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サービスの質の向上に向けた取組

取組に関係するホームページURL

• みんなの家ゆずHP
  https://sites.google.com/yuzunoki.or.jp/minnanoieyuzu

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

経営理念・ケア方針の明確化と周知・浸透
当法人（社会福祉法人 柚の木福祉会）および「小規模多機能型居宅介護 みんなの家ゆず」では、「地域に根ざし、利用者一人ひとりの尊厳を守り、誰もが住み慣れた地域で安心して暮らし続けられる社会の実現」を経営理念（基本理念）として掲げています。
これに基づき、「みんなの家ゆず」におけるケア方針として、以下の3つの柱を定めています。

個別性の尊重と寄り添うケア：利用者の生き方や生活リズム、意志を尊重し、「通い」「訪問」「宿泊」のサービスを柔軟に組み合わせて、一人ひとりに最適化された支援を行います。

地域生活の継続と自立支援：住み慣れた自宅や地域社会とのつながりを維持し、利用者が保持している能力を最大限に活かせるよう「できた！」の喜びを共に創出します。

安心と信頼の質の高い介護：地域住民やご家族との連携を密にし、透明性の高い開かれた事業所運営と安全な環境を提供します。

人材育成方針とキャリアパスの明確化
質の高い介護サービスを提供し続ける基礎は「人」であるとの認識のもと、当事業所では「自ら考え、行動し、利用者の幸せと地域の福祉向上に貢献できる人材の育成」を人材育成方針として掲げています。

【目指す職員像】
・相手の立場に立ち、思いやりと尊厳を持ったコミュニケーションができる職員
・専門的知識・技術に基づき、チームの一員として主体的に課題解決に取り組める職員
・地域社会の変化や個別のニーズに柔軟に対応し、自己研鑽を怠らない職員

これらを具現化するため、職種や経験年数に応じたキャリアパス構造を整備しています。新入職員から中堅、リーダー・管理者層に至るまで、求められる役割・スキル・行動基準を明確にし、職員一人ひとりが将来の目標を持って段階的にステップアップできる仕組みを構築しています。

理念・方針の実現に向けた具体的な施策と仕組み
経営理念やケア方針、人材育成方針を形骸化させず、日々の実践に落とし込むため、当事業所では以下の具体的な施策・仕組みを運用しています。

① 段階的・体系的な研修体系の構築
・初任者研修・エルダー制度（新入職員指導）：新規採用職員に対しては指導担当者（エルダー・先輩職員）を配置し、マンツーマンでの丁寧な実務指導とメンタル面のサポートを行う仕組みを導入しています。
・定期的な内部研修の実施：感染症対策・事故防止・身体拘束廃止・権利擁護などの必須研修に加え、認知症ケアや小規模多機能ならではの柔軟なケアプラン作成に関する専門研修を毎月計画的に実施しています。
・外部研修への積極的参加支援：地域密着型サービスに関する専門研修やキャリアアップ研修など、外部研修への参加費用補助や出張扱いでの参加を推奨しています。

② 人事考課制度と面談体制（PDCAサイクルの回旋）
・個人目標の設定と自己評価：年度はじめに法人の目標・事業所の目標に連動させた個人目標を設定し、半期ごとに振り返り（自己評価）を行います。
・定期面談の実施：管理者・リーダーとの面談を定期的に実施し、目標の達成度確認や日々の業務上の課題、キャリア形成に関する相談を受け付ける体制を整えています。評価結果や課題を共有することで、次の成長に向けたモチベーション向上につなげています。

③ チームケアと情報共有の強化
・日々のカンファレンスと情報共有：「通い」「訪問」「宿泊」の各サービス間で利用者の状態変化や意向をタイムリーに共有するため、毎日の申し送りやカンファレンスを徹底しています。
・多職種・地域との連携：ケアマネジャー、看護職、介護職、外部の医療機関や地域包括支援センターとの密な連携を図り、一体となった支援を提供しています。

今後の取り組みと課題
理念や方針の実現度を高めるため、今後は以下の点に重点を置いて取り組みを推進してまいります。

・業務効率化とICT化の推進：介護記録のデジタル化や情報共有ツールの導入を進め、職員の業務負担を軽減することで、利用者と向き合う時間をより多く確保します。
・ワークライフバランスの向上と定着率アップ：有給休暇の取得促進や柔軟な働き方の提示により、職員が長く安心して働き続けられる職場環境づくりを進めます。
・評価と改善の継続（第三者評価の活用）：利用者の満足度調査や第三者評価を定期的に受け入れ、客観的な視点を取り入れながら経営理念・ケア方針の実現度を絶えず検証・改善してまいります。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

「小規模多機能型居宅介護 みんなの家ゆず」では、ご利用者が住み慣れた地域で安心して自分らしい生活を続けられるよう、「通い」「訪問」「宿泊」を柔軟に組み合わせた地域密着型の介護サービスを提供しております。私たちが目指す温もりある質の高いケアを実現するためには、介護の現場を支えるスタッフが多様な視点と豊かな人間性を持ち、生き生きと働ける環境づくりが不可欠です。

そのため当事業所では、介護業界での経験や有資格者に限定せず、他産業からの転職者、子育てや家事を担ってきた主婦（主夫）層、人生経験豊かな中高年齢者など、幅広い層から人材を受け入れる採用体制と育成仕組みの構築を進めています。

1. 未経験者・他産業出身者を柔軟に受け入れる多様な採用口の確保
介護の専門知識や資格の有無にかかわらず、人や地域に寄り添う想いを重視した人物本位の採用を行っています。異業種での接客・接遇経験や、家庭で培われた家事能力、多様なライフステージで育まれたコミュニケーション能力は、利用者様お一人おひとりの暮らしに寄り添ううえで非常に大きな強みとなります。性別や年齢、過去の業界経験にとらわれず、意欲あるすべての人が挑戦しやすい採用窓口を広げています。

2. 安心してスタートできる丁寧な研修・就労サポート
未経験者が抱く不安を解消するため、入職時には基礎的な介護技術や安全管理、感染症予防、利用者様との関わり方をしっかりと学べる導入研修を実施しています。さらに、職場では先輩職員が親身にサポートする伴走型の指導体制（エルダー・メンター制度）を取り入れ、疑問や不安をその場で解決できる環境を整えています。資格取得を目指す職員に対しては、勉強会の実施や受験支援など、段階的なキャリアアップを組織全体でバックアップします。

3. 働きやすさを考慮した柔軟な勤務形態の整備
主婦層や中高年齢者をはじめ、それぞれの生活スタイルや家庭環境（育児・介護等）に合わせて無理なく働けるよう、短時間勤務やシフト調整に柔軟に対応するワークライフバランス重視の体制を構築しています。「家庭や地域での経験を活かしながら、自分らしいペースで働く」ことができる職場環境をつくることで、無理のない継続的な勤務と高い定着率を実現しています。

多様なバックグラウンドを持つスタッフが集い、それぞれの強みや経験を持ち寄ることで、チーム全体のケアの質が高まり、地域に開かれた「みんなの家」としての温かいケアへとつながっています。今後も多様な人材が輝ける採用・育成の仕組みづくりに努めてまいります

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

１．中学生・高校生や専門学生等を対象とした職業体験・インターンの積極的な受入れ
近隣の小中学校や高校、福祉系専門学校・大学からの職場体験や実習を積極的に受け入れています。受け入れ時には単なる「見学」にとどまらず、ご利用者との日常のコミュニケーションやレクリエーションの補助、手作業のサポートなどを通して、介護の現場を直接体感できるプログラムを提供しています。
実際の体験を通じて、学生たちからは「介護は単にお世話をするだけでなく、お年寄りの笑顔や人生に寄り添う温かい仕事だと知った」といった声が寄せられています。若い世代が介護の仕事の本質的なやりがいや魅力に触れる機会を創出することで、将来の進路選択における福祉業界への興味・関心を高め、将来的な人材確保や業界全体のイメージアップへとつなげています。

２．地域行事への参加および自主イベントの主催による開かれた事業所づくり
地域社会との双方向のつながりを重視し、地元の夏祭りや防災訓練、自治会行事などへご利用者・職員が一体となって積極的に参加しています。また、事業所内や地域交流スペースを活用し、地域住民や子どもたちが気軽に立ち寄れる季節の行事や交流イベントを定期的に主催・開催しています。
地域の皆様に事業所の活動や職員の働く姿を身近に見ていただくことで、介護職が「地域になくてはならない専門職」であることを実感していただく機会としています。地域の方々や子どもたちとの温かい交流を通して、職員自身も自らの仕事に対する誇りや情熱を再認識する好循環が生まれています。

３．情報発信と職場の魅力醸成による人財の定着・育成
これらの職業体験や地域交流の取り組み、日々の実践で生まれるハートフルなエピソードを、ウェブサイトやSNS、地域広報などを通じて多角的に発信しています。介護の現場にある感動ややりがいを可視化することで、求職者に対するアプローチを強化するとともに、現在働くスタッフにとっても「地域から愛され、期待されている職場」であるという自負を育み、職場の定着率向上やチームワークの醸成に寄与しています。

今後も「みんなの家ゆず」は、地域社会や若い世代との交流の輪をさらに広げ、介護の仕事が持つ深い魅力と可能性を社会へ発信し続けてまいります。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

当法人では、利用者様一人ひとりに寄り添う高品質なケアの提供と、職員がいきいきと長く活躍できる職場環境づくりを目指し、人材育成と人材開発に力を注いでいます。

経験の浅いスタッフから中堅・リーダー層に至るまで、それぞれのキャリアステージや個人の目標に応じた学びの機会を幅広く提供するため、各種研修の受講支援制度を整えています。

多角的なスキルアップ・研修受講支援制度
働きながら介護福祉士の資格取得を目指す職員に対しては、国家試験受験に必須となる「実務者研修」の受講支援（費用助成やシフト調整など）をはじめ、学習に集中できるバックアップ体制を講じています。

さらに、現場での実践力やより専門性の高い介護技術・知識を取得しようとする意欲的なスタッフに向けて、多様な専門研修の受講を強力に支援しています。

専門技術・認知症ケアの深化

医療的ケアに対応するための「喀痰吸引研修」や、利用者様の尊厳を守り安心した生活を支える「認知症ケア研修」など、より高度で専門的な知識・スキルの習得をサポートします。

現場のリーダーシップと管理能力の向上

「ユニットリーダー研修」をはじめ、チームの質を高める「ファーストステップ研修」、適切なケアプランとサービス調整を行う「サービス提供責任者研修」、そして組織やチームを支える中堅職員に対する「マネジメント研修」の受講支援を行っています。

このように、個々の志向やキャリアプランに沿った研修受講を全面的に後押しすることで、プロフェッショナルとしての成長を組織全体で応援しています。

成長を結実させる職場環境（2026年度実績）
こうした手厚い研修受講支援制度と、現場での助け合い・学び合いの風土が実を結び、2026年度には見事1名が国家資格である「介護福祉士」に合格いたしました。

仕事をしながら資格取得に挑戦することは容易ではありませんが、周囲のサポートや受講支援制度を活用しながら着実にスキルアップを果たしたこの成果は、本人にとっても法人にとっても大きな喜びであり誇りです。

今後も当法人では、質の高い介護サービスの提供を目指すとともに、職員一人ひとりが夢や目標を持ち、自信を持って長く働き続けられる環境づくりと研修支援に真摯に取り組んでまいります。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

当事業所では、日々の研鑽や学びの努力を正当に評価するため、「研修への積極的な参加・受講」と「人事考課（評価体系）」を明確に連動させています。

具体的には、年間を通じて計画される各種研修への受講状況や、研修を通して得た学び・技術をいかに日常のケア業務に還元できているかを評価項目の一部として組み込んでいます。
「学びっぱなし」で終わらせるのではなく、研修で学んだ内容を現場で実践し、業務改善やチームへの共有につなげる行動そのものを評価の対象としています。

主体的な学びが自身の成長へとつながり、それが正当に評価・処遇へと反映される仕組みを構築することで、職員一人ひとりのモチベーション向上と、事業所全体のサービス品質向上を図っています。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

社会福祉法人柚の木福祉会が運営する「小規模多機能型居宅介護 みんなの家ゆず」では、ご利用者様お一人おひとりに寄り添った温かいケアを提供するため、職員が安心して長く働き続けられる職場環境の整備に力を注いでいます。その中核をなす取り組みの一つが、「エルダー・メンター制度」の導入です。

介護の現場では、専門的な技術や知識はもちろんのこと、日常的なコミュニケーションや業務上の判断において細やかなフォローが欠かせません。特に新しい環境に飛び込んだばかりの新入職員や未経験者にとっては、日々の業務に対する疑問や「これで合っているのだろうか」という不安が生じやすいものです。また、介護という仕事の性質上、気持ちの面での負担や悩みを抱え込んでしまう場面も少なくありません。

そこで「みんなの家ゆず」では、新入職員一人ひとりに先輩職員が担当（エルダー・メンター）として伴走するサポート体制を構築しています。

本制度の特徴は、単なる業務指示やマニュアルの指導にとどまらず、「実務面の丁寧なフォロー」と「心身のメンタルケア」を一体となって行う点にあります。

第一に、仕事面（実務サポート）においては、介助の基本手順やご利用者様ごとの特徴・個別の留意事項など、現場で直面する疑問に対して一つひとつ分かりやすく指導を行います。段階を踏んで業務を習得できるよう計画的にサポートすることで、無理なく着実にスキルアップを目指せる環境を整えています。

第二に、メンタル面（気持ちのサポート）においては、日々の業務の中で感じた不安や悩み、人間関係の相談などを気兼ねなく話せる「相談の窓口」として機能します。エルダーとなる先輩職員自身も同じ道を歩んできた経験があるからこそ、新人の抱える葛藤に共感し、的確なアドバイスや温かい声かけを行うことができます。定期的な対話の時間を設けることで、一人で悩みを抱え込まず、安心して業務に向き合える精神的な安全基地を作り出しています。

エルダー・メンター制度の導入は、新入職員の早期定着や安心感の向上だけでなく、指導にあたる先輩職員にとっても大きな成長の機会となっています。自らの業務を見直し、人に教えるプロセスを通じてリーダーシップや指導力が磨かれ、チーム全体の支援質の向上へとつながっています。

「みんなの家ゆず」は、職員が互いに支え合い、認め合いながら高め合えるチームづくりを目指しています。エルダー・メンター制度を通じて生まれる温かい人間関係と確かな信頼感は、ご利用者様やご家族へのより高品質で温もりのある介護サービスへと還元されています。これからも、働くスタッフ一人ひとりが笑顔で生き生きと活躍できる環境づくりを推進してまいります。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

当事業所（小規模多機能型居宅介護 みんなの家ゆず）では、職員一人ひとりが安心して働き続け、個々の能力や意欲に応じたキャリアアップを実現できるよう、定期的なキャリア面談および相談体制の構築に力を注いでおります。

その具体的な取り組みとして、上司（管理者や主任等）との「月1回の定期面談」を実施しています。日々の業務の中だけでは十分に確保しにくい、一対一でじっくり対話する時間を毎月定例化することで、職員が抱える不安や疑問、将来の希望を早期に把握し、細やかなサポートを行える環境を整えています。

月1回の面談では、主に以下の3つの観点から意見交換と振り返りを行っています。

第一に、「業務内容の振り返りと課題の共有」です。日々の介護実践の中で感じた困りごとや成功体験を共有し、業務上の支援やフォローが必要なポイントを双方で確認します。これにより、一人で悩みを抱え込むことなく、安心して業務に励むことができます。

第二に、「働き方や職場環境に関する相談」です。ライフステージの変化や健康面、ワークライフバランスに関する希望をヒアリングし、Shift調整や勤務形態の見直しなど、持続可能な働き方をともに考えています。職員が心身ともに健康に働ける環境づくりを重視しています。

第三に、「中長期的なキャリアアップと目標設定」です。介護福祉士やケアマネジャーなどの資格取得に向けた学習支援や、業務内で担いたい役割（リーダー業務や専門分野の強化など）について話し合います。法人の育成システムや研修制度とも連携しながら、個々のステップアップに向けた具体的な計画を立て、毎月の進捗を確認しています。

こうした月1回の定期面談を通じた密なコミュニケーションは、上司と職員の信頼関係を深めるだけでなく、職員自身のモチベーション向上や職場全体の定着率増加にもつながっています。

今後も、地域に根ざした質の高い介護サービスを提供し続けるため、職員の声に真摯に耳を傾ける機会を大切にし、誰もがやりがいを持って成長できる職場環境の維持・向上に努めてまいります。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

社会福祉法人柚の木福祉会が運営する「小規模多機能型居宅介護 みんなの家ゆず」では、地域住民への高品質な介護サービスの提供とともに、それを支える職員一人ひとりが安心して働き続けられる職場環境の構築を最重要課題として位置づけています。福祉・介護業界において、職員自身が子育てや家族の介護といったライフイベントに直面することは少なくありません。当事業者では、職員がワークライフバランスを保ちながら長期的に活躍できるよう、休業制度等の充実と支援体制の整備に積極的に取り組んでいます。

まず、育児休業および介護休業制度の充実を図り、制度の「導入」にとどまらず「誰もが気兼ねなく取得できる風土づくり」を徹底しています。子育て世代に対しては、育児休業からのスムーズな職場復帰をサポートするため、復職時の短時間勤務制度や時短勤務の選択、お子さんの看護休暇制度などを整えています。また、家族の介護が必要となった職員に対しても、介護休業や介護休暇の柔軟な取得を推奨し、個々の家庭状況に応じたシフト調整や業務シェアリングを実施することで、介護離職を防ぎ、仕事と介護の両立を組織全体でバックアップしています。

さらに、仕事と子育ての両立を物理的・精神的に強力に支援する取り組みとして、事業所内託児施設の整備および運用を行っています。勤務地と近い環境で安心して子どもを預けられる体制を整えることで、送迎にかかる負担や急な体調変化時の対応など、働く親が抱える不安を大きく軽減しています。また、当法人が保有する児童福祉・発達支援事業などのノウハウやリソースを生かした安心感のある保育環境を提供することは、職員にとって大きな支えとなっています。

「みんなの家ゆず」が目指すのは、ご利用者様やそのご家族が住み慣れた地域で安心して過ごせるよう支援することです。そのためには、支援する側の職員自身が笑顔で心身ともに健康であり、家庭と仕事を両立できる環境が不可欠です。今後も、休業制度の積極的な運用と事業所内託児施設の活用を通じ、多様なライフスタイルに対応できる「働きやすい職場環境づくり」を追求し、地域社会に貢献し続ける持続可能な組織運営を行ってまいります。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

「みんなの家ゆず」では、ご利用者様へ温もりある質の高い介護サービスを提供し続けるためには、そこで働く職員自身が心身ともに健康であり、安心して長く働き続けられる環境が不可欠であると考えています。そのため当施設では、職員個々の事情や多様なライフスタイルに柔軟に対応できる勤務体制と雇用制度の整備に力を注いでいます。

まず、育児や介護、個人の事情に応じた「柔軟な勤務シフト」の作成を行っています。職員一人ひとりのライフステージや家庭環境の変更に気を配り、急な体調不良や家庭の事情にもチーム全体でフォローし合える体制を構築しています。また、フルタイムでの勤務が困難な時期であってもキャリアを継続できるよう「短時間正規職員制度」を導入しました。これにより、家庭と仕事の両立を図りながら、正規職員としての責任とやりがいを持って働き続けることが可能です。

さらに、自身の生活環境の変化やキャリアアップの意欲に即した「非正規職員から正規職員への転換制度」を明確に整備しています。まずはパートや非常勤として働き始めた職員でも、スキルや意欲、家庭の状況の変化に応じて、スムーズに正規職員へステップアップできる途を開いています。これにより、職員のモチベーション向上と長期的なキャリア形成を強力に支援しています。

加えて、ワークライフバランスの充実に向けた休暇取得の促進にも積極的に取り組んでいます。当施設では「毎月1回以上の有給休暇の取得」を推進するとともに、夏季・冬季などの「長期有給休暇の取得」を奨励しています。しっかりとリフレッシュする時間を確保することで、仕事への活力と笑顔を取り戻し、ご利用者様に対してもより丁寧で温かなケアを提供することにつながっています。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

1. 明確な目標設定と計画的な取得促進
職員の有給休暇取得率を向上させるため、「毎月1回以上の有給休暇取得」および「年70％以上の有給休暇消化率」を共通目標として定めています。また、日頃の疲労回復やリフレッシュ、家族との時間を大切にできるよう、年に1回以上の連続した長期休暇（1週間程度）の取得を積極的に奨励しています。年度始めや毎月のシフト作成時には事前に希望休を確認し、予定を立てやすい体制を整えています。

2. 定期的な進捗確認とフォロー体制
目標を形骸化させないよう、管理職が定期的に職員ごとの有給休暇取得状況をチェック・集計しています。特定の職員に負担や未消化が偏っていないかをリアルタイムで把握し、未消化傾向にある職員に対しては早期に取得計画の再設計を促しています。

3. 身近な上司からの積極的な声かけ
休みを取得しやすい職場環境づくりで最も重要なのは「職場内のコミュニケーションと相互理解」です。身近な上司やリーダーから日常的に「今月はいつ休みを取る？」「しっかり休んでリフレッシュしてね」といった積極的な声かけを行っています。上司自身が率先して有休や長期休暇を取得することで、チーム全体が躊躇なく休暇を申請できる風土を作っています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

1. 情報共有の徹底と複数担当制の導入
まず、ご利用者の情報や日々のケアプラン、個別の注意事項をデジタル端末や共有シートを活用して可視化し、チーム全体でリアルタイムに把握できる体制を整えました。さらに、各業務において「複数担当制（マルチスロット化）」を導入し、特定の職員が不在であっても他のスタッフがスムーズにフォローアップできる仕組みを構築しています。これにより、「自分がいなければ現場が回らない」という精神的負担や不安を解消し、誰でも気兼ねなく休みを取得できる土台を作り上げました。

2. 「毎月1回の有休取得」と「長期有休の奨励」
業務の平準化を進めた結果、当施設では「毎月1回以上の有給休暇取得」を目標として掲げ、計画的なシフト作成を行っています。定期的にリフレッシュの機会を設けることで、日々の業務による疲れやストレスを溜め込まず、常に高いモチベーションと温かい気持ちでご利用者に向き合うことができています。

さらに、週末や公休と組み合わせた「長期有休（連続休暇）の取得」も積極的に奨励しています。旅行や家族とのイベント、資格取得の学びや自己研鑽など、まとまった休日を活用して私生活を充実させることが、結果として個人の人間性を豊かにし、質の高い介護サービスの提供へと還元されると考えているからです。

3. 職場全体の意識改革と相乗効果
「休むことは悪ではなく、チームの連携を高める機会である」という意識が職場全体に浸透したことで、職員同士がお互いの休日を尊重し、助け合う風土が定着しました。業務の偏りが解消されたことで残業時間も大幅に削減され、家庭や育児、介護と仕事との両立を図りやすい環境が実現しています。

今後も「みんなの家ゆず」では、チームワークの強化と効率的な業務運営を推進し、職員が笑顔で生き生きと活躍できる職場環境づくりを通じて、地域のご利用者に寄り添う高品質なサービスの提供に努めてまいります。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

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• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

短時間勤務のスタッフやパート職員も希望に応じて健康診断を受けられる体制を整えています。早期発見・早期予防につながる受診機会の提供は、一人ひとりの健康維持だけでなく、安心して長く働き続けられる基盤となります。また、心と身体の両面をケアするため、ストレスチェックや心の健康管理の支援も積極的に取り入れています。日頃の業務における小さな不安やストレスの兆候を早期に把握し、必要に応じて相談やフォローが行える仕組みを作ることで、職員が一人で悩みを抱え込まない体制を構築しています。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

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• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

1. 事故・トラブル対応マニュアルの整備と周知・徹底
当施設では、転倒・転落、誤嚥、非常災害、感染症の発生、ご利用者様同士のトラブルや個人情報保護に関するリスクなど、想定される様々な状況に応じた「事故・トラブル対応マニュアル」を策定・整備しています。本マニュアルには、事故発生時の初期対応手順、救急連絡・医療機関との連携フロー、ご家族への速やかな連絡・報告基準、事故発生原因の分析および再発防止策の策定方法について明確に規定しています。すべての職員に対し、採用時研修および定期的な研修を通じてマニュアルの内容を周知・徹底し、緊急時にも迷わず的確に行動できるよう努めています。

2. 事故防止・安全管理体制（リスクマネジメント）の確立
事故やトラブルを未然に防ぐため、施設内に安全管理責任者を配置するとともに、「事故防止・リスクマネジメント委員会」を定期的に開催しています。日々の業務の中で発生したヒヤリハット（ヒヤリとした・ハッとした事例）や事故報告書を共有・分析し、環境面の改善（手すりの設置や足元の整理など）や介助方法の見直しを速やかに行っています。組織全体でリスク情報を共有・改善するサイクルを回すことで、安全なケアの実現を目指しています。

3. 発生時の迅速な対応と再発防止の徹底
事故やトラブルが発生した際には、何よりもご利用者様の生命と安全の確保を最優先とし、速やかな応急処置および医療機関との連携を図ります。同時にご家族様への誠実かつ丁寧な説明を行ない、状況の共有と信頼関係の維持に努めます。発生後は事実関係を詳細に記録・分析し、単なる個人への注意喚起にとどめず、組織的な要因を追究したうえで具体的な再発防止策を策定・実施いたします。

4. 継続的な研修と評価・見直し
福祉を取り巻く環境の変化や現場のニーズに応えるため、各種マニュアルおよび安全管理体制は定期的に見直し・改訂を行います。また、定期的な避難訓練や応急手当講習、事故防止研修を実施し、全職員の安全意識向上と対応能力の向上を図っています。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

1. 業務改善体制の確立と推進組織の設置
生産性向上の第一歩として、施設全体で業務改善を継続的に推進する組織体制を整えています。施設長・管理者を中心とした「業務改善推進委員会（実行チーム）」を設置し、介護・看護・ケアマネジャーなど多職種の現場スタッフが参画できる仕組みを構築しました。トップダウンによる一方的な効率化ではなく、現場で抱える具体的な「困りごと」や「やりづらさ」を拾い上げるボトムアップ型の意見交換を重視しています。

2. 現状の可視化と課題の抽出（業務分析）
ガイドラインの手順に沿い、まずは「業務の見える化」を図る取り組みを実施しています。日々のスケジュールやタスク（記録入力、移乗・移動補助、間接業務など）を時間帯・職種ごとに洗い出し、どの業務に時間や負荷が集中しているかを客観的に分析しています。これにより、慣習的に行われていた重複業務や手戻りの存在を把握し、優先的に見直すべき課題を明確にしました。

3. 実行可能な改善プランの策定と標準化
抽出された課題に対し、「業務のムダ・ムラ・ムダの排除」「手順の共通化（標準化）」を進めています。介護記録のデジタル化・ICT機器の活用をはじめ、移動動線の最適化や備品配置の工夫など、現場の負担軽減に直結する施策を順次導入しています。導入後は手順書（マニュアル）として明確化し、新入職員も含めた全員が同じ手順で円滑に作業できる体制を整えています。

4. PDCAサイクルの定着と「質の向上」への還元
業務改善は一度きりで終わらせず、「計画（Plan）→実行（Do）→評価（Check）→改善（Action）」のPDCAサイクルを定着させています。定期的な振り返り会議を通じて改善効果を検証し、現場スタッフの意見を反映しながら柔軟にブラッシュアップを図ります。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

1. 課題の抽出：現場の「声」と「実態」の収集
質の高い介護を実現するためには、まず日々の業務の中に潜む曖昧さや負担の原因を把握する必要があります。当事業所では、個別面談やワークショップを通じて、現場職員が感じているやりづらさや業務上の悩みを集約しました。さらに、記録作業の手間や業務の重複など、日常の中に埋もれがちな課題を丁寧に洗い出しました。

2. 業務時間調査の実施：データの定量化と客観的な把握
抽出した課題に対して、感覚的な判断に頼るのではなく、客観的なデータに基づいた現状把握を行いました。具体的には、タイムスケジュールに沿った「業務時間調査」を実施し、介護支援、送迎、調理・清掃、記録入力、申し送りなどに費やされている時間を定量的に測定・分析しました。これにより、どの時間帯に業務負担が集中しているか、またどのような業務に想定以上の時間がかかっているかが明確になりました。

3. 課題の構造化：根本原因の特定と整理
集められた現場の声と業務時間調査のデータを組み合わせ、課題同士の因果関係を視覚的に整理（構造化）しました。「時間が足りない」という表面的な問題に対し、「手書き記録による重複作業」や「情報共有手順の未整備」といった真の要因を整理することで、解決すべき本質的なポイントを特定しました。

4. 見える化が生み出す効果と今後の展望
課題の見える化を通じて業務フローを見直し、無駄の削減や役割分担の最適化を推進しています。業務負担が軽減されることで、職員が本来の目的である「ご利用者との心通うコミュニケーション」や「一歩深掘りした個別ケア」に十分な時間とエネルギーを注げる環境が整いつつあります。

「みんなの家ゆず」は、これからも

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

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• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

業務手順書・マニュアル作成の効率化: 手順書の改訂や新規作成にあたり、骨子や素案の生成にAIを補助利用しています。AIに手順の要点や現場の注意点をインプットすることで迅速に下案を作成し、そこに現場スタッフの知識と実務経験を反映させることで、手順書作成にかかる時間を半減させました。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

報告書・ケアプラン下案の文面サポート: 日常の観察記録から定期報告書や申し送り文を作成する際、文章の要約や推敲にAIの補助を活用しています。記録作成が得意でないスタッフでも短時間で読みやすく正確な文章を作成できるようになり、書類作成による残業の削減に寄与しています。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

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• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

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• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

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やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

ご利用者が住み慣れた地域で第二の我が家のように安心して暮らし続けられるよう、質の高い介護サービスの提供に努めています。その実現に向けた根幹として、職場内コミュニケーションの活性化と、個々の介護職員の視点や「気づき」を大切にした勤務環境・ケア内容の改善に取り組んでいます。

小規模多機能型居宅介護は、「通い」「訪問」「宿泊」の3サービスを柔軟に組み合わせて提供する特性上、ご利用者の状態変化や日々の些細な挙動をスタッフ間で迅速かつ正確に共有することが欠かせません。当事業所では、朝夕のカンファレンスや定例のスタッフミーティング、サービスインフォーマルな対話の場を効果的に活用し、日々のケアの中で気づいた変化や疑問、工夫について誰もが自由に発言しやすい職場風土を醸成しています。

こうしたミーティング等を通じた職場内コミュニケーションの円滑化により、経験の浅いスタッフであっても現場で抱いた違和感や「もっとこうすればご利用者が過ごしやすくなるのではないか」という個々の気づきを躊躇なく共有できるようになりました。挙げられた意見や課題は、単なる共有にとどめず、多職種で協議のうえ直ちにケアプランの見直しや介助手順の改訂へとつなげています。

また、スタッフの気づきはケア内容の改善にとどまらず、勤務環境や業務フローの合理化にも寄与しています。現場の「やりにくさ」や負担を感じるポイントをオープンに話し合うことで、不要な業務の削減、介護記録の効率化、安全な介助手順の導入といった具体的な職場改善が継続的に推進されています。

コミュニケーションを軸としたこの取り組みにより、スタッフ一人ひとりが主体的かつ安心して業務に取り組める職場環境が整い、ひいてはご利用者の満足度向上という質の高いケア循環を生み出しています。今後も多職種での活発な意見交換と個の気づきを尊重する文化を継承し、ご利用者・スタッフ双方にとって温かく快適な環境づくりに励んでまいります。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

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• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

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• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

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併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

内部の環境（設備等）

地域との交流の様子