受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

基本理念は地域の人々の生活に密着した良質な総合的サービスの提供を目指すこと。と苑者様の権利を唱え、各部署朝礼時に唱和を行っている。利用者様には平等に必要な総合的ケアサービスを受ける権利があります。苑者様には日常生活において自己決定権があるを徹底的に指導している。
利用者満足にためには、職員満足も必要である旨も理解し働きやすい環境つくりを日々摸索して法人全体で試みています。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

所属長に対しての研修を、病院・老健・介護センター・居宅（訪問系）全部署参加で合同研修を行い法人の理念の統一を行っている。人事ローテーションもこの6月より医療と介護のベースアップ加算・処遇改善加算の金額さが発生はしたが、適材適所を念頭に職員ｂの能力に応じた人事異動等も各部署で共有を行い試みています。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

別業界（印刷業）、技術者からも介護への興味や、父母が通所リハを利用しており定年後はそこに携わってみたいという方等を積極的に受入れ今送迎業務や、介護福祉士を取得し夜勤もこなしている職員もいる。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

職業体験は積極的に行っており、介護労働安定センターは勿論ハローワークへの介護長による介護に対する講演会など出来ることは積極的に行っている。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

各部署（事業所毎）に研修予算が年度初めに前年比で設定され、希望の研修への参加（Web）、外部研修も予算を上長は加味しながら参加させている。予算を超えた場合は、稟議書を上長が記載し予算の上乗せを行うシステムがある。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

サポートシステムはあり。メンタル面のサポートは、本人からの希望があれば公認心理士との面談も可能。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

賞与前の人事考課は勿論、職員各自がキャリアファイルをもちキャリアや目標の達成状況等を上長と共有出来る様にしている。その他、相談の依頼があれば面談を行うという風土となっている。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

当法人に託児所は現在ないが昨今の保育園の順番がこない職員には、順番が来るまで復職を待つ　柔軟な体制で行っている。子育て応援宣言もおこなっている。（名刺にもロゴあり）

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

パートから正職は勿論　その逆も家庭環境を考慮し、働きやすい転換制度で対応している。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

休職者がいる部署は有給を取りにくいという社会風土があるが、上長のやりくりで有給を取りやすい環境整備を推進している。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

有給取得を促進するため、各上長が確認できる所属長ファイルがある。そこに上長のパスワードをいれることにより、上長は有給の管理が出来る体制を取っている。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

法人内にメンタルヘルス等の相談窓口があり、年1回メンタルアンケートも実施。不調をきたしそうな職員に対しては、産業医の医師・心理士への面接希望の手紙投函ポストを設置しいつでも相談可能な体制を整えている。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

パートも含む全ての職員は、当法人の健康診断・ストレスチェックの対象となっている。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

年間の法定研修以外にも、セラピストによる身体に負担のかからない介助方法は勿論、当法人理事の社労士による雇用管理改善目的の研修を実施。11月にはカスタマーハラスメントの所属長向け研修を予定している。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

働きやすい職場環境作りの為、事故等の対応に関しては当事者職員ではなく上長職員対応にて行う様にしている。保険会社との対応に関しては事務長が行い、事故の被害を受けたご家族様への対応も含め当事者職員に直接対応させることは決して行っていない。マニュアルも作成し職員への周知徹底に努めている。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

業務改善活動のプロジェクトチームを立ち上げ、職員への周知を月ドの職員会議にて周知を行っている。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

現在見える化を構築中、業務時間削減等皆で考え活動を行う習慣付けを試みている。（仕事の偏りを無くすなど）

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

法人の安全対策委員会を月1回実施。5S活動に関しては職員の新人オリエンテーションの際にも新人へも指導を行い、おもいやり活動であり現場力の向上にも必要な活動である旨を徹底している。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

少しづつDX化を推進し、ケアカルテの導入により、検温表の転記作業の削減で1日50分程度の作業効率の向上に繋がっている。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

タブレット・スマホの導入で業務軽減・削減がすこしづつ見えてきている。文字起こしソフト導入を現在つき進めている。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

現在DX補助金の申請を行い、導入の方向ですすめている。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

以前より介護補助（ベットメイキング・洗濯仕分け・配膳等）の導入は行っているが、それでも手が足らない状況は続いている。今は隙間介護のタイミー・カイテクの導入も検討中。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

法人内病院と物品の共同購入集約を行っている。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

文字起こしソフトの情報等、個々の職員からの情報で業務改善に繋がりそうな職場環境の構築に努めている。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

地域の敬老会への参加、法人全体での地域の交流を目的とした健康フェスタ開催・派遣健康講座・体験学習の受入は積極的に実施している。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

何が正しいのか？迷ったら利用者さんの為になる方を選択する様、教育を行っている。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

利用者・地域のかたからの感謝のお手紙等は、職員掲示板に掲示し喜びを共有している。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述