空き人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

シルバーサービスは「対象となる高齢者の生活の基幹に深くかかわりを持つ」ので、当社は社会的責務を自覚した上で、高齢者や障害者に必要不可欠なサービスを提供します。そのためには、まず社会の信頼を確保し、その健全な発展を図るため、シルバーサービス振興会会員となり、「社団法人シルバーサービス振興会倫理綱領」を遵守します。すなわち、介護の現場において感謝といたわりをもって仕事にあたり、「徳、才にまさるを君⼦という」のごとく、福祉の時代は企業としての徳積み競争をすることで理想社会の構築を目指します。当社はこの徳積みなしに⼀時的に⼤きな利益をあげることを欲しません。「⼈のためになることをやって、利益は後から付いてくる。」当社は損得ではなく、⼈間としての善悪を考え、楽をして儲けるのではなくこつこつ努⼒して⼈に感謝されその結果として利益を受け取る企業を目指します。つまり、会社を⼤きくすることよりも事業を通じて何をなすかに重きを置き、投機の浮いた利益を欲するのではなく、法を遵守したうえで、適正な利益を頂き、地域の住⺠から良い企業と⾔われる企業でありたいと考えています。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

織の理念に基づいた基本姿勢・態度を⾝につけ、適切なサービスとは何かを考え、実践できる職員の育成を⽬指します。ＯＪＴを基本にモデル育成計画を作成し、それぞれの従業員にあわせた育成計画を⽴案し実践します。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

⼈材を集めにくいという悩みが、すべての介護事業所の共通課題となっています。当社は、その対策としてハローワークをはじめ様々な窓口を利⽤して求⼈を⾏っております。その結果、多様で幅広いバックグラウンドを持つ⽅々が協⼒して働く職場になっています。「介護の仕事は初めて」という⽅でも活躍できます。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

実習⽣およびインターンシップは、近い将来、当社で活躍できる⼈材なので、積極的に受け⼊れています。
研修先の事業所責任者は介護の基本を大切に研修を⾏っています。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

資格取得⽀援については、就業規則に次の様に明記しています。
「当社の場合、資格がないと従事できない仕事が多い。さらに、資格はその⼈がその仕事に関して⼀定のレベル以上の能⼒を有していることを証明している。資格を持っている社員が⼤勢いることは企業の質が⾼いことを意味する。しかるに、会社は資格取得援助制度を設け、社員の公的な資格を取得する費⽤の⼀部を援助する。」

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

正社員の場合、賃⾦の７割は能⼒基準で３割は仕事基準で対応します。⼀⽅、パートタイマーやアルバイト等は仕事基準で対応します。
正社員は、採⽤された正社員が仕事を創るといった考え⽅であるのに対し、パートタイマーやアルバイトは既にある仕事に⼈をつけるといった⽋員補充主義の考え⽅で採⽤を⾏います。当社は正社員に対しては能⼒基準を主とする職能資格制度を導⼊整備し、その等級基準を賃⾦規程で明確にしています。等級基準は、仕事に直結、かつ、具体的な内容です。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

労働安全衛⽣法第６６条の１０の規定に基づくストレスチェック制度を実施するにあたり、規程を設け、その実施⽅法等を定めています。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

管理者は⽇々の業務に追われ、職員の状況や悩みを聞く機会がなおざりになってしまうので、管理者（もしくは本社職員）が１年に最低１回、職員と⾯談をする機会を設けています。また、⾯談の⽅向性はどうしても⼀定になりがちなので、管理者は質問に回答させることを⽬的とせず、質問を端緒にして職員との良好な関係の構築を⽬指し、離職の防⽌、職場の雰囲気の改善などにつなげることを⽬的とします。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

当社は、育児・介護休業法に完全に則った、育児休業規程と介護休業規程を定めています。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

原則、全社的に変形労働時間制となっています。職員の勤務シフトは利⽤される⽅の⽣活にあわせる必要があるので、職員や会社の事情だけで勤務シフトを決めることは不可能です。しかしながら、育児休業、介護休業、看護休業だけでなく有給休暇等も⽤いて、職員のワークライフバランスを尊重した事業運営を進めています。また、⾮正規職員から正規職員への転換の例は多くあり、パートタイムの⽅が正規職員に採⽤されることはまったく珍しくありません。なお、短時間正規職員制度はありません。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

全職員の有給休暇取得状況は本社で一元的に管理しており、有給休暇を取得していない職員の⽅には、本社からの指⽰で有給休暇の取得を促しています。また、各事業所には有給休暇の取得率50％を義務付けています。
１週間以上の⻑期休暇については職員不⾜で誰にでも認めることができない状況ですが、やむを得ない場合は⻑期休暇を認めています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

医療の⽬的は利⽤する⽅の精神や⾝体を回復することですが、介護の⽬的は利⽤する⽅の⽣活の質を維持することです。そのためには、利⽤する⽅の１⽇を知ることが必須です。起床から就寝までの⽇中の⾏動だけでなく、眠りの観察も必要であり、それぞれの職員が実際に体験しなければ本当のことはわかりません。なぜなら、情報共有だけをいくら密にしても、⾃分の体験を超えることはないからで、情報共有は⾃⼰の体験があって初めて有効になります。すべての職員がすべてのシフトに⼊る意義はそこにあります。もちろん、有給休暇の取得は会社全体で促進していますが、業務の属⼈化や偏りの解消は有給休暇の取得促進のためではありません。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

常勤職員は１年に２回、⾮常勤職員は１年に１回の健康診断を⾏います。健康診断の費⽤を補助する制度もあります。
ストレスチェック制度や面談の制度を利⽤して、職員の⼼と体の健康の維持に努めます。
所属する事業所の管理者だけでなく、本社にも職員相談窓⼝を設けています。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

⾮常勤職員の健康診断の費⽤を補助する制度もあります。また、ストレスチェック制度は全職員が対象であり、休憩は業務を⾏う場所以外（隔離された、部屋もしくはスペース）で取れるようにしてます。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

内部研修として、ＯＪＴをメインにした⼈材育成制度と技術向上研修あり、管理職候補の職員に対してはマネジメント研修もあります。さらに、外部研修については、介護保険制度で必要なものだけでなく、職員⾃⾝の希望によって外部研修を受講をすることも可能です。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

全ての事業所において、事故やトラブルは必ず起こるという前提にたち、フローチャート式の事故対応マニュアルを作成しています。素早いかつ⼗分な対応なしでは、被害を受けた⽅の不満がさらに増⼤し、解決がより困難になります。このマニュアルのフローチャートをたどることで、あらゆる事故やトラブルの性質や程度に応じた現場での素早い対応が可能になります。また、マニュアルには事故やトラブルを全社的に共有するための⽅策も施してあるので、同様の事故の再発防⽌を全社レベルで図ることもできます。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

社内の各事業所の管理者からなる⽣産性向上委員会を⽴ち上げて、毎⽉１回の勉強会を開催しています。主に、厚⽣労働省が作成した教材を使いますが、委員会のメンバーが作成したオリジナル教材を使うこともあります。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

毎⽉、各事業所の事業報告と会計報告を基に各事業所の課題を洗い出します。異なる価値観で各事業所の内容を再検討することで、⾃分では⾒えなかった課題とその因果関係が判明します。業務時間については、本社で厳格に管理しており、そのデータを各事業所にフィードバックすることで素早い課題解決を図っています。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

５Ｓ活動は介護事業だけでなく、全業種の全職種に共通した課題なので、当社の全事業所においても５Ｓ活動の徹底を図っています。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

介護業務部門だけでなく、管理部門に関する手順書や記録・報告も全て様式化されているので、記入が簡単であるだけでなく事業所を超えた情報共有が容易で作業負担も少なくて済みます。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

介護ソフトは介護保険制度ができた当初から使用しています。しかし、情報端末を使用した情報共有や作業負担の軽減は、情報内容の形骸化を招くので、過度のＩＴ化を控えています。これは、多様なバックグラウンドをもつ職員の協同作業を促進する効果もあります。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

感染症対策、特に食中毒を防ぐために、衛生管理が行き届いた業者から、チルドあるいは冷凍で食材を調達しています（できるだけ、家庭の味に近い業者を選んでいます）。また、当社は医療法人の系列ではないため、医療行為が伴う健康管理は提携医療機関から支援を受けています。しかし、それ以外の業務はできるだけ役割分担や外注をせず、さらに、シフトも偏ることなく回すことで、利用される方の１日をすべての職員が体験できるようにしています。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

委員会は各事業所の管理者から構成されています。また、指針・計画は全社で統一したものとし、高度な管理体制の確立を目指しています。
物品は本社で一括購入することで、事業所の職員の事務負担を削減しています。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

主任等の管理職員が、それぞれの職員の気づきを集約しています。その集約したものを施設長等の判断により事業所経営に反映させることで、勤務環境やケア内容の改善に生かしています。その中で、優れた内容の改善のついては、生産性向上委員会等を通じて共有と検討をした上で、新たな制度として全社的に施行します。
逆に、介護保険制度改定に連動したケア内容の見直しや、経済環境の変化による入居契約内容の見直し等の、全社を挙げた方針変換は施設長等から管理職員を通じて、すべての職員に周知できるようにしています。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

認知症対応型共同生活介護（高齢者グループホーム）は地域密着型サービスであるため、利用される方は当事業所の近隣の方がほとんどです。面会に来られるご家族の方も近くにお住まいであることに加え、職員もパートタイマーについては近隣の方が多く働いています。
しかしながら、コロナ等の感染症対策のために、一般の方々、特に、児童や生徒の皆様との交流は難しい状況です。当社としてはオンライン等の非接触型の交流を図る試みを模索しています。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

利用者本位が当社の介護サービスの原理原則であり、「個の尊厳」と「黒子のケア」というキーワードで職員研修の機会に説明しています。それは、「自分らしく」を支援し、介護が必要なときは、家庭的な愛をもって日常生活のお世話をするということです。その人らしい生活を取り戻すため、かかわりを工夫し、心身のリハビリを兼ねて、利用する方とともに食事、掃除、買物、更衣、排泄などの日常生活の中に存在し、その方の発しているシグナルを見抜き、本人の足りない部分をさりげなくサポートする、つまり、これが「黒子のケア」です。また、職員には「待つことができるパーソナリテイ」が必要です。従来の看護・介護の職員にありがちな「さあなになにしましょう」という仕切屋タイプとは対極的な存在を求めているのです。
その上で、入居契約は、利用する方やご家族に当社の介護サービスの理念を理解していただくための大事な出発点です。それは、利用する方の義務と同時にどのような権利があるのか、つまり、どのような生活ができそれを実現するために職員が守るべき倫理と提供するべきサビスとはどのようなものであるかといたものを具体化したものです利用される方やご家族とともに契約の内容をを共有し、忌憚なく話し合うことは学びの大切な機会です。
さらに、職員は常に適正な価格を維持するため、原価を持続的に引き下げる努力を怠ってはなりません。それが私たちのお客さまに対する責任であり、そこで行う創意工夫は職員が成長するための栄養であり、絶え間なく訪れる人間成長のための絶好の機会（チャンス）です。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

認知症の方が利用する事業所なので、ほとんどのご家族から感謝していただいています。利用する方については、入居当初は帰宅願望から不穏状態になり職員にきつく当たる方が少なからずおられます。しかし、生活の質の改善が進むにつれ、つまり、決まった時刻の起床と就寝、大勢で決まった時刻にとる栄養バランスがよい食事、口腔ケア、排泄ケア、入浴、更衣、運動と脳トレ、正しい服薬、などによって体調が良くなるにつれ、不穏な状態がなくなり穏やかに過ごされる方が多くなり、日々の何気ない支援に対しても感謝される方もおられます。
このような、ご家族や利用される方々からの優しい心遣いは介護日誌にも記録するので、その記録を回覧して共有しています。しかし、この事業所は定員が９人という小さな単位で構成されているので、職員達や利用する方々の何気ない会話を通じて、自然に共有されていきます。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述