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サービスの質の向上に向けた取組

取組に関係するホームページURL

• グループホームあしたりの家ホームページ
  https://www.asitari.co.jp/facility/ashitarinoie/

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

〇運営理念〇全職員が「敬愛」の精神を持って
「やすらぎ」「希望」「安心」の心を根幹としてご利用者の人生を大切に、その有する能力に応じ自立した日常生活を、家庭的な環境の中で営むようご利用者の自己実現を目指す。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〇ケア方針〇笑顔には笑顔が返ってくる事を基本とし、ご利用主体の生活支援を行い、選択肢のある人生を介護サービスを通して実施している。　　　　　　〇人材育成方針〇未経験職員も経験職員もエルダー、メンター制度にてケア方法や業務の指導を行い、OJT形式での指導にて知識の習得と理念の構築、キャリアアップの支援を行う。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

法人内にてグループホームあしたりの家と小規模多機能ゆったりあしたりを運営している。個人の希望等に応じてローテンションの提案や、誰もが事業所間での勤務フォローが行える体制を構築している為、休暇や研修への参加が行い易い体制としている。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

過去10年での採用者での年齢幅が10代～60代と幅広い雇用の実績となっており。未経験者、他産業からの転職、専門学校以外からの新規採用などが全体の4割となっている。入職後から専門性の構築や資格取得の支援を行っている。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

中学生・高校生・社会福祉協議会からのボランティアの受け入れを随時行っている。市町村主催にて地域高等学校にて開催のある就職フェアへ令和6年より参加しており、事業所の紹介や高校生との交流に参加している。また、20代職員を中心にＳＮＳ（インスタグラム・TIK TOK）の発信をH30年より継続して行い、職場の様子や職員の紹介などを発信している。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

実務者研修受講支援や各研修や資格取得出張などに係る費用は会社が負担を行い取得の支援を行っている。また、研修参加が休日対応をならないよう勤務として扱い対応を行っている。さらに、専門資格だけでなく、個人が挑戦したいや興味のある資格などは、会社を通じて社会に必要とされるスキルななどであれば、取得の支援を行っている。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

個人が目指したいキャリアに係る研修への参加支援を行い、期待するキャリア段位を明文化し職員共有を行っている。年数等での評価だけでなく、個人が持つ実践力を根拠を持って評価としている。それに応じて基本報酬や処遇改善金の支給幅を設定している。評価は年2回の個人面談の際など実施している。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

エルダー、メンター制度にて指導を実施し。エルダーは入職職員の特性や経過にて固定する場合と複数人で行うよう対応している。メンターは概ね管理者層にて構築行い、管理者会議などにて状況に共有を行い状況や進捗に応じて、役割分担にてサポート対応を行っている。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

年2回の個人面談を管理者にて行っている。その際に働くことへの意見交換や課題形成、課題解決の相談に合わせ、今後のキャリアアップ展望の共有を実施している。

両立支援・多様な働き方の推進

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

個人の思いや事情（体調、子育て、介護、報酬、ワークライフ）に応じて、正職（日にち単位での就労　全職域※雇用保険あり）準職員（時間単位での就労　限定職域※雇用保険あり）パート職員（固定時間帯での勤務　※雇用保険なし）など働き方の選択が行えるようにしている。　　　　　　　　　　　　　　　　また、事情での希望時間帯での勤務や出勤時間の個別化など実施している。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

令和5年度令和6年度の有休消化率は70％にて推移している。有休管理は自己管理としており、原則申請があったあった際は取得を行う事としている。また有休を取得しやすい文化の構築として、管理者から取得の声掛けなどを行っている。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

福利厚生として年2回の慰労品（5000円～20000円）を個人の要望を可能な範囲にて聴取し家庭や職員同士で楽しめる時間となるよう支給している。また、ドリンクサーバーを会社支給にて設置し休憩時間になど福利厚生としている。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　メンタルヘルスの窓口として管理者が担当し、随時受付を行っている。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

正職、パート勤務者関係なく全職員が健康診断を実施し、費用負担を行っている。個室形式の休憩室の設置が無いが、介護現場を離れて心身を調整できるよう、事務所を随時開放しており、自由に使用行えるようにしている。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

負担の少ない介護技術取得の研修を社内研修及び社外研修への参加を行っている。また年1回は全体研修での腰痛予防研修の実施を行っている。雇用管理改善に対して、職業安定センター実施の研修参加を行っている。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

介護事故、急変など発生時は利用者の症状や怪我、状況に応じてページを進めが必要な対応が行えるマニュアルを作成し、各職員と各ユニットは配置している。また、感染症や車両事故など特異なトラブルへの対応マニュアルも設置あり。利用者、家族等からのハラスメントへの対応や指針のマニュアルの設置もあり。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

H30年頃より、厚生労働省の示す生産性向上ガイドラインに基づき生産性向上委員会の設置を行い「Team　Pafomare：S」と命名し活動している。業務内のムダ・ムラ・ムリの洗い出しを行い、効率改善など各事業所のユニット会議や全体職員会議にて提案行い、PDCAにて評価まで実施している。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

現場課題の見えるかシートを作成し、課題発生の背景、発生に伴う不利益、実情などを記入し見える化行っている。課題解決・改善を行う前提として事それらを元の改善の必要性や結果に向け協議を行っている。またユニット毎のＴＯ・ＤＯリストを作成し、申し送りの際などに進行状況や今日行える事などを共有している。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

環境整備委員会をＲ５年より発足し、委員会を中心に5Ｓ活動の啓発、計画、実施などに取り組んでいる。また、5Ｓ活動の徹底にて得られる効果や継続の必要性など、委員会や全体会議の場で発信を行う。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

ユニット毎に早出勤務・遅出勤務・日勤勤務・夜勤勤務・介助勤務と勤務毎のマニュアルを作成し、業務の標準化を行っている。変更があれば都度更新を行い、全職員と共有を行い、他職員のとの協働に活用している。情報共有や記録事項は、ＬＩＮＥｗｏｒｋｓの導入を行い、公私を分け各自にて確認閲覧が行える体制を構築している。また、会議録や会議資料の作成などはＡＩを導入し、

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

令和1年頃より介護ソフト（ほのぼの）を導入し、介護ソフトでの利用者情報管理、タブレット端末での介護記録入力を導入している。令和6年には記録管理をクラウド化している。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

介護業務、介助員業務、調理業務等、業務を役割分担化し介護職員が介護業務を中心に行えるよう仕組化している。介助員は主に清掃、見守りを対応し、調理員は手作りの食事調理を担当している。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

法人内の事業所同士にて委員会や各種指針は協働設置行っている。また、法人内で概ねの職員が事業所間での業務フォローが行える体制を構築しており、有休取得の行い易さや無理のない業務分担など取り組み行っている。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

事業所ごとに毎月1回のケア介護にて意見交換を行い、別にある月1回開催の全体職員会議では、それそれの事業所の課題や予定など共有、協議を行っている。また毎日の申し送りなどでは、社内文化（カルチャー）の復唱を行い、日々の申し送り事項、ケア内容、予定など共有を行っている。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

市町村の地域包括ケア会議など地域の会議など招集があれば参加を行い、地域の実情や課題など事業所内での共有を行っている。毎月1回行う、同地区に運営のあるNPO法人と地域小食堂を開催しており、地域住民、児童、保護者、就労支援にて就労のある障害者の方などと交流を行っている。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

毎年行う認知症ケアの研修の際などに合わせて、利用者主体のケア方針や考え方、理念や理念の必要性などを研修形式にて実施している。入職時、中堅職員研修、リーダー研修など段階に応じて内容を設定している。また毎年3月頃などに介護保険の動向や自事業所取得の加算に関してなど研修の実施を行っている。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

ケアの完了時やご利用者サービス終了時などに、ケアの振り返りを実施している。その際にご家族や地域などからの意見や想いなどを共有している。また、地域交流会や地域食堂の際などにアンケートを行い、意見聴取や謝意の意見などあれば共有している。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

内部の環境（設備等）

地域との交流の様子

事業所や周囲の外観

事業所の雰囲気

利用申込者のサービスの選択に資すると認められる重要事項（運営規程の概要等）

ＧＨあしたりの家重要事項説明書Ｒ6年4月１日改定.（最新版）.doc

ＧＨあしたりの家運営規定英賀ユニットＲ6年6月改定.doc

ＧＨあしたりの家運営規定明日香ユニットＲ4年11月改定(最新版）2.doc

居住、滞在及び宿泊並びに食事の提供に係る利用料

グループホームあしたりの家料金表（Ｒ7年6月1日改定）.docx

相談窓口等

【指針】ハラスメント防止のための指針.docx

苦情処理及び相談窓口の体制・手順.docx

【指針】感染症対応（掲示用）.doc