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サービスの質の向上に向けた取組

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賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

職場環境の改善・業務負担の軽減:
ICT・テクノロジー活用: 介護ソフトやインカム、電子カルテなどを導入し、記録業務や情報共有にかかる時間を短縮します。
業務手順の明確化: 業務マニュアルや手順書を作成し、作業の標準化を図ることで、職員の負担を軽減します。
タスク・シフト/シェア: 専門職（看護師など）の業務を、医療専門職支援人材（看護補助者など）に分担し、役割を明確化します。
コミュニケーションの活性化:
ミーティングの充実: 定期的なミーティングを通じて、職員間のコミュニケーションを円滑にし、個々の気づきを勤務環境や支援内容の改善に活かします。
好事例の共有: ケアの好事例や、利用者・家族からの感謝の声などを共有することで、職員のモチベーションを高めます。
心身の健康管理・相談体制の整備: 産業医が常駐したり、いつでも相談できる環境を整えたりすることで、職員の心身の健康を管理します。
休暇・休憩制度の充実: 十分な休憩室の確保や、有給休暇の取得促進など、心身を休めることができる環境を整備します。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した
非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備 。事業者の共同による採用・定期的、適時的な人事ローテーション・研修のための制度構築の実施。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

多様な働き方の推進
働き方の柔軟化:
短時間正規雇用: フルタイム以外の短時間正規雇用や、多様な働き方に対応します。 採用活動の強化
採用ブランディング:
広報の強化: ウェブサイトやSNSを活用して、法人の理念、働く環境、キャリアアップの機会などを積極的に発信し、魅力を伝えます。
リファラル採用: 既存の職員からの紹介制度（インセンティブ含む）を強化し、質の高い人材の獲得を目指します。
外部との連携:
ハローワーク・就職支援: 介護職就職支援金貸付事業など、公的な就職支援制度を活用します。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

未来の働き手との交流: 学生に自社の仕事内容を知ってもらい、将来の選択肢の一つとして認識してもらうことで、人材確保につながる可能性があります。従業員のモチベーション向上: 職場体験の指導を通じて、従業員自身の仕事に対する責任感ややりがいが高まります。
地域社会への貢献: 次世代のキャリア形成を支援することで、地域の子どもを育てる役割を担い、地域経済の活性化にも貢献します。
企業ブランディングの向上: 地域住民や学校とのつながりを深め、企業の認知度と信頼性を高めます。
地域交流: 地域の小中学生や住民との交流イベントを実施し、地域社会の一員としてのやりがいを醸成します。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

キャリアアップ・スキルアップ支援
研修制度の充実:ユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア
資格取得支援: 介護福祉士、介護職員初任者研修や実務者研修など、働きながら無料で資格が取得できる制度を設ける。
外部研修への参加支援: 外部研修への参加を促し、より専門性の高い知識やスキルを身につける機会を提供。
OJT・メンター制度: エルダー・メンター制度（新入職員に先輩職員がサポートする制度）を導入し、新人の定着を支援。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

キャリアパスの明確化:
役職や賃金体系、責任範囲などを明確にし、将来のキャリアプランを描きやすい環境を整備。
内部登用を積極的に行い、昇進・昇格の機会を増やす。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

第1 条（総則）
この規定は，新入従業員人材育成策であるメンター制度について定める。
第2 条（定義）
この規定において，「メンター制度」とは，先輩社員が指導者となって新人従業員を指導・育成し，業務や組織へのスムーズな導入と定着を図る制度をいう。
第3 条（目的）
メンター制度実施の目的は，以下に定めるように人材育成風土を定着させることとする。①メンティ（※新入従業員）の早期戦力化と自立化を図ること
②職場のコミュニケーションを活発にし，モチベーションを高めること
③メンティの成長とともにメンター（※世話する人）のさらなる成長を促進させること
第4 条（メンターの役目）
メンターの役目は次の通りとする。
①メンティの日常業務習得や知識スキルアップの支援
②メンティが職場の人間関係を円滑に行えることを支援
③メンティの積極的な自立を支援
④メンティのメンタル面での相談の窓口など
第5 条（任命条件）
事業所は，メンティを配属する職場の従業員の中から，推薦をもとに協議し，次の条件に該当する者をメンターに任命する。
①健康でありポジティブであること
②明るく人柄がよく面倒見が良いこと
③規律性や責任感に優れていること
④業務に習熟していること
⑤年齢30歳前後もしくは経験　7 ～ 8 年程度（年齢26歳前後もしくは経験　3 年程度）
第6 条（メンターの責務）
メンターは，自らの使命と責任をよく認識し，誠実にメンターとしての役目を果たさなければならない。
第7 条（実施期間・任期）
メンタリングの期間は，原則として入社後の　1　年間とする。メンティの育成状況により延長することがある。
第8 条（メンタリング活動）
メンターは，メンター制度マニュアルを参考に，メンティとの日常の様々なコミュニケーション手段を通して第4 条に定める役目を遂行する。
2 メンターは少なくとも1 週間に1 度はメンティと面談するとともに，メンタリングの実施状況を毎週メンター活動報告書に記入し，所属長に提出する。
第9 条（メンターサポート）
法人代表やメンターの上司は月に1 度メンターと面談を実施し相談に乗りアドバイス等を行い，メンターの日常の活動をサポートする。第10条（メンター研修）
事業所は，メンター制度の効果を高めるために，メンターを対象として研修会を実施する。2 メンターに任命された者は必ずメンター研修を受講しなければならない。
第11条（メンター制度マニュアル）
メンター制度の運用を適切に図るためにメンター制度マニュアルを整備する。従業員はこのメンター制度マニュアルを理解し，制度運用を円滑に実行するものとする。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

資格取得制度として受講料の1部を法人が立て替える制度を準備している
試験前２日を「試験休暇」として定め、勉強のための時間を確保する支援を実施している
イーラーニングで過去問や受講の研修が出来るように準備している
研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動
資格とキャリア段位を連動させ、上位資格保持者の給与が高くなる制度にしている
エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入
直接の上司ではなく、利益関係のない他部署の人材をメンターとして配置している
上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保
年に2回、今後のキャリアプランを一緒に考える面談を確保している

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

両立支援制度:
育児・介護休業: 育児休業や介護休業が取得しやすい職場環境を整備。
育児中の職員が働きやすいように支援。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

従業員の事情に、常に柔軟な対応に努め、働きやすい職場づくりを目指す。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

年度変更時に備え、従業員と年間休日の変更について協議を行い休日数の決定行う。業務に差し支えない場合は、極力有給休暇の取得を促し実績を把握するとともに平等性を図る。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

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腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

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• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

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• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

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• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

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生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

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• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

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• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

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• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

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• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

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• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

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• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

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• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

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やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

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• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

通常の営業時間外及び休日の日曜日を地域のサロンの場として提供。近隣の保育園との交流行事実施。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

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• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

運営推進会議の実施。

併設されているサービス

サービスの内容に関する動画へのリンク

https://day-yokatoko.com/

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

利用申込者のサービスの選択に資すると認められる重要事項（運営規程の概要等）

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