サービスの内容に関する写真

受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

事業代表者が常に常駐しサービスの質の向上と維持についてのセッションをスタッフと実態に則して行っている。
行政が指導するような〇〇委員会や○○会議などは効率も悪く、生産性向上に値しないため、当法人では法定されたもの以外は積極的に行わないことを規定している。このことによりスタッフが安心して穏やかに勤務できており、必然的に利用者へのサービス内容も非常に優秀な状態で提供することができている。職員が安心して働くことができる環境を実現できており、人手不足や求人採用に困っているなど他社で見受けられるような状況を回避することができている。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

事業者代表が人事労務歴30年のベテランであるため、行政主導の仰々しい名前の研修や委員会制度、有名なだけで話が大げさな講師などによる外部研修受講をスタッフに押し付けたりせずに、スタッフ自身のキャリア希望に合わせて無理のない制度を弊社は保有しておりスタッフが安心して過ごせているため定着率も非常に良好である。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

求人採用先はハローワークやスタッフからの紹介がほとんどであり、主婦層はもちろん中高年を積極的に採用している。未経験者の育成も順当にできており、表題通り幅広い採用の仕組みが構築されていることが弊社の特徴である。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

スタッフが希望すれば手配するが、一方通行の「本人のため」「行政の指導」などを理由にした取り組みを行わないこととしている。これによりスタッフが安心して無理なく働くことができており結果的に良いケアサービス提供が実現できている。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

スタッフが希望すれば手配するが、先と同様一方通行の「本人のため」「行政の指導」「知識だけの技術習得」などを理由にした取り組みを行わないこととしている。これによりスタッフが安心して無理なく働くことができており結果的に良いケアサービス提供が実現できている。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

キャリア段位制度などスタッフの評価制度を国主導で進めていた時期はあったが、実際のスタッフにとっては何の魅力もないことであることを理解し把握したため制度自体は残しているが、原則を本人希望が無い限り行わないこととしている。一方通行の「本人のため」「行政の指導」などを理由にした取り組みを行わないこととしている。これによりスタッフが安心して無理なく働くことができており結果的に良いケアサービス提供が実現できている。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

常に事業所代表者と管理者が常駐しスタッフに声をかけている。面談機会などの設定をすると仰々しいだけで、スタッフの定着を阻害する要因になるので設定しない。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

常に事業所代表者と管理者が常駐しいつもスタッフに声をかけて話しを都度聞いている。面談機会などの設定をすると仰々しいだけで、スタッフの定着を阻害する要因になるので設定しない。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

短時間制度も採用済み。その他スタッフの希望に合わせて社内調整を行っている

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

短時間制度も採用済み、フリースタイルでの労務管理も実現している　常に職員の希望についての聞き取りも受け付けている

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

取得率100％かつ本人希望日で与えている

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

全職員に対して問題なく行えているので特に対策対処はしていない

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

常に事業所代表者と管理者が常駐しいつもスタッフに声をかけて話しを都度聞いている。面談機会などの設定をすると仰々しいだけで、スタッフの定着を阻害する要因になるので設定しない。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

定期健康診断を希望者全員が受けることができるように案内している

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

機会が必要であれば手配する

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

体制整備はしているが起こさないことがまずもって重要である

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」はまったくもってナンセンスであり、そのことを理解するだけでも生産性がダウンするのである。日々の現場で実際の状況を事業主と管理者が把握して速やかに改善策を提示し削除、追加を実行することで生産性は向上するのである。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

現場の課題の見える化
→スタッフの負担が増大するだけ、ネーミング自体がナンセンスで現場を理解していない。先述のとおりである

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

これについては日々、朝礼、昼礼、夕礼前にスタッフが行っている。外部委託や清掃員採用ではなく実際のケアスタッフ自身に積極的に取り組んでくれており弊社の強みである。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

ナンセンス。生産性ダウンさせる原因である。作成するためにスタッフの時間や労力を搾取する原因となる。独自の対策で実現できている

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

すべて電子記録としている。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

チャットツールで常に連携を取ることが出来ているので問題は無い

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

生産性の効率化はほとんどのエリア、ジャンルで達成しており微調整が必要な場合は、事業主が速やかに判断し全社指示をだして対応している。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

法定委員会の共同設置は実行済み。その他も先述の通りである

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

これについては日々、朝礼、昼礼、夕礼前にスタッフが行っている。外部委託や清掃員採用ではなく実際のケアスタッフ自身に積極的に取り組んでくれており弊社の強みである。他事業者では、改善と称して無理くりに取り組んで失敗している事例を多数拝見している。行政の指導ママのやり方では実現できないのが定説であることを理解したうえで取り組まないと悪循環に陥る。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

採用時に説明を懇切丁寧に行い趣旨賛同を確認し、採用後も朝礼などで常にそのことを伝えている。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述