空き人数

サービスの内容に関する自由記述

サービスの質の向上に向けた取組

賃金改善以外で取り組んでいる処遇改善の内容

入職促進に向けた取組

• 法人や事業所の経営理念やケア方針・人材育成方針、その実現のための施策・仕組みなどの明確化

共に生きる、の理念を具現化した行動規範をもとに教育指導体制を整えています。また人事考課を行うことでのキャリアアップの可視化にも取り組んでいます。

• 事業者の共同による採用・人事ローテーション・研修のための制度構築

外部機関への研修派遣、外部団体との連携による情報交換会など随時行っている。愛知県のキャリアアップ研修指導者も育成しており、人事についての改善を図るところである。

• 他産業からの転職者、主婦層、中高年齢者等、経験者・有資格者等にこだわらない幅広い採用の仕組みの構築（採用の実績でも可）

むしろ他業界からの転職者は良い影響を与えてくれますし、新たな知識も生み出します。歓迎します。

• 職業体験の受入れや地域行事への参加や主催等による職業魅力度向上の取組の実施

小学校の福祉体験から大学生の教員実習まで幅広く実習を受け入れています。地域行事にも積極的に参加します。イベント、おまつり、地域の方々の楽しみにを共感させていただきます。

資質の向上やキャリアアップに向けた支援

• 働きながら介護福祉士取得を目指す者に対する実務者研修受講支援や、より専門性の高い介護技術を取得しようとする者に対するユニットリーダー研修、ファーストステップ研修、喀痰吸引、認知症ケア、サービス提供責任者研修、中堅職員に対するマネジメント研修の受講支援等

法人自前の実務者研修があります。介護福祉士取得率が非常に高いです。また、外部研修へも積極的に参加を促します。キャリアップの指導ができる者もおり、中堅層の意識向上に寄与しています。

• 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動

キャリア段位制度と人事考課項目は比例する内容になっているため、スキルが高い人材の評価が高評価になるようになっています。が、キャリア段位制度と完全にりんくしているわけではないので、まだまだ課題が残った状態です。

• エルダー・メンター（仕事やメンタル面のサポート等をする担当者）制度等導入

比較的年齢が近い先輩をメンター、事業所ではエルダーをつけ、メンタルフォローだけでなくスキル向上の仕組みも整えています。

• 上位者・担当者等によるキャリア面談など、キャリアアップ・働き方等に関する定期的な相談の機会の確保

年二回の面談、内1回は人事考課のフィードバックとしています。足りないかもしれませんが、最低限は整いつつあります。

両立支援・多様な働き方の推進

• 子育てや家族等の介護等と仕事の両立を目指す者のための休業制度等の充実、事業所内託児施設の整備

法人内託児所の設立は何度もアンケート調査をした結果、利用希望者がほぼおらず、見送りました。法定の育児支援は当然整えていますし、活用率も１００％に近いのではと自負しています。近年は男性の育児休暇も標準的になっています。

• 職員の事情等の状況に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した非正規職員から正規職員への転換の制度等の整備

フレックスなどご利用者にもメリットのあることは進んで行います。が、ご利用者に無理を強いるようでは本末転倒ですので、ご利用者支援と職員の働きやすさが両立できるよう工夫しています。

• 有給休暇を取得しやすい雰囲気・意識作りのため、具体的な取得目標（例えば、１週間以上の休暇を年に●回取得、付与日数のうち●％以上を取得）を定めた上で、取得状況を定期的に確認し、身近な上司等からの積極的な声かけを行っている

昨年度は全員７０％を目標に掲げ、平均値ではクリアしました。が、個々を見るとクリアしていない者もありました。今年度は目標は全員１００％です（新規付与分）。

• 有給休暇の取得促進のため、情報共有や複数担当制等により、業務の属人化の解消、業務配分の偏りの解消を行っている

簡単ではありませんが、複数でフォローしあえるような組織体制に改善してきました。管理職層もそのような形にできればと思います。

腰痛を含む心身の健康管理

• 業務や福利厚生制度、メンタルヘルス等の職員相談窓口の設置等相談体制の充実

相談窓口設置はもちろんのこと、福利厚生の充実により、オンオフメリハリをつけて仕事に勤しめる環境になっています。

• 短時間勤務労働者等も受診可能な健康診断・ストレスチェックや、従業員のための休憩室の設置等健康管理対策の実施

健康診断はもちろん、ストレスチェックも漏れなく行っています。その結果を以て個別にフィードバックも行っています。必要に応じ、産業医や施設医師の面談を受けることも可能です。

• 介護職員の身体の負担軽減のための介護技術の修得支援、職員に対する腰痛対策の研修、管理者に対する雇用管理改善の研修等の実施

新入職者には必ずセラピストから腰痛予防やボディーメカニクスについて学ぶ機会を設けます。管理職層には衛生管理者取得を義務化し意識向上に貢献しています。

• 事故・トラブルへの対応マニュアル等の作成等の体制の整備

リスクマネジメントについては整えています。報告書の提出、データ化も毎年しっかりできています。今後は処理に手間取らないデジタル化にチャレンジします。

生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組

• 厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている

生産性向上委員会を立ち上げ、ICT化、ノーリフト化、５S強化による環境改善を図ります。すでに多くの効果が出ている自負があります。

• 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施等）を実施している

満足度調査もですし、生産性向上の目的でタイムステディーを行い、むりむらむだの検証を行います。

• ５S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字をとったもの）等の実践による職場環境の整備を行っている

主任リーダーが旗振り役になり、月1回の確認を実施しています。日々の声掛けが有効と思っています。

• 業務手順書の作成や、記録・報告様式の工夫等による情報共有や作業負担の軽減を行っている

マニュアル化できてきたが、それを電子化し、常時共有できる環境に少し遠い。パソコン、タブレットなどさらに環境を整えていく。

• 介護ソフト（記録、情報共有、請求業務転記が不要なもの。）、情報端末（タブレット端末、スマートフォン端末等）の導入

考え得るものは導入しました。高額なソフトなど使いこなせない難点はありますが、業務簡素化につながっています。

• 介護ロボット（見守り支援、移乗支援、移動支援、排泄支援、入浴支援、介護業務支援等）又はインカム等の職員間の連絡調整の迅速化に資するICT機器（ビジネスチャットツール含む）の導入

補助金をいただけたこともあり、多く導入しました・リスクの可視化により、またインカムでの連絡強化で職員の動線は大きく減らせたと思っています。

• 業務内容の明確化と役割分担を行い、介護職員がケアに集中できる環境を整備。特に、間接業務（食事等の準備や片付け、清掃、ベッドメイク、ゴミ捨て等）がある場合は、いわゆる介護助手等の活用や外注等で担うなど、役割の見直しやシフトの組み換え等を行う

掃除、洗濯、介護環境の準備、という間接的な部分を介護看護から切り離し効率化してきた。

• 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入等の事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理システムや福利厚生システム等の共通化等、協働化を通じた職場環境の改善に向けた取組の実施

法人で連携しスケールメリットを生み出し、最小限の労力で責務が遂行できるようにしている

やりがい・働きがいの醸成

• ミーティング等による職場内コミュニケーションの円滑化による個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境やケア内容の改善

会議など整えている。が、三交代勤務だとどうしてもコミュニケーションが少ない傾向にある。SNSなど応用したコミュニケーションツールを模索中です。

• 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する、地域の児童・生徒や住民との交流の実施

地域へ解放された行事もありますし、広報誌などを作成し周知に努めています。行政関係だけでなく学校などとも連携し、外部での活動と交流を重視しています。

• 利用者本位のケア方針など介護保険や法人の理念等を定期的に学ぶ機会の提供

入職者は必ず研修を受けます。また、各部で行動規範の振り返りを毎日行うことにしています。

• ケアの好事例や、利用者やその家族からの謝意等の情報を共有する機会の提供

良い接遇、良い支援などを出し合う仕組みがあります。また、毎年の実践発表会では法人内の好事例を出し合い、高め合っています。

併設されているサービス

保険外の利用料等に関する自由記述

従業員の特色に関する自由記述

利用者の特色に関する自由記述

利用申込者のサービスの選択に資すると認められる重要事項（運営規程の概要等）

老人保健施設運営規定2024.8.docx

居住、滞在及び宿泊並びに食事の提供に係る利用料

利用料金表（１割負担）

利用料金表（２割負担）

利用料金表（３割負担）

都道府県への届出事項

所定疾患施設療養費算定状況