを重要なサインとして捉え、
それを放置せず、ケア内容の見直しや職場環境の整備に直結させる取り組みを重視しています。
たとえば、利用者様の転倒傾向をミーティングで共有し、環境調整や介助体制を変更する、
または夜勤職員の意見をもとに勤務配置や休憩時間を再構成するなど、
現場の声を最も反映する仕組みを実践しています。

また、会議の場では、否定的な発言を避け、意見を出しやすい「話し合いのルール」を明文化し、
心理的安全性のある職場づくりを推進。
管理者やリーダー層はファシリテーターとして、
「職員一人ひとりが参加者としての自覚を持ち、学び合い成長できる場」を意識した運営を行っています。

その結果、

職員間の信頼関係とチームワークの強化

利用者様一人ひとりに合ったケアの実現

業務負担の偏りや不満の早期解消

新人職員の定着率向上

といった効果が見られています。

今後も、職員全員が互いの声に耳を傾け、
「現場で起きていることを自分たちの手で良くしていく」文化を継続的に育ててまいります。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

地域包括ケアの一翼を担う福祉拠点として、地域の児童・生徒・住民の皆様との交流を積極的に推進しています。
地域とのつながりを深めることは、利用者様の生活の質を高めるだけでなく、職員にとっても「地域の中で必要とされている」という実感を得る貴重な機会であり、モチベーションの向上につながっています。

具体的には、近隣小学校・中学校との福祉体験学習や世代間交流行事を定期的に実施し、児童・生徒が高齢者とのふれあいを通じて「命」や「支え合い」の大切さを学ぶ場を提供しています。
また、地域行事（夏祭り・防災訓練・敬老会・文化祭等）への参加や、当施設内での喫茶イベントやパワーアップ体操への地域住民の招待など、双方向の交流を継続的に行っています。

さらに、地域包括支援センターや自治会との協働のもと、
地域住民が気軽に立ち寄れる「オープン施設」として、
介護予防講座や健康相談の場を設けるなど、地域に開かれた福祉拠点の形成を目指しています。

こうした地域とのつながりは、職員が「介護＝閉ざされた空間の仕事」ではなく、
「地域社会に貢献する誇りある専門職」としての意識を再確認するきっかけとなっています。
その結果、離職防止・職員定着にも良い影響を及ぼしており、
今後も地域包括ケアシステムの一員として、地域全体で高齢者を支える体制の強化に努めてまいります。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

介護保険制度の基本理念である「利用者本位のサービス提供」を全職員が理解し、
日々の実践に活かせるよう、定期的な学びの機会を体系的に設けています。

法人理念・運営方針・介護倫理を共有するため、年度初めの全体研修において職員一人ひとりが理念を「知る」「考える」「行動に移す」ための時間を確保しています。
また、定期的に開催される倫理・接遇研修や介護実践勉強会では、
利用者様の尊厳を守るための支援姿勢や、言葉づかい・態度・判断基準などを具体的に学び、
「利用者中心のケアとは何か」を改めて問い直す機会としています。

さらに、リーダー会議・ユニットミーティング内でも理念の振り返りを行い、
日々のケアの中で理念がどのように実現されているかを共有・検証しています。
特に、事故・クレーム・看取り対応などを通じて発見された事例を教材として活用し、
法人理念に基づいたフィードバック教育を行うことで、
職員が「理念を現場で体現する力」を継続的に育成しています。

これらの研修や学びの場は、単なる座学に留まらず、
全職員が自らのケアを振り返り、互いの考えを共有し合う対話型・参加型の形式を重視。
その結果、理念の浸透とともに職員のケア意識が向上し、
利用者様一人ひとりに寄り添ったケアの質が高まっています。

今後も、「理念を語る職場」から「理念を生きる職場」へと成長することを目指します。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述