サービスの内容に関する写真

空き人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

1. 運営理念
個々の家庭では、もはや支えきれなくなった老後の自立を家庭と同じ日常生活をとおして、利用者みずからが「誇り」と「自信」と「豊かな生活」を取り戻すため、世話するものと世話される者という垣根をはずし生活主体者のよきパートナーとして、「ともに楽しく暮らす」施設づくりを目指します。
2. 運営方針
施設は、個室型ユニットとしての特性を活かし、個人の尊厳を大切に、お互いの人権を尊重しつつ次の項目を掲げ個人のＱＯＬを高めて参ります。

個人の尊厳を大切にし、お互いの人権を尊重する。
施設は、寝たきりをつくらず、「オムツ」をはずし、起こすことに全力を注ぎます。
施設は、ひとりひとりの「生きがい」と「うるおい」を大切にいたします。
利用者が主体となって計画し、その役割を分担しあう、「いきいき」とした施設をつくります。
笑顔の絶えない明るい雰囲気をもち「安心」して生活できる施設をつくります。
施設は、地域福祉の拠点としての施設作りに励み、地域や家庭との結びつきを重視した経営をおこないます。
情報は公開します。
以上の努力の集約として可能な限り家庭における生活への復帰を目指すものとします。

3. 人材育成方針

「人が人を支える」福祉の基本に立ち返り、職員一人ひとりの専門性と人間力を育てることを重視します。
キャリアパスに応じた継続的な研修を提供し、学び続ける風土をつくります。
チームで支えるケアを実現するため、コミュニケーション力や協働力の向上にも力を入れます。

4. 実現のための施策・仕組み

【教育研修制度の充実】：新人研修、OJT、定期的な内部・外部研修の実施
【人事評価制度の整備】：目標管理制度を導入し、職員の成長と貢献を適正に評価
【チームケアの推進】：多職種連携会議の定例開催、情報共有ツールの活用
【サービス品質管理】：ケアの質に関する定期的なモニタリングと改善サイクル（PDCA）の徹底
【職場環境の改善】：働きやすい職場づくり（ワークライフバランス、ハラスメント防止、相談体制の整備）

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

1. 採用方針の多様化
他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者、定年後の再就職希望者などを積極的に採用対象とする。
「人柄」「意欲」「地域への貢献意識」を重視した採用選考を実施。
年齢制限を設けず、60代以上の採用実績もあり。

2. 未経験者向けの研修制度
入職時研修（基礎知識、接遇、介護技術の初歩）を体系的に整備し、未経験者でも安心して業務を始められる体制を構築。
配属後はOJTやメンター制度を通じて段階的にスキル習得を支援。
介護職員初任者研修や実務者研修の受講支援制度（費用補助・勤務調整）を設け、資格取得を後押し。

3. 柔軟な勤務体系の整備

主婦層や子育て世代が働きやすいよう、短時間勤務・扶養内勤務・日勤のみの勤務など、多様な働き方に対応。
中高年齢者向けには、体力的負担の少ない業務（見守り・配膳・清掃など）やパート勤務のポジションも用意。

4. 定着支援・キャリア支援

定期面談やメンタルサポート体制により、定着率の向上を図る。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

1. 【実務者研修】受講支援（介護福祉士国家試験受験要件）

働きながら介護福祉士資格の取得を目指す職員に対し、実務者研修の受講費用を法人が全額または一部負担。
勤務シフトの調整や研修時間の確保、学習フォロー体制（社内勉強会・個別支援）も整備。
取得後には資格手当を支給し、職能への反映を図る。

2. 【ユニットリーダー研修】の受講支援

将来のリーダー職を担う職員を対象に、ユニット型施設でのチーム運営力を養う研修への受講を奨励。
該当研修の受講費用支援、出張扱いでの参加、研修後の振り返り共有の場を設置。

3. 【認知症ケア研修】の専門研修支援

認知症対応力を必要とする職員に対し認知症実践者研修等の受講を推進。
法人負担による受講支援に加え、業務上の必要性を考慮した優先的な受講推薦も実施。
受講後には習得内容をチーム内で共有し、現場全体のスキル向上を図る。

4. 【中堅職員向けマネジメント研修】支援

リーダー・サブリーダー等の中堅職員を対象に、チーム運営・人材育成・業務改善に関するスキルを学ぶ研修を受講支援。
外部のマネジメント研修（リーダーシップ、ファシリテーション、目標管理等）に参加し、実務に活かす。
研修後には職員間の情報共有を通じ、現場実践に落とし込む仕組みを導入。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

1. 評価フィードバックとキャリア面談の実施

年2回の人事考課時に、上司とのキャリア面談を実施。
面談では受講済み研修の活用度、今後必要な研修・段位目標を確認し、個別キャリアパスを形成。

4. モチベーション維持・人材定着への効果

「学べば評価される」「段階的に成長できる」実感が職員のやる気を引き出し、定着率の向上にも寄与。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

1. 年2回のキャリア面談の実施

上司（主任・リーダー）または人材育成担当者による個別キャリア面談を、年に2回実施。
面談では、職員の現在の業務状況や不安、将来のキャリア希望（資格取得・役職志向・異動希望など）について丁寧にヒアリング。
面談内容は記録し、本人の同意のもとキャリア支援計画に反映。

2. ライフステージに応じた働き方相談
育児・介護・病気療養等、ライフイベントに応じた柔軟な働き方（短時間勤務・シフト変更・職種変更など）について、随時相談可能。
必要に応じて、産業医と連携したサポートも実施。
妊娠・出産・育休復帰前後には個別面談を実施し、スムーズな就業継続を支援。

3. キャリアパス支援と情報提供

面談時に、法人内でのキャリアパス（例：介護職 → サブリーダー → リーダー → 管理職など）や資格取得支援制度についての情報を提供。
「将来的にケアマネージャーに挑戦したい」「相談援助職に転向したい」といった希望に対しても具体的な道筋を提示。

4. 定期以外の随時相談体制

通常のキャリア面談以外にも、業務上の悩みやキャリアに関する相談を気軽に行える窓口（人材育成担当、法人本部職員など）を設置。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

1. 子育て支援に関する制度整備

育児休業制度の柔軟な運用
法定期間を超えての育児休業延長、パート・契約職員にも育児休業を適用。
復職前面談を実施し、本人の希望に応じた勤務形態への調整を実施。

短時間勤務・時差出勤制度の導入
育児や保育園の送迎に対応できるよう、時差出勤・短時間正職員制度を整備。
例：9:30〜16:30勤務での正職員登用実績あり。

2. 介護との両立支援制度の整備

介護休業・介護休暇制度の充実
介護が断続的に必要な場合でも、柔軟な休暇取得が可能。
短時間勤務・シフト調整支援
家族の介護に対応するため、勤務時間や勤務日数の調整を個別に相談・対応。
例：通院付き添いや急な対応にも対応できるよう、業務分担や交代体制を整備。

3. 両立支援のための相談体制と風土づくり

ライフイベントに関する個別面談の実施
妊娠・出産・育児・介護などのタイミングで、上司・人材育成担当による面談を実施し、支援ニーズを把握。
希望や制約に応じた勤務プランを作成し、両立支援を具体化。

両立支援を支える職場の理解促進
両立支援制度の周知や、育児・介護を経験した職員の体験談共有、代替支援体制の整備などにより、支援を受けやすい職場風土づくりを推進。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

1. 勤務シフトの柔軟な対応

育児・介護・通院・学業など、職員の個別事情に応じた勤務時間やシフトの調整を実施。

例：保育園の送迎に対応するため、9:00～16:00勤務のシフトを設定
　　親の介護が必要な職員に対し、夜勤・遅番を免除し日勤中心の勤務へ変更
シフト希望の事前ヒアリングと個別相談を定期的に実施し、柔軟な対応体制を整備。

2. 短時間正規職員制度の導入

フルタイム勤務が困難な職員にも安定した待遇とキャリア形成の機会を提供するため、「短時間正規職員制度」を導入。
勤務時間例：1日6時間勤務（週30時間程度）で、社会保険や賞与、昇給・昇格制度も適用。
実績：育児・治療・家族の介護と両立する複数名が同制度を活用中。希望に応じてフルタイムへ転換可能。

3. 非正規職員から正規職員への転換制度

パート・契約職員の中から、一定の勤務実績と意欲・能力を有する者について、正規職員への登用制度を整備。


上司や人事担当者が相談窓口となり、申請から調整まで一貫してサポート。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

1．具体的な取得目標の設定

年間を通じた計画的な取得を促すため、法人全体で以下の有給休暇取得目標を設定しています：

年間有給取得率「70％以上」
年に「5日間以上」の休暇取得を推奨
この目標は全職員に周知しており、個別面談や勤務シフト調整の場面でも、上司から取得計画について確認を行っています。

2．取得状況の定期的な把握

各部署では、有給休暇の取得状況を毎月集計し、取得率が低い職員に対してはチーフリーダーが個別に声をかけ、取得を促しています。
また、部署ごとの取得率を事務連絡にて共有し、全体の取得状況の底上げを図っています。

3．上司からの積極的な声かけとフォロー

直属の上司やリーダーは、日常的に「今月、休めそうな日ある？」「まとまった休みも取ってね」といったカジュアルな声かけを実施しています。
業務の引き継ぎやカバー体制もチーム内で整備されており、休暇中も安心して業務を任せられる体制が整っています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

1．情報共有体制の強化

日々の業務内容や利用者の対応状況について、電子記録システムを活用し、チーム全体で情報を共有。
引き継ぎが必要な場合も、職員間での情報の可視化により、担当者不在時の対応をスムーズに実現。
重要な連絡事項は、申し送り・ミーティングで共有し、情報格差のない環境づくりを徹底。

2．複数担当制の導入

介護業務だけでなく、記録入力、ケアマネへの連絡、家族対応なども複数職員が対応できるように役割を共有。
実務レベルでのサポート体制が整っているため、休暇取得への心理的ハードルが軽減。

3．業務の標準化とマニュアル整備

日々の業務フローや手順をマニュアル化・共有資料化し、特定の職員でなければできない業務を極力減らす。
新人や異動職員でも対応可能なよう、業務手順書やチェックリストを整備。

4．業務配分の見直しとチームでの調整

リーダーが日常的に職員の業務量や負担感を把握し、シフト内の負担調整や支援体制を整備。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

1．多様な相談窓口の設置

業務に関する相談：各部署に業務相談担当者（介護長・チーフリーダー等）を配置し、業務の悩みや不安について日常的に相談できる体制を整備。
福利厚生・制度利用に関する相談：人事・総務部門に専用窓口を設け、産休・育休、介護休暇、時短勤務などの制度利用について丁寧に対応。
ハラスメント相談窓口：内部に相談先を設置し、プライバシーに配慮した対応体制を確保。

2．相談しやすい雰囲気づくり

「相談することは弱さではなく、適切な行動」と捉える風土をつくる。

3．定期的な面談機会の提供

年2回の定期面談に加え、復職時・異動時・ライフイベント発生時（妊娠、育児、介護など）には個別面談を実施。
チーフや介護長が、業務・体調・将来の働き方に関する悩みを丁寧にヒアリングし、必要に応じて制度活用を提案。
メンタル面の不調が懸念される場合は、速やかに医療機関や産業医を紹介。

4．相談内容のフィードバックと職場改善への活用

相談内容は、個人情報を厳守したうえで傾向分析を行い、職場環境改善や制度見直しに活用。
例：休憩スペースの拡充、夜勤負担の軽減、研修制度の拡充など、相談から改善につながった実績あり。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

1．短時間勤務者を含む全職員対象の健康診断・ストレスチェックの実施

雇用形態や勤務時間にかかわらず、全職員（短時間勤務者・パート職員含む）を対象に、年1回の定期健康診断を実施。
健診日時については、曜日や時間帯を複数設定し、シフトやライフスタイルに応じて受診しやすい体制を整備。
ストレスチェックも年1回、全職員対象に実施。結果に応じて、必要に応じて産業医や医療機関を紹介。
結果のフィードバックは個別に行い、プライバシーに配慮しつつ、必要な職場改善にもつなげる体制を確保。

2．職員の休息・リフレッシュのための休憩室整備

施設内に休憩室を設置し、業務の合間にリラックスできる環境を提供。
冷暖房完備、冷蔵庫、電子レンジ、テレビを備え、心身のリフレッシュを支援。

3．健康増進への取り組み

健康相談窓口を設け、気になる症状や体調不良について、看護職や連携医療機関への相談が可能。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

1．介護技術の習得支援（ボディメカニクスの活用）

職員の身体負担を軽減するためのボディメカニクスの原則に基づいた移乗・移動介助の技術習得を推進。

2．腰痛対策研修の実施

職業病の一つとも言われる腰痛の予防・軽減を目的に、入職時腰痛対策研修を開催。
腰痛発症時の早期相談・医療受診体制も整備。

3．福祉用具の活用と導入支援

利用者の状態に応じて、スライディングシート、移乗補助具などの福祉用具を積極的に活用。
現場職員が実際に機器を操作できる機器体験会・実技研修を定期的に開催。
用具導入にあたっては、現場の声を反映した選定を行い、使いやすさを重視。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

1．事故・トラブル対応マニュアルの作成

利用者の転倒・誤薬・誤食・急変・職員とのトラブルなど、想定されるリスクごとに対応手順を明記したマニュアルを作成。
マニュアルには、初期対応の流れ、連絡体制、報告書作成方法、再発防止の手順などを明確に記載。
必要な場面ですぐに閲覧できるようファイル・電子化で管理。

2．事故発生時の報告・連絡体制の整備

事故発生時には、現場の対応職員 → 看護 → 家族・医療機関（必要時）→　介護長等の順で迅速に報告。
「ヒヤリ・ハット」「軽微な事故」も記録対象とし、早期のリスク察知・共有を図る。

3．職員向けのマニュアル研修の実施

新人職員には入職時研修で、事故時の初動対応（安全確保・報告・記録）を指導。

4．再発防止と組織内共有の仕組み

発生した事故やトラブルの内容は、事故防止委員会で検討し、再発防止策を協議。
重大事故については、法人全体で情報を共有し、予防策の徹底を図る。
再発防止策は、１か月後評価を行いその効果を検証したうえで、必要に応じて対策内容の見直しや追加の指導を実施。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

1．業務改善委員会・プロジェクトチームの設置

「業務改善委員会」を設置し、各部署の代表職員が3月1回集まり、現場での課題抽出・改善策の立案を行っています。
委員会とは別に、ICT活用や記録簡素化、職員動線の見直しなどテーマ別プロジェクトチームを立ち上げ、現場発信の改善活動を推進。

例：アアムス委員会では、夜勤業務の巡回を効率化するための改善提案を行い、見守り支援機器の導入や巡回タイミングの見直し、記録方法の簡素化などを検討・実施しています。また、現場職員からの意見を取り入れながら、夜勤中の負担軽減と利用者の安全確保の両立を目指した業務改善に取り組んでいます。

2．外部研修や支援機関の活用

厚生労働省や地方自治体主催の生産性向上に関する研修会やセミナーに職員を派遣。
修了者が学んだ内容を施設内で共有し、実務に反映させる「学びの横展開」を実施。
また、外部コンサルタントや地域の介護労働安定センター等の専門家の助言を受けながら、現場に合った改善案を検討。

3．具体的な改善事例

見守り支援センサー導入による巡視業務の効率化
業務フローの可視化（業務プロセスマップ作成）と無駄な動線の削減（予定）
タスクの分担表や役割明確化による職員間の連携強化と業務の平準化（予定）

4．成果の評価と継続的な改善

成果のあった取り組みは他部署へ展開し、施設全体での生産性向上を目指しています。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

介護力向上委員会で5S活動を行っており、課題の抽出や改善策の検討を定期的に実施しています。現場の声を反映しながら、物品の配置見直しや導線の整理、共有スペースの使い方などについて改善提案を行い、業務の効率化と職場環境の向上につなげています。また、活動結果は各部署にフィードバックし、施設全体での5S意識の定着を図っています。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

1．業務手順書の作成と活用

手順書は共有フォルダおよび紙ファイルで常時閲覧可能とし、新人職員や異動職員もすぐに業務を把握できる体制を構築。
定期的に見直しを行い、現場の実態や改善内容を反映。

2．記録・報告様式の工夫と簡素化

日々の介護記録をテンプレート化し、記入項目の明確化と記載ミスの防止を図る。
チェックボックス形式や選択肢入力形式を取り入れ、記録時間の短縮と統一性の向上を実現。
申し送りや報告書も、様式を簡素化・統一化することで情報伝達の効率化を促進。

3．ICTツールとの連携

タブレットやPCによる記録入力に対応し、現場でリアルタイムに入力・共有できる体制を整備。
記録内容が他職種と即時共有され、情報の伝達漏れや二重記載の削減にもつながっている。

4．職員からの意見反映

記録様式や手順書の見直しは、現場職員からの改善提案をもとに随時実施。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

1．介護ソフトの導入（転記不要・一元管理型）

記録、情報共有、請求業務を一元管理できる介護ソフト（ほのぼのNEXT）を導入。
入力した記録が自動的に請求データや帳票に連携されるため、転記作業が不要となり、事務作業の大幅な効率化を実現。
入力された情報は、職種横断的にリアルタイムで共有でき、申し送り・記録確認の手間が軽減。

2．情報端末（タブレット）の活用

２ユニットに１台タブレット端末を配備し、記録や確認業務をその場で実施可能な体制を構築。
外出支援時や受診では、タブレット端末を活用し、外出先からでも記録・確認が可能。
利用者の状態急変時も、即座に情報を入力・共有でき、職員間の連携が迅速化。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

1．定例ミーティングの実施と双方向の意見交換

各ユニットで月1回の定例ミーティングを実施し、利用者の変化やケアの課題、業務上の気づきについて職員全員が発言できる場を確保。
リーダーが進行役となり、否定せずに受け止める雰囲気づくりを行うことで、若手職員や非正規職員からも意見が出やすい環境を整備。

2．職員の気づきに基づくケア改善の実例

「利用者が夜間にトイレを我慢している様子がある」との介護職員の気づきを受け、夜間の排泄介助時間を変更・増設。
「ある利用者が他の利用者の大きな声で不安を感じている」との報告から、ユニット内の座席配置を調整し、落ち着ける環境を提供。

3．気づきの記録と改善の見える化

ミーティングで出た意見や提案は「サマリー」として記録し、進捗や対応状況を社内ネットワークで可視化。
実施した改善の効果についても、翌月のミーティングで振り返りを行い、PDCAサイクルによる継続的な改善につなげている。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

当事業所では、法人内の他事業所が主催する地域貢献活動に協力するとともに、地域住民とのふれあいや交流を通じて、職員が地域包括ケアの一員であるという意識を高められるよう取り組んでいます。

具体的には、法人内の別事業所が運営する「子ども食堂」に職員がボランティアとして参加し、地域の子どもたちとの交流を図っています。また、地域で開催される運動会や公園清掃、餅つき大会などの行事にも積極的に参加し、住民とのつながりを感じながら、地域の一員としての役割を果たしています。
こうした活動を通じて、「地域に必要とされている」という実感を得ることで、日々の介護業務へのやりがいやモチベーションの向上にもつながっています。今後も、無理のない範囲で継続的に地域との関わりを持ち、地域包括ケアの一翼を担えるよう努めてまいります。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

年2回の「法人理念・ケア方針研修」を開催し、法人の基本的価値観や「その人らしさを尊重するケア」について再確認する機会を設けています。

また、利用者一人ひとりの尊厳を尊重し、「その人らしさ」を大切にする支援を基本としながら、自立支援介護の考え方に基づいたケアの提供に取り組んでいます。水分・栄養・排泄・活動（歩行）の4つの要素に着目したケアを実践。生活機能の維持・向上を目指し、専門職が連携しながら日々の生活の中で小さな変化にも丁寧に対応しています。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

毎月のリーダー会議で、実際に効果のあったケア方法や、職員の工夫が活かされた支援事例を報告。
利用者やご家族からいただいたお礼の手紙や感謝の言葉は事務連絡やリーダー会議で紹介し、全職員で喜びを共有。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述