受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

感謝といたわりをもって仕事にあたり、「徳、才にまさるを君子という」のごとく福祉の時代は、企業としての徳積み競争です。当社はこの徳積みなしに一時的に大きな利益をあげることを欲しません。
「人のためになることをやって、利益は後から付いてくる。」当社は損得ではなく、人間としての善悪を考え、楽をして儲けるのではなく、こつこつ努力して人に感謝され、その結果として利益を受け取る企業でありたい。即ち、会社を大きくすることよりも事業を通じて何をなすかに重きを置き、投機の浮いた利益を欲するのではなく、法を遵守したうえで、適正な利益を頂き、地域の住民から良い企業と言われる企業でありたい。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

組織の理念に基づいた基本姿勢・態度を身につけ、適切なサービスとは何かを考え、実践できる職員の育成を目指します。ＯＪＴを基本にモデル育成計画を作成し、それぞれの従業員にあわせた育成計画を立案し実践します。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

人材を集めにくいという悩みが、すべての介護事業所の課題となっています。当社は、その対策としてハローワークをはじめ様々なチャンネルを利用して求人を行っております。結果、多様で幅広いバックグラウンドを持つ方々が協力して働く職場になっております。「介護の仕事は初めて」という方でも活躍できます。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

実習生およびインターンシップは、近い将来、当社で活躍できる人材なので、積極的に受け入れています。
研修先の事業所責任者は基本に忠実な研修を行っています。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

資格取得支援については、就業規則に次の様に明記しています。
「当社の場合、資格がないと従事できない仕事が多く、資格はその人がその仕事に関して一定のレベル以上の能力を有していることを証明している。資格を持っている社員が大勢いることは企業の質の高いことを意味する。会社は資格取得援助制度を設け、社員の公的な資格を取得する費用の一部を援助する」

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

正社員の場合、賃金の７割は能力基準で３割は仕事基準で対応します。一方、パートタイマーやアルバイト等は仕事基準で対応します。
正社員は、採用された正社員が仕事を創るといった考え方であるのに対し、パートタイマーやアルバイトは既にある仕事に人をつけるといった欠員補充主義の考え方で採用を行います。当社は正社員に対しては能力基準を主とする職能資格制度を導入整備し、その等級基準を賃金規程で明確にしています。等級基準は、仕事に直結、かつ、具体的な内容です。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

労働安全衛生法第６６条の１０の規定に基づくストレスチェック制度を実施するにあたり、規程を設け、その実施方法等を定めています。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

管理者は日々の業務に追われ、職員の状況や悩みを聞く機会がなおざりになってしまうので、管理者（もしくは本社職員）が１年に最低１回、職員と面談をする機会を設けています。また、面談の方向性はどうしても一定になりがちなので、管理者は質問に回答させることを目的とせず、質問を端緒にして職員との良好な関係の構築を目指し、離職の防止、職場の雰囲気の改善などにつなげることを目的とします。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

当社には、育児・介護休業法に完全に則った、育児休業規程と介護休業規程を定めています。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

一部の事務職員を除いて、基本的に変形労働時間制となっています。職員の勤務シフトは利用される方の生活にあわせる必要があるので、職員や会社の事情だけで勤務シフトを決めることは不可能です。しかしながら、育児休業、介護休業、看護休業だけでなく有給休暇等も用いて、職員のワークライフバランスを尊重した事業運営を進めています。短時間正規職員制度はありませんが、非正規職員から正規職員への転換の例は多くあり、パートタイムの方が正規職員に採用されることはまったく珍しくありません。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

本社で各職員の有給休暇取得状況を管理しており、有給休暇を取得していない職員の方には、本社からの指示で有給休暇の取得を促しています。
各事業所には、有給休暇の取得率50％を義務付けています。１週間以上の長期休暇は、職員不足で誰にでも認めることができない状態ですが、やむを得ない場合は長期休暇を認めています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

医療の目的は利用する方の精神や身体を回復することですが、介護の目的は利用する方の生活の質を維持することです。そのためには、利用する方の一日を知ることが必須です。起床から就寝までの日中の行動だけでなく、眠りの観察も必要であり、それぞれの職員が実際に体験しなければなりません。なぜなら、情報共有だけをいくら密にしても、自分の体験を超えることはないからで、情報共有は自己の体験があって初めて有効になります。すべてのシフトに入る意義はそこにあります。
もちろん、有給休暇の取得は会社全体で促進していますが、業務の属人化や偏りの解消は有給休暇の取得促進のためではありません。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

常勤職員は１年に２回、非常勤職員は１年に１回の健康診断を行います。健康診断の費用を補助する制度もあります。
ストレスチェック制度や面談の制度を利用して、職員の心と体の健康の維持に努めます。
所属する事業所の管理者だけでなく、本社にも職員相談窓口を設けています。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

非常勤職員の健康診断の費用を補助する制度もあります。また、ストレスチェック制度は全職員が対象であり、休憩時は業務を行う場所以外で取れるようにしてます。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

内部研修として、ＯＪＴをメインにした人材育成制度と技術向上研修あり、管理職候補の職員に対してはマネジメント研修もあります。さらに、外部研修については、介護保険制度で必要なものだけでなく、職員自身の希望によって外部研修を受講をすることも可能です。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

全ての事業所において、事故やトラブルは必ず起こるという前提にたち、フローチャート式の事故対応マニュアルを作成しています。即座かつ十分な対応なしでは、被害を受けた方の不満がさらに増大し、解決がより困難になります。このマニュアルを用いると、フローチャートをたどることで、あらゆる事故やトラブルの性質や程度に応じた現場での素早い対応が可能になります。また、マニュアルには事故やトラブルを全社的に共有するための方策も施してあるので、同様の事故の再発防止を全社レベルで図ることもできます。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

社内の各事業所の管理者からなる生産性向上委員会を立ち上げて、毎月１回の勉強会を開催しています。主に、厚生労働省が作成した教材を使いますが、委員会のメンバーが作成したオリジナル教材を使うこともあります。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

毎月、各事業所の事業報告と会計報告を基に各事業所の課題を洗い出します。異なる価値観で各事業所を再検討することで、自分では見えなかった課題とその因果関係が判明します。業務時間については、本社で厳格に管理しており、そのデータを各事業所にフィードバックすることで素早い課題解決を図っています。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

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• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

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• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

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• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

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• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

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• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

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やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

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• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

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• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

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• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

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併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述