受け入れ可能人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

当事業所「菜の花」では、職員が明確な目的意識を持ち、安心して長く働き続けられるよう、賃金改善以外の処遇改善として、以下の通り理念や方針、およびそれを実現するための具体的な施策・仕組みを明確化し、運用しています。
1. 経営理念・ケア方針の明確化と共有
年間事業計画書の策定と周知： 毎年度の初めに「年間事業計画書」を策定し、「ご利用者様が住み慣れた地域で、最期までその人らしく安心して暮らし続けられるよう、質の高い包括的なケアを提供する」という事業の基本方針（理念）を明文化し、全従業員に共有しています。
職務権限規程（職務分掌表）の整備： 施設長、スーパーバイザー、介護主任、計画作成担当者、看護職員、介護職員など、各職種における「役割と責任」「決定・指示権」を明記した職務権限規程を定めています。これにより、組織としての指揮命令系統を明確にし、ケア方針を現場で実現するための各自の役割を可視化しています。
2. 人材育成方針とその実現のための施策・仕組み
資格取得の全額補助制度： 従業員の自律的なキャリアアップと専門性向上を支援するため、介護関連の資格取得にかかる費用を会社が全額負担する制度を明文化し、継続的に運用しています。
段階的なOJTシステムの導入： 新任スタッフや新任ケアマネジャーに対し、小規模多機能型居宅介護の業務に特化した「6ヶ月間の段階的育成チェックリスト」を用いたOJTを実施しており、現場で不安なく着実に業務を習得できる仕組みを整えています。
外部研修の受講と内部還元の仕組み： 厚生労働省の「デジタル中枢人材養成研修」などの専門的な外部セミナーへの参加を積極的に促しています。また、受講後はスタッフ会議にて「ミニ伝達講習」を実施し、リーダーによる「定着度チェック」を行うことで、個人の学びを事業所全体のスキルアップに直結させる仕組みを構築しています。
3. 理念・方針を現場で実践・改善する体制
現場と幹部による合同課題検討の仕組み： 毎月のスタッフ会議において、単なる業務連絡だけでなく「現場スタッフと幹部（管理者）による合同課題検討」の場を設けています。現場からのヒヤリハットや気づきに対し、管理者が同席して即座に解決策を協議・決定するプロセスを議事録として記録し、理念に沿った風通しの良い職場環境の維持とケア品質の向上を実践しています。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

無資格・未経験者や中高年齢者等も積極的に採用する方針を掲げており、入社後に『資格取得費用の全額会社負担制度』や『段階的OJT』を活用することで、ゼロから介護の専門職として育成し、定着させる仕組みを構築・運用している。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

事業所主催の夏祭り・餅つき大会などの開催や、地元である温泉町町内会の秋祭り、地域の美化活動等へスタッフが積極的に参加・協力しています。地域住民や子どもたちと直接交流する機会を定期的に設けることで、地域に開かれた明るい施設づくりを推進するとともに、介護という仕事の魅力ややりがいを地域社会へ発信する取り組みを行っています。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

働きながら介護福祉士等の資格取得を目指す職員や、専門性を高める外部研修（デジタル中枢人材養成研修や生産性向上セミナーなど）を受講する職員に対し、受講費用等の全額を会社が負担する支援制度を設けています。職員の経済的負担をなくし、継続的なスキルアップと自律的なキャリア形成を積極的に後押しする体制を構築しています。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

職員のスキルアップを処遇に直結させるため、内部・外部研修の受講実績や、新たな資格取得に向けた自己研鑽の姿勢を人事考課の評価項目に組み込んでいます。また、資格取得費用の全額補助制度によって職員の挑戦を後押しするとともに、習得した専門性（デジタル中枢人材養成研修の修了等）を現場のケア向上に還元する職員に対しては、適切な評価と処遇（役職登用や手当等の賃金改善）に連動させる仕組みを運用しています。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

管理者（施設長）やリーダーが定期的に全従業員との個別面談（キャリア面談）を実施する機会を設けています。面談では、日々の業務における悩みや働き方の希望をヒアリングするだけでなく、「資格取得費用の全額補助制度」を活用した今後のキャリアアップに向けた目標設定や、個人の適性に合わせた研修受講の相談等を行っています。現場の従業員の声に直接耳を傾けることで、個々のライフスタイルに合わせた働きやすい環境づくりと、中長期的な成長をサポートする体制を構築しています。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

従業員が子育てやご家族の介護と仕事を無理なく両立できるよう、就業規則において育児休業および介護休業等の各種制度を明確に定め、ライフステージの変化に合わせて安心して取得できる体制を整備しています。また、休業取得前後や職場復帰時には管理者（施設長）による個別のヒアリングや柔軟なシフト調整を行い、従業員が身体的・精神的な負担を抱え込むことなく、介護の専門職として長く活躍し続けられる職場環境の構築に努めています。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

従業員一人ひとりのライフステージ（育児、家族の介護、自身の健康状態など）の変化に寄り添い、無理なく長く働き続けられるよう、個別の事情に配慮した柔軟な勤務シフトの作成を行っています。また、パートタイマー等の非正規職員として入社した働き手に対しても、本人の希望と適性、資格取得などのスキルアップの状況に応じて、積極的に正規職員（正社員）への転換を行う制度・運用を整備しており、多様な人材がそれぞれのペースで能力を発揮できる職場環境の構築に努めています。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

従業員の心身の疲労回復とワークライフバランスの充実を図るため、「法定要件である年5日以上の有給休暇取得100％達成」および「各自の付与日数に対する取得率50％以上」を事業所の具体的な取得目標として定めています。目標達成に向けて、管理者（施設長）が有給休暇管理台帳を定期的に確認し、取得日数が不足している従業員に対しては、スタッフ会議での全体周知や個別面談の際に積極的な声かけとシフト調整を行い、気兼ねなく有給休暇を取得できる職場環境・雰囲気づくりを推進しています。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

従業員が有給休暇を気兼ねなく取得できるよう、毎月のスタッフ会議や日々の申し送りを通じて、利用者様の状態やケア方針等の確実な情報共有を徹底しています。特定のスタッフに業務が依存する事態（属人化）を防ぐため、介護主任が中心となって当日のシフトや担当業務の柔軟な調整・割り振りを行っています。複数名でチームとしてケアに対応する体制を構築することで、休暇取得時でもサービスの質を落とさず、従業員同士が互いにカバーし合える職場環境を実現しています。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

従業員が心身ともに健康で長く働き続けられるよう、管理者（施設長）およびスーパーバイザーを「職員相談窓口」として明確に位置づけ、職務権限規程に明記しています。業務上の悩みや人間関係、メンタルヘルス、福利厚生の利用に関する相談を随時受け付ける体制を整え、スタッフルームへの掲示や個別面談等を通じて全従業員への周知を図っています。寄せられた相談に対しては、プライバシーを厳守しつつ、必要に応じて柔軟なシフト調整や業務改善を即座に行うことで、一人で悩みを抱え込まない風通しの良い職場環境を維持しています。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

従業員が心身ともに健康で長く働き続けられるよう、専用のスタッフルーム（休憩室）を設置し、業務の合間にしっかりとリフレッシュできる環境を整えています。また、短時間勤務労働者（パートタイマー等）を含めた定期健康診断の受診を推奨・支援するとともに、管理者やスーパーバイザーを窓口とする「職員相談窓口」を設置・周知しています。身体面だけでなくメンタルヘルス等の相談にも早期に対応できる体制を構築し、総合的な健康管理対策を実施しています。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

介護職員の身体的負担（腰痛等）を軽減するため、入社時の段階的OJTや日々の業務において、ボディメカニクスを活用した安全な介護技術の指導を実施しています。また、資格取得費用の全額補助制度により、専門的かつ安全なケア技術の習得を事業所として後押ししています。さらに、管理者や中核スタッフが厚生労働省の「デジタル中枢人材養成研修」や生産性向上に関する外部研修に積極的に参加し、得られた知見をスタッフ会議等で還元することで、業務効率化と職員の負担軽減、および雇用管理の継続的な改善に取り組んでいます。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

万が一の事故やトラブルが発生した際、あるいはヒヤリハット事例に気づいた際に、迅速かつ適切な初期対応と報告・連絡・相談が行えるよう、対応マニュアルおよび事故報告等の記録様式を整備しています。また、毎月のスタッフ会議において、現場スタッフと管理者・幹部が合同で事例の共有や原因分析、再発防止策の検討を行っています。組織全体でリスクマネジメントに対する意識を共有し、ご利用者様が安全・安心に過ごせる環境づくりを継続的に実践しています。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

厚生労働省が示す「生産性向上ガイドライン」の趣旨に賛同し、事業所全体の業務効率化とケアの質向上のための体制づくりに注力しています。具体的には、厚生労働省主催の「デジタル中枢人材養成研修」等の外部専門研修へスタッフを派遣し、ICTの活用や生産性向上の最新知見を習得しています。また、そこで得た学びやノウハウを毎月のスタッフ会議における「現場と幹部の合同課題検討」の場に持ち寄り、日々の業務手順の見直しや負担軽減策の検討に継続的に活かすことで、組織的な業務改善活動を実践しています。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

日々のケアや事業所運営における課題や改善点を組織的かつ継続的に把握するため、毎月のスタッフ会議を活用した「現場の課題の見える化」を実践しています。具体的には、現場スタッフと管理者・幹部が合同で、日々の業務におけるヒヤリハット事例や、ご利用者様・ご家族様からのご意見、現場の動線や業務上のボトルネックについて話し合う「合同課題検討」を行っています。挙げられた課題の背景や要因を多角的に分析・構造化し、迅速な業務改善へとつなげる仕組みを運用しています。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

快適で安全な職場環境と衛生的なケア空間を維持するため、日常的な「整理・整頓・清掃・清潔・躾（5S活動）」の徹底に努めています。スタッフルームやケアフロアの定期的な点検・美化活動を行い、物品の定位置管理や動線の確保を図っています。また、毎月のスタッフ会議等を通じて、働きやすい環境づくりに関する意識共有や業務環境の改善を継続的に実践しています。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

業務の属人化を防ぎ、誰もが質の高いケアや対応を行えるよう、事故・トラブル対応マニュアルをはじめとする各種業務手順書や記録・報告様式を整備しています。また、毎月のスタッフ会議や日々の申し送りを通じて、情報共有の効率化と作業負担の軽減を図っています。分かりやすい報告様式の活用や手順の共通化により、スタッフ間の連携を密にし、時間外労働の削減や精神的な負担の軽減に努めることで、働きやすい環境づくりを実践しています。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

業務の効率化やスタッフ間の迅速な情報共有、請求業務等における転記ミスの削減を図るため、ICT機器や介護ソフトの導入・活用を見据えた環境整備に注力しています。厚生労働省の「デジタル中枢人材養成研修」を修了した専門的知識を持つ職員が中心となり、タブレット端末等の活用によるペーパーレス化や記録業務の負担軽減に向けた検討を継続的に行っています。テクノロジーを積極的に取り入れることで、スタッフの作業負担を軽くし、ご利用者様と向き合う時間をより多く創出する体制づくりを推進しています。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

スタッフ間の迅速な連絡調整や情報共有を図り、業務の効率化と負担軽減を実現するため、ICT機器やコミュニケーションツールの活用を推進しています。厚生労働省の「デジタル中枢人材養成研修」を修了した専門的知識を有する職員が中心となり、インカムやビジネスチャットツール、介護ロボット等の導入・活用に向けた検討や環境整備を継続的に行っています。テクノロジーを積極的に取り入れることで、フロア内の連携を密にし、ご利用者様への迅速な対応と職員のゆとりある勤務環境の構築に努めています。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

介護職員が専門的なケア業務に集中できる環境を整えるため、日々の業務内容の明確化と役割分担の最適化を図っています。食事の準備や片付け、清掃、環境整備などの間接業務についても、スタッフ全員でチームとして分担し、特定の個人に負担が偏らない体制を構築しています。また、毎月のスタッフ会議や日々の申し送りを通じて業務の効率化や手順の見直しを継続的に行い、スタッフが心身のゆとりを持って質の高いケアを提供できる職場環境づくりに努めています。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

事業所単独での運営にとどまらず、組織全体における事務処理部門の効率化や福利厚生制度の共通化、ICTインフラ等の環境整備を見据えた協働化の取り組みを推進しています。資格取得支援制度をはじめとする各種職員支援策や労務管理の仕組みを組織的に共有・運用し、管理部門の負担軽減と事業所間の連携強化を図っています。複数事業所間での知見やリソースの共有を通じて、スタッフが安心して働き続けられる持続可能な職場環境の構築に継続的に取り組んでいます。

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

日常の申し送りや毎月のスタッフ会議等のミーティングを密に行い、職場内コミュニケーションの円滑化を図っています。現場の最前線に立つ介護職員一人ひとりの細やかな「気づき」や意見を全体で共有し、管理者・幹部が合同で検討する場を設けています。そこで得られた現場の声を反映させ、日々のケア内容の向上や、より働きやすい勤務環境への改善を継続的に実践しています。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

地域包括ケアシステムを構成する拠点としての役割を意識し、地域の児童・生徒や住民の皆様との積極的な交流を行っています。具体的には、夏祭り等の地域行事への参加や、地域住民を招いた交流イベントなどを定期的に実施しています。地域社会との温かい繋がりを肌で感じながら働くことで、介護職員一人ひとりの地域貢献に対する意識やモチベーションの向上を図り、地域に開かれた温かい事業所づくりを実践しています。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

利用者本位の質の高いケアを実践するため、法人理念や介護保険制度の基本方針についてスタッフが定期的に学ぶ機会を設けています。毎月のスタッフ会議等の場において、理念の浸透や利用者様への寄り添ったケアのあり方について全員で確認・共有を行っています。また、資格取得支援を通じた専門性の向上を図ることで、スタッフ一人ひとりが高い倫理観と理念に基づいたケアを実践できる職場環境を維持しています。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

日々のケアの中で得られた好事例や、ご利用者様・ご家族様から寄せられた温かい謝意（感謝の言葉）を、スタッフ間で共有する機会を大切にしています。毎月のスタッフ会議や日々の申し送りの場を活用して、どのようなケアが喜ばれたか、どう対応したときに関係性が深まったかといった情報を全体で共有しています。成功体験や喜びをチーム全体で分かち合うことで、スタッフのモチベーション向上と、より質の高いケアの継続的な実践につなげています。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述