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サービスの質の向上に向けた取組

取組に関係するホームページURL

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• 全国経営協
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賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

御薗寮では、「理念（ゴール）」を掲げるだけでなく、そこに至るための「地図（キャリアパス制度）」と「コンパス（人事考課・面談）」を用意することで、組織全体で方針を共有・実現する体制を整えています。
この仕組みがあることで、職員は「頑張りが正当に評価される」という納得感を持って働くことができ、結果として職場環境の改善（定着率の向上）につながっています。
1. 経営理念・ケア方針の明確化
法人の根幹となる理念を明文化し、職員や利用者、地域社会に向けて発信しています。
基本理念の明示: 「個人の尊厳の保持」や「自立支援」を核とした理念を掲げています。
利用者が「その人らしく」生活できることを最優先とし、単なるお世話ではなく、自立を支援することを方針として明確にしています。
浸透・共有の場: 入職時のオリエンテーションや、毎月の全体会議、日々の申し送りなどを通じて、これらの理念を繰り返し伝え、職員の行動指針として定着させています。

2. 人材育成方針の明確化（キャリアパス制度の導入）
「どのような職員になってほしいか」という育成方針を、精神論ではなく、具体的な制度（キャリアパス）として可視化しています。
職階（キャリアパス）の整備: 職員の能力や経験に応じて、以下のような階層（グレード）を明確に定めています。
初任者層: 基礎的な技術の習得を目指す段階
中堅層: リーダーシップを発揮し、後輩指導を行う段階
管理層: 組織運営やマネジメントを担う段階 このように段階を分けることで、職員は「次に何を目指せばよいか」が明確になります。

3. ケア方針の実現に向けた現場の仕組み
「個人の尊厳」という理念を絵に描いた餅にせず、現場で実践するための具体的なケア体制をとっています。

多職種連携: 介護職だけでなく、看護師、栄養士、相談員などが連携し、それぞれの専門性を活かして利用者の方針（ケアプラン）を作成・実行する仕組みが整っています。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

未経験者を受け入れるための支援体制
「こだわらない採用」を実現するために、入職後のフォロー体制もセットで構築されています。
資格取得支援制度: 働きながら資格を取得するための支援制度があり、無資格で入職してもキャリアアップできる仕組みがあります。
研修制度: 業務に慣れるための研修が行われており、他産業出身者や未経験者が安心して働き始められる環境作りがなされています。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

地域ボランティアの受入れ: 書道クラブや音楽演奏、ドッグセラピーなど、地域のボランティア講師や団体を定期的に受け入れています。外部の目が日常的に入ることで、開かれた職場環境を維持し、外部の人に「良い施設（職場）」として認知してもらう機会としています。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

働きながら上位資格を目指す職員に対し、金銭面と体制面の両方でサポートを行っています。
資格取得奨励金制度、研修の費用補助、勤務調整等のサポート
研修費用の法人負担: 業務に必要な外部研修（喀痰吸引、認知症ケアなど）への参加費用や交通費などは、基本的に法人が負担し、業務の一環（出張扱い）として参加できる体制があります。
施設内研修: 全職員を対象とした研修を実施しており、職員で構成された委員会が企画・運営を行っています。これにより、職員全員が常に学び続けられる環境を作っています。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

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両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

特別養護老人ホーム「御薗寮」では、主に「休暇制度の利用促進」と「柔軟な勤務体制」の2つの側面から対応しています。
1. 育児・介護休業制度の取得促進
法律で定められた制度があるだけでなく、実際に職員が取得し、復帰できる環境を作っています。
産休・育休の取得実績: 女性職員の産前産後休暇・育児休業の取得は定着しており、取得後の職場復帰も積極的に支援しています。
男性の育休取得推奨: 近年、業界全体で課題となっている男性職員の育児休業取得についても、職場環境の整備を進めています。
介護休業制度: 職員自身が高齢の家族を介護する必要が生じた場合に、離職せずに働き続けられるよう、介護休業や介護休暇の取得を認めています。

2. 復帰後・子育て中の柔軟な働き方（時短勤務等）
「制度がある」だけでなく、ライフステージに合わせて働き方を変えられる仕組みがあります。
育児短時間勤務制度: 子供が小さいうちは勤務時間を短くする「時短勤務」を利用可能です。これにより、保育園の送り迎えや家事との両立を可能にしています。
子の看護休暇: 子供の急な病気や予防接種などの際に利用できる休暇制度を整備しています。
シフトの配慮: 「夜勤免除」や「土日休みの相談」など、家庭の事情に応じたシフト調整を行うことで、無理なく働けるよう配慮しています。

3. 外部評価・認定（広島県からの認定）
これらの取り組みの結果、御薗寮（社会福祉法人本永福祉会）は、公的な認定を受けています。
「広島県仕事と家庭の両立支援企業」登録: 広島県が定める基準を満たし、仕事と子育て・介護の両立を支援する企業として正式に登録されています。これは、就業規則の整備や実際の取得実績などが評価された証です。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

1. 事情に応じた柔軟な勤務シフトの導入
フルタイムの定型業務だけでなく、家庭の事情や体力に合わせて働く時間を相談できる体制があります。
時間・日数の個別相談: 求人情報等において、「週4日～」や「1日5時間～」といった柔軟な勤務条件での採用を行っており、個々の相談に応じる体制を明示しています。
「日勤のみ」等の限定勤務: 育児や家庭の事情で夜勤が難しい職員に対し、日勤のみの常勤（正社員）やパート勤務を認めるなど、シフトの融通を利かせています。
多様なシフトパターン: 早番（7:10～）、日勤（8:50～）、遅番（10:20～）など、複数のシフトパターンを組み合わせる中で、職員の希望を考慮した配置を行っています。

2. 短時間正規職員制度の導入
フルタイムで働くことが難しい場合でも、正社員としての身分を維持しながら働く時間を短縮できる制度です。
「6時間勤務」等の正社員対応: ハローワーク等の求人情報において、「短時間労働勤務（例：6時間）のご相談にも応じます」と明記されており、パートではなく「正社員」としての待遇を残したまま時短勤務ができる仕組みが整っています。これは特に育児・介護期にある職員にとって、賞与や社会保険などの面で大きなメリットとなります。

3. 非正規から正規職員への転換制度
パートタイムや契約社員として入職した職員が、希望や状況の変化に応じて正社員（正規職員）へステップアップできる道筋が整備されています。
登用制度の運用: 本人の希望と勤務実績に基づき、非正規職員から正規職員への転換を行う制度があります。 （例：子供が小さいうちはパートで働き、手が離れたら正社員へ転換する、といったキャリアパスが可能です。）

無資格・未経験からのステップアップ: 最初はパートとして業務を覚え、資格取得支援制度を活用して介護福祉士等の資格を取り、その後に正社員へ転換するという活用も想定されています。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

1. 具体的な数値目標
単に「取りやすくする」というスローガンだけでなく、以下の具体的な数値を目標として設定・公表しています。
「年次有給休暇取得率 60％以上の従業者割合を 60％以上とする」
これは、全職員の平均取得率を見るだけでなく、「きちんと休みを取れている職員（取得率60%以上の人）」が組織全体の過半数（60%以上）になるように底上げを図る、という具体的な目標設定です。

2. 雰囲気・意識作りのための具体的アクション
目標を達成し、休みを取りやすい空気を作るために、以下の実務的な取り組みを行っています。
個別の目標日数通知（4月・5月）: 年度初めに、前年度の取得実績を集計した上で、今年度は何日休むべきかという「目標取得日数」を各職員に個別に通知しています。これにより、職員は「休んでいい」ではなく「休まなければならない日数」を具体的に意識できます。
途中経過のフィードバック（7月・8月）: 年度の途中で4月～6月の取得実績を集計し、進捗状況を職員に通知しています。これにより、取得が遅れている職員への声掛けやシフト調整を行うきっかけを作っています。

3. 法定の義務（年5日）への対応
もちろん、労働基準法で義務付けられている「年5日の確実な取得」については前提として遵守しており、管理職がシフト調整を行うことで確実に取得できる体制をとっています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

御薗寮では、「ICTツールを使って利用者の情報を全員が見られるようにする」ことと、「チームでケアを行う体制」を徹底することで、「私がいないと現場が回らない」という心理的・物理的なハードルを下げ、安心して有給休暇を取得できる土台を作っています。
この取り組みは、前述の「有給休暇取得率60%以上」という目標を達成するための、現場レベルでの具体的な工夫です。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

1. メンタルヘルス対策（ストレスチェックの実施）
職員の心の健康状態を定期的に把握し、不調の未然防止に努めています。
ストレスチェック制度の実施: 労働安全衛生法に基づき、年1回のストレスチェックを実施しています。自身では気づきにくいストレス状態を客観的に把握する機会を提供し、高ストレス者には産業医による面接指導等のフォローを行っています。
健康診断: 身体的な健康診断（夜勤従事者は年2回）と合わせて、心身の健康管理を包括的にサポートしています。

2. ハラスメント相談窓口等の設置
職場内の人間関係やハラスメントに関する問題を相談できる明確なルートを確保しています。
ハラスメント相談員の配置: 施設内に、ハラスメントに関する苦情・相談に対応する相談員を配置しています。相談しやすいよう、プライバシーに配慮した対応が義務付けられています。
苦情解決責任者の設置: 組織として問題を解決するための責任者（施設長等）を明確にし、相談があった際に曖昧にせず、適切に調査・対応する体制をとっています。
内部通報制度（コンプライアンス）: 組織内の不正や法令違反、職場内の重大な問題について、不利益な扱いを受けずに通報・相談できる仕組みを整備し、透明性の高い組織運営を行っています。

3. 日常的な業務相談・キャリア相談の場
深刻なトラブルになる前の段階で、日々の業務の悩みや待遇について相談できる機会を設けています。
定期面談（キャリア面談）: 前の回答でも触れた「人事考課制度」に関連し、定期的に上司と面談する機会があります。ここは評価の話だけでなく、「業務量が多すぎる」「家庭との両立が難しい」といった悩みや、「福利厚生制度の使い方」などを相談する場としても機能しています。
職場会議: 業務上の改善点や困りごとをチームとして共有・解決する風土を作っています。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

1. 健康診断・ストレスチェックの実施
正規職員だけでなく、一定の条件を満たす短時間勤務労働者（パート職員等）も含めた健康管理を行っています。
健康診断の実施
全職員（一定時間以上勤務するパート職員含む）を対象に、年1回の定期健康診断を実施しています。
夜勤従事者への配慮: 夜勤業務に従事する職員に対しては、労働安全衛生法に基づき年2回の健康診断を実施し、より手厚い健康管理を行っています。

ストレスチェック
メンタルヘルス対策として、全職員を対象としたストレスチェックを年1回実施しています。
自身のストレス状態を把握する機会を提供し、高ストレスと判定された場合には産業医による面談指導等につなげる体制があります。

2. 休憩室・休憩スペースの確保
介護現場は身体的・精神的な負荷がかかるため、オンとオフを切り替えられる環境を整備しています。
休憩室の設置
職員が休憩時間にしっかりと休息できるよう、休憩室や休憩スペースを確保しています。

3. その他健康管理に関する取り組み
直接的な検診や設備だけでなく、健康を損なわないための予防的な取り組みも行っています。
腰痛対策
介護職員の職業病ともいえる腰痛を予防するため、リフト等の介護機器の導入や、身体に負担のかからない介護技術（ボディメカニクス）の研修を実施し、身体的負担の軽減に努めています。

感染症対策
インフルエンザ予防接種の費用補助や、施設内での感染対策マニュアルの徹底により、職員自身の感染リスクを低減しています。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

特別養護老人ホーム「御薗寮」（本永福祉会）では、職員が長く健康に働き続けられるよう、「介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施」という項目（労働環境の改善）に対し、ハード（設備）・ソフト（技術・知識）の両面から対策を講じています。

1. 身体的負担軽減と腰痛対策（ハード・ソフト両面）
介護職の最大の職業病である「腰痛」を防ぐため、力任せの介護（人力のみの介護）からの脱却を進めています。
福祉機器・ICTの活用（ハード面）:
スライディングボード、特殊浴槽などの福祉機器を導入し、持ち上げない介護（ノーリフティングケア）を推進することで、職員の腰への負担を物理的に減らしています。
見守りセンサー等のICT機器を活用し、巡回による身体的疲労の軽減も図っています。

身体負担を減らす技術の習得（ソフト面）:
「ボディメカニクス（力学的原理を活用した介護技術）」に関する研修を実施しています。身体の構造を理解し、てこの原理などを使うことで、最小限の力で介助を行う技術を職員に指導しています。

2. 腰痛対策・安全衛生研修の実施
単なる技術指導にとどまらず、職場全体の安全を守る活動として定着させています。
職場内研修:
事故防止委員会や安全衛生委員会等が中心となり、定期的に「腰痛予防」や「安全な移乗介助」に関する研修会を開催しています。

3. 管理者に対する雇用管理改善の研修
現場の職員だけでなく、彼らを管理・指導するリーダー層（施設長、フロアリーダー等）への教育も重視しています。
マネジメント研修の受講:
管理者層に対し、部下の指導育成、労務管理、メンタルヘルスケア、ハラスメント防止などの「人を管理するための研修」への参加を支援しています。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

御薗寮では、「①多様なマニュアルの整備（BCP含む）」、「②委員会による分析と改善」、「③実践的な訓練」の3セットで体制を整備しています。
これにより、経験の浅い職員でも「何かが起きたらマニュアル通りに動けばよい」「先輩や責任者にすぐ報告するルートがある」という安心感を持って業務にあたることができ、結果として職員の心理的負担の軽減（労働環境の改善）につながっています。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

1. ICT・介護ロボット等の導入による業務効率化
「プロジェクトチームの立ち上げ」という形式的なものにとどまらず、実際の業務を減らすための機器導入を積極的に行っています。
見守りセンサー・介護ロボットの導入: ベッド上の利用者の状態（起き上がり、離床など）を検知するセンサー等を導入し、不要な巡回を減らすとともに、転倒事故などのリスクを低減させています。
通信機器の活用: 職員同士がリアルタイムで連携できるようインカムを活用し、広い施設内を移動して探す手間や、報告のためのタイムラグを解消しています。
タブレット端末による記録の電子化: 紙の記録ではなくタブレット端末を使用し、ケアの直後にその場で記録を入力できる体制を整えています。これにより、記録業務のための残業時間を削減し、情報共有のスピードを上げています。

2. 業務手順書の作成と標準化（業務改善）
属人的な業務を減らし、誰でも一定の質で業務が行えるよう「仕組み化」を進めています。
マニュアル（業務手順書）の整備: 業務のやり方を統一するための手順書を作成・更新しています。これにより、新人職員への指導時間を短縮するとともに、無駄な作業を省く「業務の標準化」を図っています。
記録・報告様式の工夫: 「書くこと」自体が目的にならないよう、報告様式を簡素化・効率化し、ケアに集中できる時間を確保する取り組みを行っています。

3. 推進体制（委員会活動等の活用）
これらの改善活動は、現場任せにするのではなく、組織的な活動として推進されています。
委員会活動との連動: 「事故防止委員会」や「感染対策委員会」などの活動の中で、単に事故を防ぐだけでなく、「どうすれば無理なく安全にケアできるか（業務改善）」を検討し、現場のオペレーションに反映させています。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

1. ICT活用による「業務負担の見える化」
感覚的な「忙しい」ではなく、データに基づいた課題抽出を行っています。
ケア記録データの分析: タブレット端末で入力されたケア記録（排泄介助の回数、ナースコールの回数など）をデータとして蓄積・分析することで、「どの時間帯に業務が集中しているか」や「どの利用者にケアが偏っているか」を可視化（構造化）しています。
見守りセンサーのログ活用: 導入している見守りセンサー（離床センサー等）の反応ログを分析することで、「本当に訪室が必要だったか」「センサーの設定が適切か」を検証し、夜間巡回の回数削減などの業務改善につなげています。

2. 委員会活動を通じた「課題の抽出と構造化」
現場の声を吸い上げる仕組みとして、各種委員会が機能しています。
事故防止・感染対策委員会: ヒヤリハット報告書や事故報告書を集計・分析することで、「なぜそのミスが起きたか（原因の構造化）」を検討しています。
業務改善の検討: 日々の申し送りや会議の中で「この手順は無駄ではないか」という意見を吸い上げ、マニュアルの改訂（課題の解決）を行っています。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

1. 【整理・整頓】 必要なものがすぐ取り出せる環境（事故・ロス防止）
介護現場における「整頓」は、緊急時の対応スピードや、転倒事故防止に直結します。
定位置管理の徹底: 緊急時対応マニュアルに基づき、AED、吸引器、救急カートなどの緊急物品の「置き場所」と「数量」を常に一定に保っています。これにより、緊急時に「モノがない、見つからない」という事態を防いでいます。

動線の確保（事故防止）:廊下や居室内に不要な物品（車椅子やワゴンなど）を放置しないよう徹底することで、入居者の転倒リスクを減らすとともに、職員がスムーズに移動・ケアできる空間を確保しています。

ICT化による「情報の整理」:前述の通り、タブレット端末を活用して記録を電子化することで、ナースステーション内の書類の山（紙の記録簿）を減らし、デスク周りの環境を整備しています。

2. 【清掃・清潔】 感染症を出さない環境作り（衛生管理）
介護施設における「清潔」は、美観だけでなく「命を守る感染対策」そのものです。

感染対策委員会による巡視:施設内が清潔に保たれているか、消毒液や手袋などの衛生用品が適切に補充・配置されているかを、委員会が定期的にチェックしています。

ゾーニング（区域分け）の徹底:汚物処理室と清潔なリネン室を明確に区分けし、交差汚染を防ぐ「清潔保持」を徹底しています。

環境整備:日々の清掃業務に加え、手すりやドアノブなど「人が触れる場所」の定期的な消毒を行い、ウイルスを持ち込まない・広げない環境を維持しています。

3. 【躾（しつけ）】 ルールを守る意識の定着（標準化）
決められたルールを全員が当たり前に実行できるよう、習慣化を図っています。

マニュアル遵守の風土:「手洗いの手順」や「事故発生時の対応」など、マニュアル化された標準動作を徹底するよう、OJT（現場教育）を通じて指導しています。

挨拶と身だしなみ:接遇研修などを通じて、清潔感のある身だしなみや、明るい挨拶を励行し、働きやすく気持ちの良い職場風土（ソフト面の環境整備）を作っています。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

1. 記録・報告様式の工夫（ICT・タブレットの活用）
従来の手書きの日誌や、非効率な転記作業を廃止し、デジタルツールを活用して記録時間を大幅に短縮しています。

2. 業務手順書の作成（マニュアル化・標準化）
「先輩の背中を見て覚える」という曖昧な教育ではなく、文書化された手順書（マニュアル）を用いることで、業務の質の均一化と効率化を図っています。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

①タブレットでその場で入力、②データが自動連動して転記不要の仕組みを構築することで利用者との関りの時間を増やすことを目標としています。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

「見守りセンサー（一部）」、「インカム（連絡調整一部）」、「リフト（特殊浴槽）」等の機器を網羅的に導入しています。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

サポートスタッフやシニア層の介護サポーターにより間接業務を賄い、介護職員は利用者対応に専念できる体制を構築している。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

1. 事務処理部門・管理機能の集約（本部の設置）
御薗寮だけでなく、同一法人内の複数の事業所の事務機能を一箇所（法人本部）に集約しています。
人事・労務・会計の一元化: 各事業所（特養、デイ、ヘルパー等）ごとに事務員を置いてバラバラに処理するのではなく、採用活動、給与計算、備品の発注、請求業務などを本部が一括して管理しています。
物品の共同購入: オムツや衛生用品、事務用品などを法人全体でまとめて発注（共同購入）することで、コストを削減するとともに、現場の発注業務の手間を省いています。
効果: これにより、現場の施設長やリーダーが事務処理に忙殺されるのを防ぎ、職員のマネジメントやケアの質向上に集中できる体制を作っています。

2. 委員会の共同設置・指針の共同策定
「特養だけ」「デイサービスだけ」でバラバラに動くのではなく、法人全体で統一した基準を設けています。
各種委員会の共同開催: 「感染対策委員会」や「事故防止委員会」、「給食委員会」などは、事業所の垣根を超えて合同で開催、または法人全体の方針として策定されています。
マニュアル・指針の共通化: 感染症対策マニュアルやBCP（業務継続計画）などは、法人全体で整合性のとれたものを共同策定しています。これにより、事業所間で異動があった際もスムーズに業務に入ることができ、ノウハウの共有（協働）が進んでいます。

3. ICTインフラ・システムの共通化
前述のICT活用ともリンクしますが、システムを法人全体で統一しています。
人事管理・福利厚生システムの共通化: 勤怠管理システムや給与システム、福利厚生制度（ソウェルクラブ等への加入）を法人全体で統一しており、スムーズな運用を行っています。
介護ソフトの統一: 特養、ショートステイ、デイサービス等の記録システムを統一することで、利用者がサービスを使い分ける際の情報共有（申し送り）をシームレスに行えるようにしています。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

多職種協働による「会議・カンファレンス」の充実
「介護職だけ」で悩むのではなく、専門職が集まって改善策を話し合う場を定期的に設けています。
現場の介護職員が集まり、「最近、Aさんの夜間の動きが変わってきた」といった日々の気づきを出し合います。ここでの意見が、ケア手順の見直し（勤務環境の改善）に直結します。
サービス担当者会議（ケース会議）:
介護職、看護師、生活相談員、ケアマネジャー、栄養士などの多職種が参加し、一人の利用者について深く話し合います。
「食事量が減っている」という介護職の気づきに対し、栄養士が形態変更を提案し、看護師が医学的見地から助言するなど、チームでケア内容をブラッシュアップしています。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

実習生・ボランティアの受入れ:
地元の中学生・高校生の職場体験や、専門学校や大学の実習生を受け入れています。学生に指導するプロセスを通じて、職員自身が自分の仕事の意義を再確認する機会となっています。

地域ボランティアの活躍:
書道、音楽活動など、地域の特技を持ったボランティアの方々が日常的に施設を訪れます。外部の風が入ることで、閉鎖的な空間になることを防ぎ、職員にとっても良い刺激となっています。

東広島市高齢者見守りサポーター:
法人が「東広島市高齢者見守りサポーター」の協力事業所として登録されています。
これは、業務中に地域の高齢者の異変に気づいた際に市へ連絡するなどの協力を行うもので、職員は「地域の高齢者を守るネットワークの一員」としての自覚を持って業務にあたることができます。

社会福祉協議会との連携:
地域の福祉ニーズに対応するため、東広島市社会福祉協議会と連携し、地域福祉活動に貢献しています。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

御薗寮では、「①入職時の刷り込み」、「②研修での定期的な振り返り」、「③日々の会議での実践確認」という3段階のステップで、理念やケア方針を浸透させています。
これにより、職員は判断に迷ったときに「利用者の尊厳を守るにはどうすればいいか」という原点に立ち返ることができ、ブレのないケアを提供できる環境が整っています。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述