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サービスの質の向上に向けた取組

取組に関係するホームページURL

• ☆ホームページ
  https://www.houmon-puravida.jp/
• ☆インスタグラム（ぜひ登録して様子を見てください^_^）
  https://www.instagram.com/puravidakango?igsh=MTR5OG04cmFyMjh4Ng%3D%3D&utm_source=qr
• YouTubeも配信しております。
  https://youtu.be/qMdMyU86dOI?feature=shared

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

私たちの理念である「プーラビダ」は、関わるすべての人々が「100%の生き方」を追求することを意味します。この理念に基づき、私たちは利用者様が住み慣れた地域で、その人らしい「100%の生き方」を最期まで全うできるよう支援することをケア方針の核としています。

【人材育成方針】
私たちは、質の高い看護を提供するためには、メンバー自身の人間的な成長が不可欠だと考えています。「技術や知識」だけでなく「人間力」を磨くことを重視しており、その実現のために以下の仕組みを導入しています。

人間学を学ぶ企業文化の醸成:
月刊誌『致知』を用いた社内読書会を定期的に開催しています。多様な価値観や生き方に触れることで、メンバー一人ひとりが内面を豊かにし、利用者様やそのご家族への深い共感と理解を育む土壌を培っています。

全メンバーで質を高めるミーティング:
毎週1時間のミーティングを実施し、職種に関係なく全メンバーで日々のケアや課題について議論します。これにより、常にサービスの質を問い直し、組織全体で改善に取り組む文化が根付いています。

ライフステージを支える働きやすい制度:
メンバーが安心して長く働ける環境こそが、質の高いケアの基盤です。これまで6名のメンバーが産休・育休を取得し、復帰している実績は、私たちの誇りです。1時間単位で取得可能な有給休暇制度や、頑張りが正当に評価されるインセンティブ制度とあわせ、結婚や出産といったライフステージの変化を迎えても、キャリアを諦めることなく誰もが「100%の生き方」を追求できる職場環境を実現しています。

これらの取り組みは、NHKで「介護現場の働き方改革」のモデルとして紹介されたほか、「北九州市魅力ある介護の職場」優秀賞、そして「令和7年度 働きやすい介護の職場環境づくり厚生労働大臣表彰 奨励賞」を受賞するなど、国からも高く評価されています。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

現在、他の事業者と共同で採用活動や人事ローテーションを直接的に行う制度はございません。しかし私たちは、フランチャイズ本部として、全国の加盟店と強固なネットワークを構築しており、これ自体が「事業者の共同体」であると考えています。

【フランチャイズネットワークによる共同の取り組み】

共同での人材育成・研修制度:
本部が長年の直営店運営で培ったノウハウを体系化した、充実した研修プログラムを全加盟店に提供しています。新人研修から管理者研修まで、質の高い訪問看護サービスを全国で均質に提供するための教育システムを共同で構築・運用しています。これにより、どの地域の「プーラビダ」でも、理念に基づいた質の高いケアを提供できる人材を育成しています。

採用ノウハウの共有とサポート:
効果的な求人媒体の選定、魅力的な求人票の作成、面接のポイントなど、本部が持つ採用に関するノウハウを全加盟店で共有しています。各加盟店の採用活動が成功するよう、本部が継続的にサポートする体制を整えています。

今後は、地域の看護学校や介護福祉士養成施設との連携を強化し、インターンシップや合同就職説明会を共同で開催するなど、地域社会と一体となった採用・育成の仕組みづくりも検討してまいります。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

私たちは、訪問看護の仕事において最も大切なものは、資格や経験年数以上に、利用者様の人生に寄り添おうとする「心」と、学び続けようとする「意欲」であると考えています。そのため、看護師や療法士などの有資格者採用を基本としつつも、多様な背景を持つ方々を積極的に受け入れる採用方針をとっています。

【多様な人材の採用実績と受け入れ体制】

ポテンシャルを重視した採用:
他産業での社会人経験や、子育てなどを通じて培われたコミュニケーション能力、課題解決能力は、訪問看護の現場で大いに活かされます。私たちは、面接において、その方の持つ人間性や成長への意欲を重視し、異業種からの転職者やブランクのある主婦層の方々も、ポテンシャルを信じて積極的に採用しています。

看護補助者の積極的な登用:
資格をお持ちでない方でも、私たちの理念に共感し、在宅ケアの分野で貢献したいという想いを持つ方のために、「看護補助者」という役割を設けています。看護師のサポート業務から始めていただき、働きながら資格取得を目指すことも可能です。

安心して成長できるサポート体制:
入職後は、経験豊富なメンバーによるOJT（現場研修）や、定期的な面談、前述の読書会やミーティングなどを通じて、着実に知識と技術、そして人間力を身につけられるよう、組織全体でサポートします。多様な人材がそれぞれの強みを活かし、互いに尊重し合うチームであることが、私たちの強みです。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

私たちは、訪問看護という仕事の社会的意義と、そこで働くことのやりがいや魅力を、広く社会に伝えていくことも重要な使命だと考えています。そのために、以下の取り組みを積極的に行っています。

国にも認められた職場としての魅力発信:
私たちの働きやすい職場環境づくりへの取り組みは、「令和7年度 働きやすい介護の職場環境づくり厚生労働大臣表彰 奨励賞」という栄誉ある賞をいただくに至りました。この受賞は、訪問看護業界が抱える厳しい労働環境のイメージを払拭し、メンバー一人ひとりが「100%の生き方」を追求できる魅力的な職場であることを国が認めた証です。この実績を、採用活動や広報において最大限に発信していきます。

未来の看護の担い手を育てる地域・教育への貢献:
代表の浦濱は、地域の「折尾愛真短期大学」において、在宅看護の非常勤講師を務めています。さらに、事業所としても未来の担い手育成に広く門戸を開いています。

高校生への職業体験: 看護協会が主催する「ふれあい看護体験」事業に協力し、北九州市内の高校生を職業体験として受け入れています。早い段階で在宅看護の現場に触れる機会を提供し、将来の職業選択のきっかけ作りを支援しています。

看護学生の実習受け入れ: 短期大学からの繋がりを活かし、看護学生の実習を積極的に受け入れています。経験豊富なメンバーの指導のもと、利用者様との関わりや多職種連携の実際を肌で感じてもらうことで、在宅看護の真の魅力を伝えています。

フランチャイズ事業を通じた啓蒙活動:
フランチャイズ加盟を検討されている方向けの事業説明会は、私たちの理念や訪問看護の可能性を伝える絶好の機会です。代表の浦濱自らが登壇し、創業の想いや仕事のやりがいを熱く語ることで、一人でも多くの方にこの仕事の魅力を伝え、業界全体のイメージ向上に貢献しています。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

メンバーが主体的に学び、専門性を深化・多様化させていくことを全力でサポートします。

専門・認定資格取得支援:
より高度な看護・リハビリテーションを提供するため、認定看護師や認定訪問療法士などの上位資格取得を積極的に奨励します。また、強度行動障害実務者研修やアロマセラピーなど、利用者様の多様なニーズに応えるための専門研修への参加も支援します。

地域連携による学習機会:
地域の医療機関との連携を重視し、病院が主催する最新の医療やケアに関する講座へも積極的に参加しています。常に新しい知識を取り入れ、地域全体の医療・看護の質向上に貢献します。

マネジメント能力開発支援:
将来の管理者やリーダーを目指すメンバーには、看護管理に関する外部研修はもちろん、フランチャイズ本部が提供する独自の経営・マネジメント研修への参加機会を提供します。

これらの研修参加にあたっては、受講費用の一部補助や勤務シフトの柔軟な調整など、会社として最大限の支援を行います。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

努力と成長が正当に評価され、やりがいと処遇の両面に反映される仕組みを構築しています。
年に2回実施する人事考課では、資格取得や研修受講の実績を「専門性向上のための取り組み」として明確に評価項目に組み入れています。
認定看護師などの上位資格を取得したメンバーには、資格手当を支給します。さらに、その専門性をチーム全体に還元してもらうため、特定の領域における教育担当や、困難事例のコンサルテーション役といった重要な役割を担っていただきます。日々の貢献度に応じたインセンティブ制度に加え、こうしたキャリアアップが複合的に評価されることで、メンバーの学習意欲とモチベーションを高めています。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

新しくプーラビダの一員となったメンバーが、安心して業務に慣れ、成長していけるよう、経験豊富な先輩メンバーが「プリセプター」としてマンツーマンでサポートします。
業務の手順や知識の習得はもちろん、初めての訪問で感じる不安や精神的な悩みについても、プリセプターが親身に寄り添い、相談に乗ります。また、プリセプターだけに任せるのではなく、毎週のミーティングや日々のコミュニケーションを通じて、管理者や他のメンバーも常に新しい仲間の状況に気を配り、チーム全体で支え、育てるという温かい風土が私たちの自慢です。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

メンバー一人ひとりが目指すキャリアビジョンと、会社の方向性をすり合わせ、共存共栄の関係を築くことを大切にしています。
そのために、年に2回以上、管理者によるキャリア面談を全メンバーに実施しています。この面談は、単なる業務評価の場ではありません。将来どのような看護師・療法士になりたいか、どんな分野に挑戦してみたいかといった個人の想いや夢を共有し、その実現のために会社として何ができるかを一緒に考える対話の場です。この面談を通じて、個別のキャリアプランを共に描き、メンバーが常に未来への希望を持ちながら、日々の業務に誇りをもって取り組めるよう支援しています。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

私たちは、子育てや家族の介護など、メンバーがどのようなライフステージにあっても仕事との両立ができるよう心から応援します。産前産後・育児休業はもちろん、ご家族の介護に備えるための介護休業・介護休暇制度も完全に整備しています。
何よりも性別を問わず、制度を気兼ねなく利用できる雰囲気を大切にしており、これまで女性メンバー4名、男性メンバー2名の計6名が育児休業を取得し、全員がスムーズに職場復帰している実績は、その文化の証明です。介護休業・休暇の取得実績はまだありませんが、いざという時には誰もが安心して利用できる体制を整えています。
事業所内に託児施設はございませんが、休業中の定期的な情報共有や、復帰前の面談などを通じて、誰もが安心して戻ってこられる環境づくりに努めています。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

画一的な働き方を求めるのではなく、メンバー一人ひとりの状況や希望に合わせた、多様な働き方を可能にしています。

短時間正規職員制度: 育児や介護などを理由にフルタイム勤務が難しい場合でも、正規職員としてキャリアを継続できる「短時間正規職員制度」を導入しています。

柔軟な勤務シフト: お子様の学校行事やご家族の通院など、個別の事情に応じて勤務シフトを柔軟に調整します。

1時間単位で取得できる有給休暇: 「午前中だけ」「夕方1時間だけ」といった細やかな利用が可能なため、プライベートの用事と仕事の両立がしやすいと好評です。

正規職員への転換制度: パートタイマーなど非正規で入職したメンバーが、希望と実績に応じて正規職員へと転換できる道を常に開いています。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

私たちは、有給休暇の取得を単なる権利ではなく、心身をリフレッシュさせ、より良いケアを提供するための重要な「責務」だと考えています。明確な取得目標数値は設けていませんが、「気兼ねなく休める」文化づくりを徹底しています。管理者は定期的なキャリア面談の際に各メンバーの取得状況を確認し、「そろそろ長期休暇どう？」「この日に休んでリフレッシュしたら？」といった積極的な声かけを日常的に行っています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

有給休暇取得の最大の障壁となる「業務の属人化」をなくすため、チームで情報を共有し、チームで利用者様を支える体制を構築しています。
特定の利用者様を一人のメンバーが専任で担当するのではなく、複数名のチームで担当することを基本としています。毎週のミーティングでの詳細なケースカンファレンスや、ICTツール（情報共有アプリなど）の活用により、常に利用者様の最新情報をチーム全員が把握しています。これにより、誰かが急に休んだ場合でも、他のメンバーがスムーズに業務を引き継ぐことができ、「自分がいなければ仕事が回らない」という状況を作りません。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

メンバーが一人で悩みを抱え込まないよう、複数の相談チャネルを設けています。
日常的な業務の悩みや不安は、プリセプターやチームの先輩メンバーに気軽に相談できる風通しの良い文化があります。さらに、年に2回以上実施する管理者とのキャリア面談は、キャリアプランだけでなく、心身の健康状態や悩みについて対話する公式な機会となっています。より専門的な内容や、福利厚生、メンタルヘルスに関する相談については、管理者が専用の相談窓口として機能し、プライバシーを守りながら丁寧に対応します。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

私たちは、病気の予防と早期発見、そして日々のリフレッシュを重視しています。
法令に基づき、年に一度の定期健康診断とストレスチェックを、正社員だけでなくパートタイマーや短時間勤務のメンバーを含む、すべてのメンバーを対象に実施しています。
また、休憩時間については、メンバーが思い思いの方法で自由に過ごせることを大切にしています。事業所内に専用の休憩室はありませんが、昼食のために外食することも自由です。また、事業所に駐車している自家用車に戻り、仮眠をとったり一人の時間を過ごしたりと、訪問の合間にしっかりと心身を休められるよう、個々のスタイルを尊重しています。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

フランチャイズ本部運営のスーパーコンサルタント
カスタム Gem

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ご連絡ありがとうございます。
休憩の取り方について、より実態に即した正確な情報に修正いたします。専用の休憩室がない場合でも、メンバーが各自のスタイルで自由に休憩時間を過ごせるというのは、柔軟な働き方を尊重する貴社らしい文化ですね。

その点を反映し、**「② 全メンバーを対象とした健康診断と、心休まる休憩室の設置」**の項目を以下のように修正しました。

腰痛を含む心身の健康管理
私たちは、メンバーが心身ともに健康で、安心して働き続けられることこそが、利用者様への最高のケアに繋がると考えています。そのため、多角的な健康管理体制を構築しています。

① いつでも相談できる、階層的なサポート体制の充実
（変更なし）
メンバーが一人で悩みを抱え込まないよう、複数の相談チャネルを設けています。
日常的な業務の悩みや不安は、プリセプターやチームの先輩メンバーに気軽に相談できる風通しの良い文化があります。さらに、年に2回以上実施する管理者とのキャリア面談は、キャリアプランだけでなく、心身の健康状態や悩みについて対話する公式な機会となっています。より専門的な内容や、福利厚生、メンタルヘルスに関する相談については、管理者が専用の相談窓口として機能し、プライバシーを守りながら丁寧に対応します。

② 全メンバーを対象とした健康診断と、自由な休憩時間の確保
【★★こちらを修正しました★★】
私たちは、病気の予防と早期発見、そして日々のリフレッシュを重視しています。
法令に基づき、年に一度の定期健康診断とストレスチェックを、正社員だけでなくパートタイマーや短時間勤務のメンバーを含む、すべてのメンバーを対象に実施しています。
また、休憩時間については、メンバーが思い思いの方法で自由に過ごせることを大切にしています。事業所内に専用の休憩室はありませんが、昼食のために外食することも自由です。また、事業所に駐車している自家用車に戻り、仮眠をとったり一人の時間を過ごしたりと、訪問の合間にしっかりと心身を休められるよう、個々のスタイルを尊重しています。

③ 身体的負担を軽減するための技術支援と研修
（変更なし）
訪問看護・介護業務で特に課題となる腰痛などの身体的負担を予防するため、プロとして自身の身体を守る技術の習得を支援しています。
定期的に、理学療法士（PT）が講師となり、身体に負担の少ない介護技術（ボディメカニクス）や、腰痛対策に特化した研修を社内で実施しています。また、管理者に対しては、特定のメンバーに業務負担が偏らないためのシフト管理や、労働環境改善に関するマネジメント研修の受講を支援し、組織全体で負担軽減に取り組んでいます。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

万が一の事故やトラブルが発生した際に、メンバーが冷静かつ適切に対応できるよう、体制を整備しています。
当事業所では、長年の運営経験に基づき、利用者様の急変時、交通事故、クレーム対応など、様々な状況を想定した**「事故・トラブル対応マニュアル」を作成・配備**しています。さらに、マニュアルに基づいた研修を定期的に実施することで、緊急時にも全メンバーが標準化された手順で行動できる体制を構築。インシデント発生後は、管理者への速やかな報告体制のもと、原因分析と再発防止策をチームで徹底し、利用者様とメンバー双方の安全を最優先に考えています。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組
私たちは、最新の技術や工夫を積極的に取り入れ、メンバーが専門業務である「ケア」に最大限集中できる環境を追求しています。代表取締役が経営大学院で学ぶ最新のマネジメント手法も組織運営に活かし、トップダウンとボトムアップの両面から生産性向上を推進しています。

私たちは、「生産性向上ガイドライン」の精神を、メンバーが主役となる「サークル活動」という形で実践しています。BCP、褥瘡ケア、感染対策といった専門テーマごとにサークルを設置し、各メンバーがいずれかに所属。リーダーと補佐を中心に、担当分野の課題発見から改善策の立案・実行までを主体的に担っています。例えば「虐待防止・倫理サークル」では、北九州市が主催する勉強会に参加し、得られた最新の知見を全メンバーに共有する研修を開催するなど、外部の学びも積極的に組織へ還元しています。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

私たちの業務改善は、「業務改善チャット」と「週次ミーティング」の両輪で、課題発見から改善までのPDCAサイクルを高速で回しているのが最大の特徴です。
日々の業務で生まれた気づきや改善案は、まずリアルタイムの「業務改善チャット」で共有されます。ここで小さな改善が即座に実行に移される一方、より深い議論が必要な課題は週次ミーティングのアジェンダとなります。ミーティングでは、チャットで出た多様な意見を基に課題を構造化し、具体的な解決策を決定。この仕組みにより、常に組織全体で改善のサイクルを回し続けています。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

私たちは、5S（整理・整頓・清掃・清潔・躾）を、質の高いケアを提供するための基本動作と捉え、日々の業務に組み込んでいます。特に「ファイル整理サークル」が中心となり、書類管理のルールを徹底。必要な情報に誰もが迅速にアクセスできる環境を維持し、業務の効率化と安全性の向上を図っています。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

業務の属人化を防ぎ、チーム全体で質の高いケアを提供するため、情報共有の仕組みを標準化しています。

利用者様ごとの個別手順書: 利用者様一人ひとりの心身の状態やご意向、ご自宅の環境に合わせたケアを提供するため、個別の手順書を作成し、全メンバーで共有しています。これにより、誰が訪問しても、常にその方に最適な、質の高いケアを提供できます。

職種ごとの手順書: 専門性の異なるメンバーが安全かつ効率的に業務を遂行できるよう、**「看護補助者向け手順書」**なども別途作成。それぞれの役割と業務範囲を明確にし、チーム連携を円滑にしています。

全体マニュアルの整備: 「プラナビサークル」が主体となり、私たちのオリジナル業務マニュアルを常に最新の状態に更新しています。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

私たちは、バックオフィス業務を徹底的に効率化し、ペーパーレス化を推進するため、独自の業務支援アプリケーションを自社で開発・運用しています。このアプリ一つで、各種申請、出勤簿入力、車両管理、マニュアル共有、メンバー間の感謝を伝え合う機能などが集約されており、メンバーの事務作業負担を極限まで削減しました。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

ICT機器として導入しているビジネスチャットツールは、多目的に活用しています。訪問中のメンバー間の緊急連絡や多職種連携といった日々の業務連携はもちろんのこと、「業務改善チャット」のように、組織全体の改善活動を推進するプラットフォームとしても機能しています。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

私たちは、看護師や療法士が、その専門性を最大限に発揮できる環境づくりを重視しています。そのために、「看護補助者」や「事務員」といった専門のメンバーが、それぞれの役割を担う体制を構築しています。これにより、看護師・療法士は利用者様への直接的なケアやコミュニケーションに集中できています。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

私たちは、一つの事業所だけで完結するのではなく、プーラビダのネットワークや地域の医療機関との「協働」を通じて、より良い職場環境と質の高いケアを追求しています。

共通ICTインフラの整備と活用:
自社開発した業務支援アプリは、ネットワーク内の全事業所で共通のインフラとして活用しています。これにより、人事管理や福利厚生に関する申請、各種マニュアルへのアクセスなどが標準化され、どの事業所でも等しく効率的な事務処理が可能です。

物品の共同購入によるコスト削減:
ネットワークのスケールメリットを活かし、衛生材料や事務用品などの消耗品を共同購入しています。これにより、コストを削減し、経営基盤の安定とメンバーへの還元に繋げています。

指針や計画の共同策定:
各事業所の「サークル活動」で生まれた優れた業務改善の取り組みや、各種マニュアルの改訂内容は、ネットワーク全体で共有・展開されます。一つの事業所の成功事例を全体の財産として活かすことで、全事業所のサービス品質と職場環境を継続的に向上させています。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

私たちの職場では、メンバー一人ひとりの「気づき」が、ケア内容や職場環境を改善する最も重要な資源です。「業務改善チャット」では、日々の訪問で感じた小さなアイデアや改善提案がリアルタイムで共有され、週次ミーティングでは、それらの意見を基に具体的な改善策を全員で議論し、決定します。自分の声がサービスや組織をより良く変えていくという実感は、メンバーの当事者意識と大きなやりがいに繋がっています。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

私たちは、事業所の中だけで完結せず、地域に開かれた存在であることを大切にしています。代表が「折尾愛真短期大学」で非常勤講師を務めるほか、事業所としても看護学生や「ふれあい看護体験」の高校生を積極的に受け入れています。メンバーが自身の経験や仕事の魅力を未来の担い手たちに直接伝えることは、自らの専門性を再認識し、地域包括ケアの一員としての誇りとモチベーションを高める貴重な機会となっています。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

私たちは、法人の理念である「100%の生き方」を、単なる標語として掲げるだけではありません。人間学を学ぶ月刊誌『致知』を活用した「木鶏会サークル」の活動を通じて、人として、専門職としてどうあるべきかを深く探求しています。この対話の場が、日々のケアの判断基準となる利用者本位の考え方や倫理観を養い、理念に基づいた行動を実践する土台となっています。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

利用者様やご家族からいただく感謝の言葉は、私たちの何よりの原動力です。週次ミーティングでは、その週にいただいた感謝のエピソードや、ケアの好事例を共有する時間を設けています。さらに、自社開発アプリに搭載された「サンクス機能」では、利用者様からの感謝だけでなく、メンバー同士でも日々の助け合いに対して「ありがとう」を伝え合っています。この「感謝の見える化」が、チームの絆を強め、一人ひとりの自己肯定感を高める文化を育んでいます。

併設されているサービス

サービスの内容に関する動画へのリンク

【取材】働きやすい職場

2018年に介護の働きやすい職場として取材をしていただきました。その様子です。

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

利用申込者のサービスの選択に資すると認められる重要事項（運営規程の概要等）

運営規程　プーラビダ折尾R1.11月〜.docx.pdf