受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

私たちは、企業理念として「鈴かぜの心の基盤 ー 愛・誠・調」を掲げています。
これは、誰かの人生に関わる介護という仕事において、何よりも“人としての在り方”を大切にしたいという想いから生まれたものです。
介護のプロである前に、誠実であれ。専門職である前に、愛を持って接し、調和を重んじる人間であれ。
この信念は、ケアの一つひとつ、スタッフの行動の一つひとつに根ざしています。

ケア方針としては、「ご本人の命と尊厳を守り、ご家族の安心と信頼を支える介護」を基本とし、
制度の枠にとらわれない“安心提供度”の高いサービス設計を目指しています。
具体的には、マニュアルの整備だけではなく、「見える化」と「共有化」に力を入れ、
ケアの質が属人的にならないよう、定期的なチェックとフィードバックの仕組みを設けています。

人材育成においては、「一人ひとりの人生を支える人材は、まず自分の人生に誠実であるべき」という方針のもと、
新人から管理職まで段階に応じた育成カリキュラムを用意。
理念の実践力を高めるため、毎朝の朝礼では理念の読み合わせや短いスピーチを実施し、日々の現場で理念を“使える言葉”に落とし込む取り組みを続けています。

また、離職防止と定着率の向上にも注力しており、「感謝・承認・称賛」を組織文化の中心に据え、
感情に左右されない組織づくり、支援者が支えられる環境整備を進めています。
スタッフの心が折れない仕組みを作ることが、結果としてご利用者様への安定したケアにつながると考えています。

さらに、訪問・通所・入所など多様な事業所が連携する中で、情報共有の統一ルールや電子記録の整備を行い、
「職員の誰が担当しても、安心して任せられるチームケア」を目指した体制づくりを行っています。

「制度は変わる。人も変わる。でも、“経営”は残る。」
変化の時代においても、“変わらない理念”を土台に、地域に根差した信頼と誇りあるケアを提供し続けてまいります。

研修制度では、複数法人による「課題別研修」や「職種別合同研修」を定期開催。
各法人の強みや専門性を活かし、「看取り」「虐待防止」「感染症対策」「マネジメント研修」など、
単独法人では実現が難しい内容を地域全体で共有化しています。

内部研修も「鈴かぜ流育成プログラム」として体系化し、
理念実践・行動指針の浸透、マニュアル研修、接遇・倫理・安全対策などを段階別に整備。
外部にも開放することで、地域全体の学びの場としての役割も担っています。

また、若年層・子育て世代・中高年層など、多様なライフステージに応じて働けるよう、
“短時間勤務”“Wワーク可能な柔軟設計”など、法人横断で共有。
働きやすさとライフスタイルの両立を支援し、幅広い人材が活躍できる環境づくりを進めています。

さらに近年では、AI技術の活用による業務効率化にも着手。
記録業務や日報の音声入力、タスク進捗の自動チェック等を取り入れ、
職員の精神的・時間的負担を軽減し、“人に向き合う時間”の創出につなげています。
AIを単なるツールではなく、“支援者を支える味方”として位置づけ、
技術と人の共存によるケアの質の向上を目指しています。

そして何より、**「能動的・自発的な行動を応援する文化」**を、組織づくりの根幹に据えています。
スタッフ一人ひとりが「考える→提案する→動く」ことを肯定し、
その行動に対して称賛と支援を惜しまない“応援の仕組み”を整備しています。

私たちは、上意下達ではなく“対話と伴走”を大切にする組織を目指しています。
上司が一方的に指示を出すのではなく、同じ目線で共に歩み、時に背中を押し、時に立ち止まり、一緒に考える。
この**“伴走型マネジメント”**によって、現場から改善・工夫・挑戦が自然と生まれる文化を育んでいます。

「任せること」と「放置すること」は違います。
私たちは、信じて任せ、共に悩み、共に前進することを大切にし、
スタッフの成長と現場の力を引き出す“共創型のチームづくり”を実践しています。

今後も、自治体・地域包括・ハローワーク等とも連携を深め、
地域全体を“学びと成長のフィールド”と捉え、制度と実践の両面から人材戦略を展開してまいります。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

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• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

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資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

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• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

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• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

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• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

鈴かぜでは、「人は誰でも、今より一歩成長できる力を持っている」と信じています。
その力を引き出し、未来へつなげるために、キャリア面談や働き方相談の機会を、
単なる“評価の場”ではなく、“その人の人生と向き合う対話の場”として大切にしています。

すべての職員に対し、年に2回以上のキャリア面談を実施し、
目標設定や自己評価にとどまらず、家庭環境・体調・ライフステージに応じた働き方の希望、
中長期的なキャリアビジョンなどについて、丁寧な対話を重ねています。

面談は、上位者やリーダーに加え、キャリア支援担当や育成係など、
“話しやすい相手を自分で選べる”複線的な体制で行い、
本人の信頼と安心を軸にした関係性づくりを意識しています。

また、職員が「専門職としての成長」「マネジメントへの挑戦」「新規分野での貢献」など、
自ら進む方向を選択できるよう、複数のキャリアパスを明示し、
希望や強みに応じた業務調整や研修参加の提案なども、面談結果に基づいて柔軟に行っています。

2024年度からは、AIによるスキルマップや傾向分析を導入し、
「本人も気づいていなかった強み」や「適性の高い分野」などを可視化。
感覚や印象だけに頼らない、納得感のあるキャリア支援を実現しています。

さらに私たちは、「キャリア＝出世」ではなく、
「キャリア＝その人らしく、誇りを持って働き続けられる状態」と再定義しています。
“現場に根を張り、ケアを極める”ことも、“家庭との両立を大切にする”ことも、
すべてがかけがえのないキャリアの選択肢です。

こうした価値観の土台となっているのが、私たちの企業理念です。
理念を掲げるだけでなく、理念の一つひとつを1話ごとの短編動画として制作し、
毎日少しずつ「見て・聞いて・考える」時間を設けています。
この動画では、理念の言葉に込めた意味や現場での“あるある”を取り上げながら、
「なぜそれが大事なのか」「自分の行動にどう活かせるか」をわかりやすく伝えています。

これは、“見ざる・言わざる・聞かざる”のような沈黙の文化を打ち破る取り組みでもあります。
気づいたことを口にする勇気、見たことを共有する風土、伝えることの意味――
こうした価値を、理念動画を通して日々積み重ね、
職員一人ひとりが「言える」「聴ける」文化を自然と身につけていくことを目指しています。

このように、キャリア面談と理念教育は切り離されたものではなく、
“誰かの人生に関わる仕事を選んだ私たち”が、
“自分の人生にも誇りを持って向き合えるようになるため”の、大切な両輪だと考えています。

今後も、私たちは「人生と働き方が調和する場」「学びが行動に変わる組織」を目指し、
伴走型のキャリア支援と理念浸透を一体的に進めてまいります。

両立支援・多様な働き方の推進

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

鈴かぜでは、「人生には、それぞれのタイミングで、さまざまな事情がある」ことを前提とした働き方改革を推進しています。
子育てや介護、自身の健康、配偶者の転勤、親の病状、進学や副業など――
人生に訪れる変化を「職員のわがまま」とせず、「共に考え支えることこそ、組織の使命」と捉えています。

そのために、私たちは両立支援・多様な働き方の推進を、単なる“制度整備”にとどめず、
**一人ひとりの状況に即した“選べる働き方の提案”**として、運用の柔軟性と対話を重視しています。

たとえば、家庭の事情や子育て・介護などを抱える職員には、
固定時間勤務・時短正社員・早朝勤務限定・中抜けOKなど、希望に沿ったシフト提案を行い、
“働ける時間”に合わせて業務を再設計することで、継続就業の道を広げています。

特に注力しているのが、短時間正規職員制度の導入です。
「時短＝非正規」ではなく、「働く時間が短くても、待遇や評価は正規と同様に」
という考え方のもと、社会保険・賞与・昇進の対象となる短時間正規枠を明確化。
現在では、育児や介護の期間にこの制度を選択し、ライフステージに応じてフルタイムに戻る職員も増えています。

また、非正規職員から正規職員への転換制度も整備しています。
「最初はパートで…」という職員が、本人の希望や勤務実績をもとに、
キャリア面談や研修を経て、安心して正規登用に進めるステップを設けています。
この仕組みは、特に子育て世代や未経験から介護職に挑戦した方々に好評で、
「いつかは正職員に」という目標を持ちながら、無理なく段階的に成長できる安心材料となっています。

両立支援は、制度だけでは成り立ちません。
本当に大切なのは、“相談できる空気”と“受け止める力”です。
鈴かぜでは、「誰にでも事情があることを前提に考える」という共通理解をチームで共有し、
欠勤やシフト変更を責めるのではなく、助け合う姿勢を称賛する文化づくりを行っています。

さらに、両立するだけでなく、“その中でも誇りを持って働けること”も重視しています。
そのため、短時間勤務や日数制限のあるスタッフにも、
学びの場や研修機会、リーダー職のチャンスを開放し、
「専門性」と「家庭との両立」が両立できるよう支援しています。

私たちは、働くことと生きることが切り離されない時代において、
職員一人ひとりの人生設計に寄り添いながら、**“仕事を続けることが、人生の安心につながる”**ような制度と風土を整えていきます。

今後はさらに、キャリア面談やAI分析なども活用し、
ライフステージの変化に合わせて働き方を提案できる、柔軟で温かな人事制度を進化させていきます。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

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腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

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• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

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• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

鈴かぜでは、「職員の心と体の健康こそが、質の高いケアを生む土台である」と考え、
腰痛を含む心身の健康維持・向上のために、多面的な取り組みを行っています。

介護職は、日々のケアや移乗支援、夜勤などの中で身体への負担が大きく、
特に腰痛は職業病とも言われる深刻な課題です。
私たちは、単に“予防”としての教育ではなく、“スタッフの健康寿命を延ばす”視点での制度づくりに注力しています。

まず、すべての新入職員に対し、腰痛予防に関する基礎研修を必須とし、
正しいボディメカニクスやリフト・スライディングシート等の福祉用具の活用方法を実技中心に指導しています。
現場においても、「正しい介護技術を守ることは、スタッフ自身の人生を守ること」という意識を浸透させ、
管理者やリーダーが率先して体への負担軽減を実践する風土を育てています。

加えて、管理職に対しては、雇用管理改善と健康配慮義務に関する研修を定期的に実施し、
「休憩が取りづらい」「体調不良を言い出せない」といった声が職場に蓄積しないよう、
早期発見と対応のマネジメント体制の強化を図っています。

私たちはまた、利用者はもちろん、職員の健康寿命を延ばすことを目的とし、
身体の状態を整える「徒手抵抗トレーニング（AUBE FOR ONE）」を導入。
重力に抗する筋肉＝抗重力筋にアプローチすることで、体幹の安定・姿勢保持・疲労軽減に繋がるこのトレーニングは、
毎週の短時間プログラムとして業務内・業務後に自由参加できるよう整備しています。

こうした運動習慣に加え、**「体に良いものを使い、体に良いものを選び、体に良いものを取り入れる」**という意識づけも日常化しています。
空気環境の整備（テララドン・オゾン発生装置）、ナノカプセル水素水、栄養価の高い補食、体を冷やさない服装選びなど、
“目に見えないストレスや蓄積疲労”への予防策を、組織全体で実践しています。

さらに、体調不良時の思考の立て直しについても力を入れており、
「体の声を無視して無理をする」のではなく、
「今の自分の状態を正しく見つめ、学び直すチャンスに変える」という考え方を研修や面談で伝えています。
これは単なる休養の勧めではなく、**“心と身体のメンテナンスは、働く人としての責任”**という前向きな意識改革でもあります。

たとえば、体調を崩した後の復帰支援では、
「なぜ無理をしてしまったか」「どこで立ち止まるべきだったか」
「自分が今後どう健康と向き合っていくか」などを振り返る“ミニ面談”を実施し、
再発防止だけでなく、より良い生活習慣や仕事への向き合い方につなげています。

これらの取り組みを通じて、スタッフ一人ひとりが
**「健康とは、生活と働き方をデザインする力」**であると実感できるよう、
身体ケア・思考整備・生活設計の3つの柱からサポートを行っています。

これからも私たちは、ケアの質を支える最も大切な“人”＝職員の健康を守るため、
心身のケアと教育、予防的介入を組み合わせた仕組AUBE FOR ONE

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

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生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

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• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

鈴かぜでは、厚生労働省が提唱する「介護現場における生産性向上ガイドライン」に基づき、
単なる効率化ではなく、“働く人が誇りと余裕を持てる環境づくり”を目指した業務改善を推進しています。

私たちは、生産性向上とは「ケアの質を下げずに、働き方を改善すること」だと捉えています。
この視点から、現場主導の改善活動と仕組みづくりを両輪として整備しています。

まず、全体を統括する「業務改善委員会」を設置し、
各部署・役職・職種から選出されたメンバーによるプロジェクトチーム制を導入。
月に1回以上の定例会議を行い、現場の“困りごと”や“もったいない時間”の共有、
業務の構造的な見直し、優先順位づけと改善アクションの実行を行っています。

改善活動の起点として、業務時間調査や作業別タイムスタディを実施。
“やっているけど報告されていない業務”“毎日繰り返される非効率な作業”などを可視化し、
業務の「価値」「頻度」「負担感」の3軸から、改善優先度を明確にしています。

さらに、整理・整頓・清掃・清潔・しつけの5つの頭文字を取った「ゴーエス（5S）活動」を全職員で展開。
物品の定位置管理、使用後のリセット、備品の在庫適正化、清掃当番制の見直しなど、
“現場の見た目と動線”を改善することで、時間ロス・事故リスク・精神的疲労の軽減に繋げています。

これらの取り組みは、単なる“片づけ”ではなく、
「誰がいても分かる」「やり方を迷わない」「伝えなくても伝わる」職場づくりの一環として位置づけています。

また、業務マニュアルや記録様式の改善も重要なテーマです。
業務の属人化を防ぐために、あいまいだった作業手順を文章・写真・動画でマニュアル化し、
新人・異動者・リーダーの誰もが同じ質で行動できる状態を目指しています。

記録・報告に関しては、「書くことが目的化」していた従来の書式を見直し、
目的に応じたテンプレート化・チェックボックス化・AI音声入力の試験導入などにより、
“必要な情報を、最短で、正確に伝える”ことを重視した様式設計へと移行しています。

業務改善活動の一環として、外部研修の積極的な活用にも取り組んでいます。
ICT導入、マネジメント、記録改善などに関するセミナーに参加し、
学んだことを“研修報告書”という形で職場に還元する仕組みも整備。
「学んで終わり」ではなく、「職場に活かす」ことを評価の対象としています。

また、改善活動は一過性のイベントに終わらせず、
評価制度や賞与面談の中で“改善への貢献”をしっかり可視化し、
現場発の気づきと努力が報われる文化を築いています。

その根底にあるのは、
「生産性の向上は、職員の心と体の余裕を生む」
「働きやすさは、ケアの質を高める」
という一貫した想いです。

今後も私たちは、業務のムリ・ムダ・ムラを排除しながら、
「誰もが、自分の仕事に誇りを持てる環境」
「気づいたことを提案し、改善できる組織」
「新しい技術や仕組みを柔軟に取り入れる風土」
この3つを軸に、生産性と働きがいの両立を追求してまいります。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

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• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

鈴かぜでは、「誰かの人生に寄り添う仕事」に誇りとやりがいを持ち続けられるよう、
働く職員の“気づき”と“喜び”が組織全体に共有・循環していく仕組みづくりに力を入れています。

介護の現場は、日々予測不能な出来事や感情の揺れが起こる場所です。
その中で、自分の関わりが誰かの笑顔につながった瞬間、
ご家族からの「ありがとう」の言葉、
仲間からの「助かったよ」という一言――
これらの積み重ねこそが、介護職員にとっての“働きがい”の源だと私たちは考えています。

そのために、まず取り組んでいるのが、日々のミーティングや職場内コミュニケーションの充実です。
現場ごとに毎日の申し送りに加え、週1回の「気づき共有ミーティング」を実施。
利用者様との嬉しかった出来事や、自分が工夫したケア、難しかった対応への仲間の助けなどを言語化・共有することで、
一人の経験がチーム全体の学びと誇りに変わる文化を育てています。

また、スタッフの“気づき”を踏まえた勤務環境やケア内容の改善提案も活発に行われています。
日々のアンケートや対話、気づきノート、LINEグループなどから上がった意見は、
業務改善会議にて正式に取り上げ、実現可能性や必要資源を検討。
たとえば、「入浴前の声かけの言葉を変えるだけで安心感が変わった」などの事例が共有され、
利用者本位のケア方針の実践へとつながっています。

やりがいを高めるもう一つの柱が、理念と介護保険制度の定期的な学びの機会の提供です。
毎月の研修や朝礼では、「なぜこのケアが必要なのか」「制度の背景にある社会的意義」などを再確認し、
“作業”ではなく“意味ある仕事”として、自分たちの行動を見つめ直す場としています。
また、企業理念を一話ずつショート動画にして配信し、
日々の業務の中で理念を“使える言葉”に落とし込む仕組みを整備しています。

さらに、ご家族や利用者様から寄せられた感謝の言葉やエピソードも、
「称賛ノート」や朝礼掲示、「ありがとう通信」などで全職員に共有。
直接担当していない職員にも「この仕事が誰かの人生に必要とされている」ことを実感できるようにしています。

一例として、「あの職員さんが優しく手を握ってくれたことで、母が初めて笑顔になった」というご家族の言葉が共有された際、
その職員だけでなく、チーム全体が誇らしくなり、
“私も同じように寄り添いたい”という意識が自然と生まれました。
このような肯定的な体験の共有が、ケアの質と働きがいを同時に高めています。

また、定期的に「やりがいアンケート」を実施し、
職員が“嬉しかったこと”“悩んでいること”“もっと認めてほしいこと”などを匿名で記述できる機会を設け、
組織として受け止め、フィードバックを共有することで、心理的安全性を高めています。

私たちは、「ありがとう」「うまくいった」「気づきがあった」という経験を、
組織の成長と文化の中心に置くことで、
スタッフ一人ひとりが「誰かの人生を支えている自分自身の価値」に誇りを持てる職場づくりを進めています。

今後も、ケアの質の向上と働く人の満足度の向上を両輪としながら、
“感謝が届き、喜びが循環する組織”を目指してまいります。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

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併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

利用申込者のサービスの選択に資すると認められる重要事項（運営規程の概要等）

重要事項説明書