空き人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

取組に関係するホームページURL

• 2019年度第13回グループホーム連絡協議会　２年連続会長賞を受賞しました！
  https://gh-moe.com/2019/11/401/
• 荘原コミセンの文化祭に出展しました☆彡
  https://gh-moe.com/2023/12/2956/
• 令和５年度ご家族向け認知症ケア勉強会を開催しました。
  https://gh-moe.com/2023/12/2959/

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

経営理念。①その人らしい笑顔あふれる生活②自分でできる喜びと達成感のある生活③自然の恵みを五感で感じ潤いのある生活④家族や地域との絆を大切にした生活。グループホーム萌は、①～④を経営理念とし、認知症になっても地域の一員として尊厳ある生活が継続できるよう支援することを使命としている。入居者一人ひとりの生活歴や価値観、これまで大切にしてきた習慣を尊重し、できる力を活かした支援を通じて、穏やかで自分らしい日常の実現を目指している。

ケア方針としては、「できないことを補う介護」ではなく、「できることを共に続ける支援」を基本とし、日常生活の中での役割づくりや社会的交流を大切にしている。食事準備や洗濯、掃除などの生活行為を可能な範囲で共に行い、身体機能や認知機能の維持、重度化防止につなげている。また、転倒や褥瘡などのリスクに対しては、個別アセスメントに基づく環境整備や観察を徹底し、安心・安全な生活環境の確保に努めている。医療機関や家族との連携も重視し、情報共有を密に行いながら、心身両面からの支援を行っている。

人材育成方針としては、介護経験や資格の有無にとらわれず、「人としての思いやり」や「学び続ける姿勢」を重視している。他産業からの転職者や未経験者も積極的に受け入れ、段階的なOJTや内部研修を通じて、認知症ケアの基礎から実践までを丁寧に学べる体制を整えている。職員一人ひとりが自信を持ってケアに携われるよう、日々の振り返りや面談を通じたフォローも行っている。

これらの理念や方針を実現するため、定期的なカンファレンスや研修、運営推進会議、第三者評価を通じて外部の視点を取り入れ、継続的な改善を行っている。職員同士が意見を出し合い、学び合える風土づくりを大切にしながら、地域や家族から信頼され、「ここを選んでよかった」と感じていただける事業所運営を目指している。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

グループホーム萌では、単独事業所内での人材確保や育成にとどまらず、他のグループホームと連携した人材育成の仕組みづくりに取り組んでいる。その一環として、今年度は他事業所と合同での勉強会を2回実施し、相互にケアの実践を学び合う機会を設けた。

勉強会では、日々の認知症ケアにおける工夫や対応方法、事故防止の取り組み、職員育成の進め方などについて意見交換を行い、各事業所の強みや良い点を共有した。特に、自事業所では気づきにくい視点や他事業所ならではの取り組みを知ることで、自身のケアを振り返る貴重な機会となった。また、職員同士が直接交流することで、介護に対する考え方の幅が広がり、学びへの意欲向上にもつながっている。

こうした事業所間の交流は、将来的な人材確保や人事ローテーションを見据えた基盤づくりとしても有効であり、職員が安心して成長できる環境整備の一助となっている。互いの事業所を知ることで、介護観や組織運営の違いを理解し、より良いケアの実現に向けた気づきを得ることができた。

今後も、他事業所との連携を継続し、学び合いの場を定期的に設けることで、地域全体の介護サービスの質向上と人材育成の強化を図っていく方針である。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

グループホーム萌では、介護経験や資格の有無にこだわらず、他産業からの転職者や主婦層など幅広い人材を対象とした採用を行っている。今年度も他産業から未経験者を2名採用し、段階的なOJTや内部研修を通じて基礎から介護技術や認知症ケアを学べる体制を整えている。経験よりも人柄や利用者への思いやりを重視し、安心して成長できる職場環境づくりに取り組んでいる。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

グループホーム萌では、将来の福祉人材の裾野を広げ、介護・福祉の仕事の魅力を地域に伝えることを重要な役割の一つと考え、地域に根ざした啓発活動に取り組んでいる。職業体験の受入れは実施していないものの、次世代を担う子どもたちに向けた福祉教育や、地域住民への学びの場づくりを通じて、福祉への理解と関心を高める活動を行っている。

具体的には、地域の小学校である荘原小学校、西野小学校、また中学校の斐川東中学校、斐川西中学校において、福祉の出前講座を実施した。講座では、高齢者や認知症のある人の暮らしを題材に、「支え合うことの大切さ」や「思いやりの心」を分かりやすく伝え、福祉を身近なものとして感じてもらう工夫を行った。子どもたちからは多くの質問や感想が寄せられ、福祉への関心を高める機会となっている。

また、地域住民を対象とした取り組みとして、お寺の檀家役員や民生委員の方々を対象に、認知症に関する勉強会を開催した。認知症の基礎理解や関わり方、地域で見守る視点について共有し、介護事業所だけでなく地域全体で支える意識づくりを目的としている。こうした活動を通じ、福祉や介護の仕事が地域にとって欠かせない役割を担っていることを発信し、職業としての魅力度向上につなげている。

今後も、地域とのつながりを大切にしながら、福祉の理解促進と人材確保につながる取り組みを継続していく方針である。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

グループホーム萌では、介護職員一人ひとりが安心して働きながら専門性を高め、長く成長し続けられるよう、段階的かつ継続的な研修受講支援体制を整えています。未経験者・未資格者で入社された職員については、まず現場に慣れ、利用者様との信頼関係を築くことを最優先とし、入社後すぐに資格取得を急がせることはしていません。入社後１か月間は、介護保険制度の基礎理解や認知症の特性、基本的な介護技術に関する座学を行いながら、実際の介護現場で利用者様と関わり、「人を知る」「生活を支える」という介護の本質を学ぶ研修期間を設けています。

実務者研修については、現場経験を積んだ上で学びの理解が深まるよう、入社後６か月以降の受講を推奨しています。日々の業務と学習の両立ができるよう、受講時期や勤務調整にも配慮し、働きながら介護福祉士取得を目指せる環境づくりを行っています。

また、経験年数や役割に応じて、ユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引研修、認知症ケアに関する専門研修、サービス提供責任者研修、中堅職員向けのマネジメント研修など、より専門性や指導力を高める研修への受講支援も積極的に行っています。単なる資格取得にとどまらず、「現場でどう活かすか」「後輩をどう育てるか」という視点を大切にしている点が特徴です。

さらに、月に１回の全体ミーティングの中で研修会を開催し、制度改正や事例共有、介護技術の振り返りを全職員で行うことで、学びを組織全体で共有しています。グループホーム萌では、学び続けることを個人任せにせず、事業所全体で支え合いながら成長していく人材育成を大切にしています。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

グループホーム萌では、職員一人ひとりの成長を「見える化」し、努力や成果が正当に評価される仕組みとして、研修受講状況やキャリア段位制度と人事考課を連動させた評価体制を構築しています。単に年数や資格の有無で評価するのではなく、「学び、実践し、現場で活かしているか」を重視している点が特徴です。

各種研修については、実務者研修や介護福祉士取得に向けた基礎的な学びから、認知症ケア研修、、職員のキャリア段階や役割に応じた研修を位置づけています。これらの研修は、単なる受講実績として終わらせるのではなく、研修内容を日常業務でどのように活かしているかを人事考課の評価項目に反映させています。


人事考課では、資格取得や研修修了といった「結果」だけでなく、研修に主体的に取り組む姿勢、学びを現場に還元しようとする行動、チーム全体への良い影響などの「プロセス」も重視しています。そのため、月１回の全体ミーティング内で行う研修会や振り返りの場を通じて、学びを共有し合う姿勢そのものが評価につながる仕組みとなっています。

グループホーム萌では、研修受講、人事考課を切り離して考えるのではなく、「学ぶ → 実践する → 評価される → 次の成長につながる」という循環を大切にし、職員が将来像を描きながら安心してキャリア形成できる環境づくりを進めています。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

グループホーム萌では、いわゆるエルダー・メンター制度として担当者を固定的に配置する仕組みは導入していませんが、新人職員や中途採用職員が業務面・精神面の双方で安心して働けるよう、実質的な支援体制を整えています。業務上の不安や人間関係、仕事への悩みについては、日常的にリーダーや経験豊富な職員が声かけやフォローを行い、早期に課題を共有できる環境づくりを大切にしています。

また、精神保健福祉士資格を有する職員が在籍しており、メンタルヘルスに配慮した相談対応や助言を行える体制を確保しています。加えて、職員が立場や役職に関係なく相談できる相談窓口を設置し、業務上の悩みや精神的な負担を一人で抱え込まない仕組みを整えています。

形式的な制度にとらわれるのではなく、日常の関わりや相談しやすさを重視し、「困ったときにすぐ相談できる」「話を聞いてもらえる」職場風土を大切にしていることが、グループホーム萌の特徴です。職員が安心して働き続けられる環境づくりを通じて、利用者様への安定した支援につなげています。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

グループホーム萌では、職員一人ひとりが自分らしいキャリアを描き、安心して長く働き続けられるよう、上位者や担当者による定期的なキャリア面談の機会を確保しています。日々の業務の中で生じる悩みや不安、将来への希望を共有し、職員の成長を支えることを目的としています。

面談は原則として３か月に１回実施し、業務上の課題や体調面、働き方に関する相談を定期的に行っています。日常の忙しさの中では伝えにくい意見や要望についても、落ち着いて話ができる場として位置づけ、職員が一人で抱え込まない体制づくりを大切にしています。

また、半期ごとに職員自身が設定した個人目標をもとに、目標の進捗状況や達成度を確認しています。評価者から一方的に判断するのではなく、本人の振り返りを重視し、「できたこと」「工夫した点」を丁寧に共有したうえで、今後の課題や改善点を一緒に整理していきます。必要に応じて、研修受講や役割変更、業務配分の調整なども検討し、現実的な次のステップにつなげています。

キャリア面談では、昇給や評価に直結する話題だけでなく、将来取得したい資格、専門性を高めたい分野、家庭状況を踏まえた働き方の希望なども相談対象としています。ライフステージの変化に応じて働き方を柔軟に見直すことで、無理なくキャリアアップを継続できる環境づくりを行っています。

グループホーム萌では、定期的なキャリア面談を通じて「対話」を重ねることで、職員と事業所が同じ方向を向いて成長していくことを大切にしています。職員の声を尊重しながら、個々の強みを活かした人材育成と、働きやすい職場づくりを進めています。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

グループホーム萌では、子育てや家族の介護など、職員それぞれの生活背景を尊重しながら、仕事と家庭の両立を支援しています。事業所内託児施設の整備は行っていませんが、育児や家庭事情に配慮した柔軟な勤務調整を心がけています。特に子どもの学校行事や体調不良、家庭の都合等については、事前の休み希望を可能な限り優先し、職員が安心して家庭と向き合える環境づくりを行っています。今後も職員同士が支え合いながら、無理なく働き続けられる職場づくりを進めていきます。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

グループホーム萌では、職員一人ひとりの生活状況や価値観に配慮し、無理なく働き続けられる職場環境づくりを重視しています。子育てや家族介護、体調面、ライフステージの変化など、職員の事情は多様であることを前提に、勤務シフトや雇用形態について柔軟に対応しています。

勤務シフトについては、職員の予定が立てやすいよう、２週間ごとにシフトを提示しています。これにより、家庭行事や通院、私的な予定との調整がしやすくなり、仕事と生活の両立につなげています。希望休についても、事前に相談を受けながら可能な限り配慮し、職員同士が支え合いながらシフトを組む体制を整えています。

また、短時間正規職員制度を含め、勤務時間や働き方についても柔軟な選択肢を設けています。フルタイム勤務が難しい時期でも、正規職員としての責任と安定を両立できるよう、個々の事情に応じた働き方を検討しています。これにより、離職を防ぎ、長期的な人材確保につなげています。

雇用形態の転換については、非正規職員から正規職員への転換制度を整備し、実際に転換した実績もあります。本人の希望や適性、勤務状況を踏まえ、面談を通じて将来の働き方を一緒に考えながら判断しています。経験年数や資格の有無だけでなく、日々の姿勢や成長意欲を重視している点が特徴です。

さらに、グループホーム萌では、未経験から介護職へ転職した職員が多く在籍しており、２０２５年度には未経験者からの転職者が全体の６割以上を占めています。これは、柔軟な勤務体制と段階的な育成支援により、介護未経験者でも安心して働き始められる環境が整っていることの表れです。

今後もグループホーム萌では、職員の事情に寄り添った勤務形態の工夫と、希望に応じたキャリア形成を支援することで、誰もが自分らしく働ける職場づくりを進めていきます。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

グループホーム萌では、有給休暇を「特別な休み」ではなく、心身のリフレッシュや生活の充実のために必要な制度として位置づけ、取得しやすい職場風土づくりに取り組んでいます。その一環として、有給休暇の計画的な取得を促進するため、具体的な取得目標を設定しています。

具体的には、有給休暇を活用した誕生日休暇、お盆休暇、年末年始休暇をあらかじめ制度として設定し、職員が遠慮なく休みを取得できる環境を整えています。これにより、「休みたいと言い出しにくい」という心理的負担を軽減し、誰もが平等に休暇を取得できる仕組みとしています。

また、２週間ごとのシフト作成時に有給取得希望を確認し、職員間で調整しながら取得できる体制を整えています。年間を通じて計画的に有給休暇を取得することを目標とし、心身の負担軽減や仕事への意欲向上につなげています。

グループホーム萌では、有給休暇の取得を職員同士で支え合う文化として根付かせることで、安心して休める職場環境づくりを進めています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

グループホーム萌では、業務の属人化を防ぎ、職員が安心して働ける環境を整えるため、情報共有と業務整理に取り組んでいます。日常の情報共有については、タブレット端末やLINEを活用し、利用者様の状況や対応内容をリアルタイムで共有できる体制を整えています。これにより、勤務帯や担当者が変わっても必要な情報を確実に引き継ぐことが可能となっています。

また、申し送りについては、口頭だけに頼らず記録として残すことで「見える化」を行い、伝達漏れや認識の違いを防いでいます。重要事項は誰でも確認できる状態とし、チーム全体で共有しています。

さらに、生産性向上委員会を定期的に開催し、現場での困りごとや業務の偏りを整理しながら、業務手順や役割分担の見直しを行っています。勤務シフトについては、２週間単位で提示・調整を行い、職員の生活事情に配慮した柔軟な働き方を実現しています。これらの取組を通じて、働きやすく、休みを取りやすい職場環境づくりを進めています。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

ループホーム萌では、業務上の悩みや福利厚生制度に関する相談、メンタルヘルスの不調などを安心して相談できる体制づくりを重視しています。その一環として、社内にメンタルヘルスに関する相談窓口を設置し、職員が一人で悩みを抱え込まない環境を整えています。相談内容については、職員のプライバシーに配慮しながら対応し、必要に応じて助言や支援につなげています。

また、メンタルヘルス不調の予防やセルフケア意識の向上を目的として、年１回、外部講師を招いた研修を実施しています。ストレスへの向き合い方や職場でのコミュニケーション、心身のセルフチェック方法などを学ぶ機会を設けることで、早期気づきと予防につなげています。

グループホーム萌では、相談窓口と研修の両面から職員を支えることで、安心して働き続けられる職場環境づくりを進めています。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

職員が安心して休息を取れるよう休憩室を設置し、業務の合間にリフレッシュできる環境を整えています。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

グループホーム萌では、介護職員が安心して長く働き続けられるよう、身体的負担の軽減を重要な課題と位置づけ、介護技術の習得支援や腰痛予防対策、管理者・役員層に対する雇用管理改善の研修を計画的に実施しています。

介護技術については、日常業務の中での移乗介助や体位変換、排泄介助など、身体への負担が生じやすい場面を中心に、「無理な力を使わない」「利用者様の動きを活かす」介護技術の定着を重視しています。月１回の全体ミーティング内研修やOJTを通じて、正しい姿勢や動作の確認を行い、経験年数に関わらず継続的な学びの機会を設けています。

腰痛対策については、年１回、整体師を講師として招き、腰痛予防を目的とした研修を実施しています。研修では、日常の介護動作に直結する身体の使い方やストレッチ方法、セルフケアのポイントなどを学び、職員自身が自分の身体を守る意識を高めています。腰痛を未然に防ぐことで、欠勤や離職の防止にもつなげています。

また、身体的負担を個人の努力だけに委ねるのではなく、管理体制の改善も重要と考えています。そのため、役員および管理者は、雇用管理改善に関する研修を受講し、職員の健康状態や業務負担を踏まえた人員配置、業務分担、休憩確保などの視点を学んでいます。現場の声を反映した職場環境の見直しを行うことで、無理のない勤務体制づくりを進めています。

グループホーム萌では、介護技術の向上、腰痛予防、雇用管理改善を一体的に取り組むことで、職員の身体的・精神的負担を軽減し、質の高い介護を持続できる職場環境づくりを推進しています。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

グループホーム萌では、事故やトラブル発生時に迅速かつ適切な対応ができるよう、対応マニュアルを作成し、体制の整備を行っています。転倒や体調急変、苦情対応など、想定される事例ごとに対応手順を明確化し、職員が迷わず行動できるようにしています。また、ミーティングや研修の場を通じて内容の確認や見直しを行い、全職員が共通認識を持って対応できる体制を維持しています。事故やトラブルを未然に防ぐ視点を大切にし、安心・安全な介護提供につなげています。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

グループホーム萌では、厚生労働省が示す「生産性向上ガイドライン」の考え方に基づき、介護の質を維持・向上させながら、職員の負担軽減と業務効率化を図るための業務改善活動を組織的に進めています。生産性向上を単なる業務の効率化や省力化と捉えるのではなく、「利用者本位のケアを持続可能にするための取組」と位置づけています。

その中核として、生産性向上委員会を設置し、定期的に委員会を開催しています。委員会では、現場職員から挙がった業務上の困りごとや改善提案を共有し、業務手順や役割分担、ICT機器の活用方法などについて検討を行っています。現場の声を起点とすることで、実効性のある改善につなげることを重視しています。

また、委員会活動とあわせて、職員向けの研修も定期的に実施しています。内部研修だけでなく、外部講師を招いた研修を行い、介護ソフトやICT機器、見守り支援機器等の操作方法や活用のポイントについて直接指導を受けています。これにより、機器を導入するだけで終わらせることなく、現場で十分に活用できる体制づくりを進めています。

外部研修の活用は、最新の知見や他事業所の取組事例を学ぶ機会にもなっており、職員の視野を広げるとともに、自事業所の業務改善を客観的に見直すきっかけとなっています。研修で得た内容は委員会やミーティングで共有し、必要に応じて業務手順の見直しや運用方法の改善につなげています。

グループホーム萌では、生産性向上委員会、研修、現場からの提案を循環させる体制を整えることで、継続的な業務改善活動を実施しています。今後もガイドラインの趣旨を踏まえながら、職員が安心して働き続けられる環境づくりと、質の高い介護の提供を両立させる取組を推進していきます。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

グループホーム萌では、業務改善につなげるため、現場の課題を見える化する取組を継続的に行っています。６か月に１回、職員を対象としたアンケート調査を実施し、業務上の負担や困りごと、改善したい点を幅広く把握しています。抽出された課題については、生産性向上委員会等で共有し、課題の背景や構造を整理した上で対応策を検討しています。現場の声を起点とすることで、実効性のある業務改善につなげています。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

グループホーム萌では、業務改善につなげるため、現場の課題を見える化する取組を継続的に行っています。６か月に１回、職員を対象としたアンケート調査を実施し、業務上の負担や困りごと、改善したい点を幅広く把握しています。抽出された課題については、生産性向上委員会等で共有し、課題の背景や構造を整理した上で対応策を検討しています。現場の声を起点とすることで、実効性のある業務改善につなげています。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

グループホーム萌では、業務の属人化を防ぎ、安定したケアを提供するために、業務手順書の作成や記録・報告様式の見直しを行い、情報共有と作業負担の軽減に取り組んでいます。業務内容や対応手順を明確にすることで、経験年数に関わらず、誰もが同じ基準で業務に取り組める体制を整えています。

申し送りについては、従来の口頭中心の方法に加え、タブレット端末のメモ機能を活用し、対応内容や注意点をその場で記録しています。さらに、重要事項については役員へのLINEでの送信を行い、全社で情報を共有できる仕組みを構築しています。これにより、勤務時間やフロアを越えた情報共有が可能となり、判断の迅速化や対応の統一につながっています。

また、申し送り内容を記録として残すことで、「言った・聞いていない」といった行き違いを防ぎ、申し送り漏れの防止にもつなげています。グループホーム萌では、業務手順の整備とICTを活用した情報共有を組み合わせることで、職員の負担を軽減し、安心・安全な介護提供を支えています。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

グループホーム萌では、介護記録・情報共有・請求業務を一体的に管理できる介護ソフトを導入し、業務の効率化と記録の質向上を図っています。記録内容はそのまま請求業務に反映される仕組みとなっており、転記作業を必要とせず、事務負担の軽減と入力ミスの防止につながっています。請求業務については、LINEを活用して完結させており、迅速かつ確実な対応を行っています。

また、情報端末としてタブレット端末やスマートフォン端末を導入し、現場での即時記録を可能としています。介護記録はタブレットで入力し、対応直後に記録することで、記録漏れや内容の曖昧さを防いでいます。さらに、インカムの個人メモ機能を活用し、気づきや申し送り事項をその場で記録に反映することで、「あとで書く記録」ではなく「ケアに活きる記録」として活用しています。

グループホーム萌では、ICTを活用することで業務効率を高めるとともに、記録を利用者様の生活支援やケアの質向上につなげる取り組みを進めています。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

グループホーム萌では、利用者様の安全確保と生活の質の向上、そして職員の身体的・精神的負担軽減を目的として、介護ロボットやICT機器の導入を段階的に進めています。人の手による介護を大切にしながらも、見守り支援や情報共有、連絡調整といった分野にテクノロジーを活用することで、より質の高いケアの実現を目指しています。

見守り支援の分野では、睡眠状態や離床状況を把握できる「眠りSCAN」を導入しています。これにより、夜間の巡視回数を必要以上に増やすことなく、利用者様の睡眠を妨げずに状態把握が可能となり、転倒や体調変化の早期発見につながっています。また、職員の夜勤時の心理的負担軽減にも寄与しています。

職員間の迅速な連絡調整を目的として、施設内ではインカムを導入しています。フロア間や居室対応中でも即時に連絡が取れる体制を整えることで、緊急時の対応力向上や判断の迅速化を図っています。これにより、利用者様を一人で待たせる時間の短縮や、職員同士の連携強化につながっています。

さらに、業務連絡や情報共有のICT化として、ビジネスチャットツールであるLINE WORKSや、介護現場向けICTツールのHitomeQコネクトを導入しています。申し送りや共有事項をリアルタイムで確認できる環境を整えることで、伝達漏れや認識のズレを防ぎ、記録・連絡・相談の効率化を進めています。

移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援といった身体介助分野についても、今後の利用者様の状態変化や職員の負担状況を踏まえ、適切な機器導入を検討していく方針です。グループホーム萌では、ICTや介護ロボットを「人の代わり」ではなく「人を支える道具」と位置づけ、安心・安全で持続可能な介護体制の構築に取り組んでいます。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

グループホーム萌では、業務内容を明確化し、職員間で役割分担を行うことで、介護職員が利用者様へのケアに集中できる環境づくりを進めています。食事準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等の間接業務については、業務手順の整理やシフトの組み換えを行い、ケア業務とのバランスを調整しています。介護助手の活用や外注は行っていませんが、業務の優先順位を明確にすることで、限られた人員の中でも効率的な業務運営を行い、質の高い介護提供につなげています。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

グループホーム萌では、同一地域のグループホームと協働し、職場環境の改善と人材育成につながる取組を行っています。各種委員会や指針・計画の形式的な共同設置は行っていませんが、年２回、事業所間でのコミュニケーションや懇親会の場を設け、現場の課題や工夫、取組事例を共有しています。これにより、職員同士のモチベーション向上や知識の向上につなげています。今後も地域内での連携を通じて、より良い職場環境づくりを進めていきます。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

グループホーム萌では、職員同士の円滑なコミュニケーションを基盤として、日々の気づきをケア内容や勤務環境の改善につなげることを重視しています。その中核となる取組として、月１回の全体ミーティングを継続的に開催しています。

ミーティングでは、業務連絡や制度改正への対応といった連絡事項の共有に加え、現場で生じている課題や気づきについて意見を出し合う時間を設けています。利用者様の日常の変化やケアの工夫、対応に迷った事例などを共有することで、個々の職員の経験を事業所全体の学びへと広げています。これにより、特定の職員だけが悩みを抱えることなく、チームとして対応策を検討できる体制を整えています。

また、ミーティング内では研修の時間を設け、介護技術や認知症ケア、コミュニケーションの取り方などについて学ぶ機会としています。一方的な講義形式ではなく、職員同士の意見交換や振り返りを重視し、「自分はどう感じたか」「他の職員はどう対応しているか」を共有することで、現場に即した学びにつなげています。こうした対話を通じて、ケアの質の統一や新たな工夫の創出を図っています。

さらに、年２回の食事会を開催し、業務から少し離れた場で職員同士が交流できる機会を設けています。日常業務では話しにくい思いや考えを共有することで相互理解を深め、職場内の信頼関係の構築につなげています。こうした関係性があることで、日々の業務の中でも気づきや意見を伝えやすい雰囲気が生まれています。

グループホーム萌では、定期的なミーティングと対話の積み重ねを通じて、個々の介護職員の気づきを組織の改善につなげ、働きやすい勤務環境と質の高いケアの両立を目指しています。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

グループホーム萌では、地域包括ケアの一員として、地域住民や次世代を担う児童・生徒との交流を大切にし、介護や福祉の役割を地域に伝える取組を行っています。こうした活動は、地域貢献にとどまらず、職員自身が介護の仕事に誇りとやりがいを持つことにつながり、モチベーション向上にも大きく寄与しています。

具体的には、社会福祉協議会と連携し、同地区の小学校へ出向いて出前講座を実施しています。講座では、障がいへの理解を深めるための体験学習や、車いす体験などを通して、日常生活の中での困りごとや支え合いの大切さを伝えています。子どもたちが実際に体験し、感じることで、「思いやり」や「助け合い」の心を育む機会となっています。

また、中学生を対象とした高齢者体験の出前講座にも出向き、加齢による身体の変化や生活上の不便さを疑似体験してもらうことで、高齢者への理解を深める取組を行っています。若い世代に対して福祉の現場の視点を伝えることで、将来の地域づくりや福祉人材への関心喚起にもつながっています。

さらに、地域のお寺の檀家の方々や民生委員の方々を対象に、認知症に関する知識や予防、日常での関わり方についての講座を開催しています。専門的な内容を分かりやすく伝えることで、地域全体で認知症を理解し支える土壌づくりを進めています。

これらの活動を通じて、職員は「地域の中で支える側の一員である」という意識を高め、介護職としての専門性や役割を再確認する機会となっています。グループホーム萌では、地域との交流を大切にしながら、地域包括ケアの一翼を担う事業所として、今後も積極的に社会貢献活動を続けていきます。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

グループホーム萌では、利用者本位のケアを実践するため、介護保険制度の趣旨や法人の理念、ケア方針を定期的に学ぶ機会を設けています。制度や理念を理解することは、日々のケアの判断や行動の基盤になると考え、全職員が共通認識を持てるよう取り組んでいます。

新年度の始まりには、代表から法人の理念や当年度のケア方針について直接説明する機会を設け、事業所として大切にしている価値観や目指す方向性を共有しています。また、新入社員研修では、介護保険制度の基本的な考え方とあわせて、利用者様の尊厳や意思を尊重するケアの在り方について丁寧に伝えています。

こうした機会を通じて、職員一人ひとりが自らのケアを振り返り、理念に沿った支援ができているかを考えるきっかけとしています。グループホーム萌では、理念を日常のケアに活かすことを大切にし、継続的な学びを通じて利用者本位のケアの実践を進めています。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

グループホーム萌では、日々のケアの中で生まれる好事例や、利用者様・ご家族から寄せられる感謝の言葉を大切な財産と捉え、職員間で共有する機会を設けています。こうした情報共有は、ケアの質向上だけでなく、職員一人ひとりのやりがいや専門職としての誇りを高める重要な取組と考えています。

日常業務の中で見られた良い関わりや工夫、利用者様の表情や生活の変化については、ミーティングや日々の情報共有の場を通じて職員間で共有しています。特定の職員の経験にとどめるのではなく、「なぜうまくいったのか」「他の場面でも活かせる点は何か」を話し合うことで、好事例を事業所全体の学びとして蓄積しています。これにより、職員のケアに対する視点が広がり、より利用者本位の支援につながっています。

また、利用者様やご家族からいただく謝意の言葉や評価についても、職員間で共有することで、日々の努力が確かに届いていることを実感できる機会としています。介護の仕事は成果が目に見えにくい場面も多いため、感謝の声を共有することが職員のモチベーション維持や自己肯定感の向上につながっています。

さらに、家族との関わりの一環として、２年に１回、認知症ケアに関する家族向け勉強会を開催しています。勉強会は第１回・第２回と段階的に実施し、認知症の理解を深めるとともに、今後の心構えや「今この時間を大切にしてほしい」という想いを、代表が直接ご家族に伝えています。こうした場でのご家族の反応や言葉は、職員にとっても自らのケアを振り返り、意義を再確認する貴重な機会となっています。

グループホーム萌では、ケアの好事例や謝意を共有する文化を通じて、職員同士が互いの実践を認め合い、より良いケアを目指して成長できる職場づくりを進めています。

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